員工敬業(yè)度研究述評與展望

陳思月

【摘 要】員工敬業(yè)度是管理理論界與實務界都重點關注的課題。文章通過對員工敬業(yè)度的相關研究成果進行系統(tǒng)梳理，深入回顧和比較分析了員工敬業(yè)度的概念、測量、前置影響因素和后置影響效應等現有研究結果，并討論了現有研究的不足和探討了未來研究方向。

【關鍵詞】敬業(yè)度；員工；研究述評

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）36-0112-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.36.047

Review and Prospect of Employee Engagement Research

CHEN Si-yue

（School of Economics & Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

【Abstract】Employee engagement is the focus of management theory and practice. This paper systematically reviews and compares the related research results of employee engagement， including the concept， measurement， pre-effects factors and post-effects factors of employee engagement， and discusses the shortcomings of existing research and the future research directions.

【Key words】Engagement； Staff； Review of research

0 引言

隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)對人才的渴求以及要求都越來越高。敬業(yè)的員工發(fā)揮出的能量對公司的生存至關重要，員工敬業(yè)度成為學者們關注的重點課題。美國通用電氣公司前CEO Jack Welch認為，任何一家公司如果想在競爭中贏得勝利，必須設法使它的員工敬業(yè)。而國內外的研究也顯示出，員工的敬業(yè)度和公司整體的業(yè)績以及成功的確息息相關，已經有越來越多的公司開始關注員工的敬業(yè)度。目前，關于員工敬業(yè)度的研究文獻還比較有限，對這一領域文獻的系統(tǒng)性回顧也較為缺乏。因此，本文擬對員工敬業(yè)度的理論和相關研究進行系統(tǒng)的梳理。

1 敬業(yè)度概念與測度研究

在學術界，西方學者對敬業(yè)度進行了深入的研究。員工敬業(yè)度（Employee Engagement）的概念最早由Kahn在1990年提出，他認為敬業(yè)度是指組織成員在創(chuàng)造工作績效的過程中，將自我與工作角色相結合而投入個人情感、認知和體力的程度，因而敬業(yè)度分為生理、認知和情感三個維度。此后，Rothbard（2001）從心理學視角指出，敬業(yè)度是員工在心理上對工作的投入度，他將敬業(yè)度劃分為注意力和投入度兩個維度。Schaufeli 等（2002）通過理論推演和實際訪談，提出敬業(yè)度是一種積極的、讓人愉悅的和工作有關的意識形態(tài)，并研究編制了UWES工作敬業(yè)度量表（the Utrecht work engagement scale），該量表包含活力、奉獻、專注三個維度。這一量表是目前在學術界較為成熟的量表，其劃分的認可度高、有效性驗證廣泛。之后，Saks（2006）也開發(fā)了員工敬業(yè)度量表，量表包括工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度。我國學者也對員工敬業(yè)度的測量進行了研究。張軼文和甘怡群依據我國國情，修訂了我國本土化的員工敬業(yè)度量表，量表包括精力、奉獻、專注三個維度。

同樣在實踐領域，一些著名的咨詢公司也從不同角度對員工敬業(yè)度進行了深入研究。美國民意調查機構蓋洛普公司（Gallup）認為敬業(yè)度是為員工創(chuàng)造良好的組織氛圍，從而讓員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，對組織有高度的歸屬感、責任感和情感認同。蓋洛普的Q12敬業(yè)度測評系統(tǒng)為全球各大知名企業(yè)普遍采用，它將敬業(yè)度劃分為忠誠、自信、自豪和激情四個維度，主要傾向于測量部門和組織層面的敬業(yè)度。人力資源管理咨詢機構怡安翰威特公司（Aon Hewitt）認為敬業(yè)度是員工在情感上認同，并在行動上做出努力的程度。怡安翰威特的3S層次理論將員工敬業(yè)度劃分為樂于宣傳、樂于留任和樂于努力三個維度，且主要傾向于測量員工層面的敬業(yè)度。專業(yè)咨詢服務公司韜睿惠悅公司（Towers Watson）在測量上提出敬業(yè)度可分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)度兩個維度，認為理性敬業(yè)與方法有關，感性敬業(yè)與意愿有關，而員工的敬業(yè)既需要意愿，也需要方法[1]。

目前為止，學術界與實踐領域均認為敬業(yè)度是一個多維度的概念，但具體包含哪些維度尚缺乏共識。同時，目前西方國家的員工敬業(yè)度的測量方式較為具體、已被廣泛驗證；中國本土化的測量方法還不夠成熟，需進一步的討論與實證檢驗。

2敬業(yè)度的影響因素和影響效應

2.1 敬業(yè)度的前置影響因素

國內外學者對敬業(yè)度的前置影響因素進行了有關研究。從個體層面來看，Langelaan等（2006）運用大五人格特質理論研究了高敬業(yè)員工的個性特質，發(fā)現敬業(yè)員工所具備的典型特征是低神經質、高外向性、高靈活性。Christian等（2007）通過元分析發(fā)現，自我效能感與敬業(yè)度的活力、奉獻、專注維度都呈現顯著的正相關關系。Jones 等（2017）從心理學角度出發(fā)，認為敬業(yè)度受心理意義、心理安全性和心理可獲得性三個心理條件影響。同樣，我國學者潘琦華（2012）基于心理契約指出心理契約與敬業(yè)度具有相互作用機制。

從組織層面來看，我國學者盧紀華等（2013）發(fā)現，組織支持感和組織承諾均與知識型員工敬業(yè)度正相關，但組織支持感對知識型員工敬業(yè)度的影響更大。我國學者駱正清等（2018）也進行了相關研究，發(fā)現組織支持感對員工敬業(yè)度有顯著正向影響，即不僅限于知識型員工，同時還發(fā)現電子領導力對員工敬業(yè)度有顯著正向影響。黃昱方等（2014）通過實證研究發(fā)現了高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響機制。此外，員工敬業(yè)度還會受到工作需要和工作資源的影響，當工作要求員工進行持續(xù)高強度的付出時，工作需要可能就會發(fā)展成為一種壓力，從而對員工造成負面影響；而工作資源則從積極的一方面承接應對了這種弊端。當公司能夠制定出滿足員工工作需求、促進員工成長的人力資源管理實踐操作時，員工就會用高敬業(yè)度來回報公司。

實踐層面，怡安翰威特公司從員工角度總結出最具影響員工敬業(yè)度的七因素，包括機會、文化與目的、全面薪酬、工作內容、關系、領導和生活質量。韜睿惠悅公司通過員工調研總結出影響員工敬業(yè)度的十大因素，包括高層管理者對員工福利的重視與關心、決策權、富有挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機遇、取得客戶關注的程度、團隊的良好工作氛圍、完成工作所需的資源、具備最佳雇主的良好品質、對公司決策的工作輸入和高層領導對企業(yè)未來發(fā)展的愿景。

以上研究列舉出了員工敬業(yè)度的各類影響因素，但以上結果未對各影響因素對敬業(yè)度的影響程度進行優(yōu)先次序分析。

2.2 敬業(yè)度的后置影響效應

同時也有眾多學者也對員工敬業(yè)度的后置影響因素進行了有關研究。我國學者駱正清等通過實證研究發(fā)現，員工敬業(yè)度對新生代知識型員工的創(chuàng)新績效有積極的正向影響。方來壇等基于角色理論，通過實證調研分析發(fā)現，在中國文化背景下，員工敬業(yè)度和工作績效、任務績效和關系績效之間是正相關關系；此外，員工敬業(yè)度與工作滿意度之間也存在顯著正相關[2]。

在實踐領域，蓋洛普公司通過對健康企業(yè)的成功要素的相互關系進行長期研究，它建立了“蓋洛普路徑”模型描述員工個人表現與公司最終經營業(yè)績、公司整體增值之間的路徑。“蓋洛普路徑”指出，在優(yōu)秀經理領導下發(fā)揮員工所長驅動員工敬業(yè)度，從而獲取忠實客戶，從而驅動可持續(xù)發(fā)展，最終實現企業(yè)實際利潤增長，進而推動股票的增長。人力咨詢機構怡安翰威特公司通過大量調研，提出的員工敬業(yè)度模型認為員工的敬業(yè)度會促進員工的敬業(yè)行為，從而降低人員流動率、促進員工推薦、促進產品/服務推薦、促進創(chuàng)新產品服務、促進客戶服務和提高生產率等。咨詢機構韜?；輴偣緞t通過企業(yè)員工調研發(fā)現，員工敬業(yè)度會影響客戶關注，進而影響企業(yè)的收入增長。

以上的研究均表明，提高員工敬業(yè)度的管理實踐，可以提高企業(yè)效益，促進收入增長。

3 敬業(yè)度的未來研究展望

員工敬業(yè)度反映了員工對自己的工作和所在組織的敬業(yè)程度，是與個體績效、組織績效都緊密相關聯的構念。員工敬業(yè)度不僅直接影響到員工績效和組織績效，也會對員工流動率、顧客滿意度等指標產生影響。

但是當前對敬業(yè)度的研究成果中較權威的成果均來自國外學者，我國對敬業(yè)度的測量和敬業(yè)度相關機制的研究還不夠深入。西方員工敬業(yè)度是否真正適用于中國文化情境下的員工敬業(yè)度，中國情境下的員工敬業(yè)度的影響機制又有哪些，都是未來需要深入研究的地方。

此外，目前對員工敬業(yè)度的研究更多地停留在敬業(yè)度的前因，以及敬業(yè)度對個人績效、組織績效等的影響方面。前因方面，當前對敬業(yè)度前因的研究還不夠系統(tǒng)。雖然關于敬業(yè)度的方法論很多，但卻缺乏共識，建議未來增加對敬業(yè)度前因方面的實證性的系統(tǒng)性的探討總結。后果方面，已有的研究缺乏關于敬業(yè)度對其他維度的影響的探討，未來可探討如敬業(yè)度對創(chuàng)新行為等方面的研究。當前的研究也缺乏對敬業(yè)度的調節(jié)因素的探討，如工作環(huán)境、組織因素是否對員工敬業(yè)度具有調節(jié)左右，也是未來需要進一步討論的。

【參考文獻】

[1]王越.國有企業(yè)員工敬業(yè)度的實證研究[D].首都經濟貿易大學，2012.

[2]方來壇，時勘，張風華，高鵬.員工敬業(yè)度、工作績效與工作滿意度的關系研究[J].管理評論，2011（12）：108-115.

[3]盧紀華，陳麗莉，趙希男.組織支持感，組織承諾與知識型員工敬業(yè)度的關系研究[J].科學學與科學技術管理，2013，34（1）：147-153.

[4]駱正清，錢楚.高績效工作系統(tǒng)對新生代員工創(chuàng)新績效影響[J].華東經濟管理，2018，32（08）：163-168.

[5]潘琦華.心理契約視角下新生代員工敬業(yè)度研究[J].企業(yè)經濟，2012（8）：95-98.