組織支持感、自我效能感與入職適應(yīng)性的關(guān)系

朱嘉蔚 吳志成 鄧琪

[提 要]入職作為職業(yè)生涯的開端，期間的適應(yīng)效果直接影響著員工的工作穩(wěn)定性。從組織支持理論視角出發(fā)，引入自我效能感的中介作用和性別的調(diào)節(jié)作用，探討組織支持感對“90后”員工入職適應(yīng)性的作用機制。通過對303名“90后”員工的調(diào)查，構(gòu)建相關(guān)結(jié)構(gòu)方程模型。研究結(jié)果表明：在控制人口統(tǒng)計變量后，組織支持感對“90后”員工入職適應(yīng)性存在顯著正向影響;自我效能感在組織支持感與入職適應(yīng)性之間起到部分中介作用;性別在組織支持感與入職適應(yīng)性之間發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用，其中組織支持感對“90后”男性員工的入職適應(yīng)性具有更高的預(yù)測效應(yīng)。

[關(guān)鍵詞]組織支持感;自我效能感;入職適應(yīng)性;“90后”

[作者簡介]朱嘉蔚（1975—），女，華東交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授，研究方向為企業(yè)管理、組織行為與人力資源管理;吳志成（1992—），男，華東交通大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)在讀研究生，研究方向為人力資源管理;鄧 琪（1995—），女，華東交通大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)在讀研究生，研究方向為人力資源管理。（江西南昌 330013）

一、問題提出

入職適應(yīng)是每一位新員工必須面臨的考驗，能否良好地適應(yīng)新環(huán)境，實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，關(guān)乎著每一個員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展前景。近年來，“90后”員工在組織新老成員更替中，已逐漸成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要力量。然而，因其特有的成長環(huán)境，塑造了他們極具個性的人格特征和職業(yè)素養(yǎng)，致使他們難以快速適應(yīng)多樣化的職業(yè)環(huán)境。“90后”員工普遍存在心理承受能力低、職業(yè)定位模糊、需求多樣化和觀念多元化的特征，企業(yè)施行的傳統(tǒng)激勵手段受到了質(zhì)疑。組織支持作為一種激勵手段，在員工的工作過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。尤其是在入職階段，組織給予一定的支持能加速員工的角色切換和心態(tài)調(diào)整，加快適應(yīng)進程，實現(xiàn)人崗的融合。本文結(jié)合內(nèi)外部因素，對“90后”員工入職適應(yīng)性進行實證研究，旨在為企業(yè)管理者關(guān)于“90后”員工的管理提供理論依據(jù)和實踐意見。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）組織支持感與入職適應(yīng)性

鑒于我國特有的企業(yè)文化背景，凌文銓、方俐洛等人將組織支持感（POS）定義為員工對組織給予他們工作上的支持、利益的關(guān)心和價值的認同感知[1]。而入職適應(yīng)通常是指新員工在入職后為了與職業(yè)環(huán)境達成和諧統(tǒng)一的狀態(tài)。我國學(xué)者陸勤超和殷玉新（2016）也認為入職適應(yīng)指的是新員工（工作三年以內(nèi)）將自身技能和能力等運用到實踐中，以期達到人際、心理等多方面的融合過程[2]。最終適應(yīng)效果的好壞將對員工的工作績效和離職動機將產(chǎn)生直接影響。

根據(jù)社會支持理論，組織給予員工的社會支持資源越多，員工越能應(yīng)對各種不利狀況。組織支持作為一種關(guān)鍵的工作資源，對員工實現(xiàn)工作目標(biāo)有著重要作用。并且“90后”員工都渴望自己的價值和工作能力得到認可[3]。他們更加需要精神層面的幫助，組織給予足夠的尊重和理解，能有效提升其工作積極性，進而改善其入職適應(yīng)性。

據(jù)此，提出假設(shè)H1：組織支持感對“90后”員工入職適應(yīng)性具有顯著的正向影響。

（二）自我效能感的中介效應(yīng)

自我效能感是指個體對完成具體任務(wù)的自信程度和自我控制能力的判斷[4]。它是影響員工行為選擇和努力程度的重要因素。基于社會認知職業(yè)生涯理論，具有較高職業(yè)自我效能感的個體堅信努力工作會獲得好的結(jié)果，并傾向于采取積極的措施去應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)。

組織支持感是員工對組織行為的一種主觀感受，在很大程度上影響員工的自我效能感。何潔等（2016）的研究也直接表明組織支持感與員工的自我效能顯著正相關(guān)[5]。此外，自我效能感對員工入職適應(yīng)性具有促進作用。喻曉等（2015）也認為新員工的自我效能感加速了組織社會化的進程，使得他們更快地融入到組織中[6]。

根據(jù)社會認知理論，自我效能感常作為認知和行為之間的中介變量。胡冬梅（2013）的研究也指出，自我效能感高的員工能主動搜尋企業(yè)信息，從而更快融入企業(yè)[7]。而組織支持能促進員工快速融入企業(yè)，表現(xiàn)出高創(chuàng)新精神。由此可見，自我效能感在組織支持與入職適應(yīng)之間發(fā)揮著重要作用。

因此，本文提出H2：自我效能感在組織支持感對入職適應(yīng)性的影響中起中介作用。

（三）性別的調(diào)節(jié)作用

研究表明，員工的行為動機受性別差異的影響，男性員工對成就需求動機更強，他們更重視行為的效果。而女性員工出于歸屬的需要會更加追求和諧的關(guān)系。因而在給予同等的支持下，女性員工的入職適應(yīng)性要強于男性。另外，由于生理差異性，女性員工與男性員工對決策信息的處理方式和接收會有所不同[8]。故組織支持感對不同性別員工的入職適應(yīng)性具有不同的預(yù)測效果。相比于男性，女性憑借性別和個性的優(yōu)勢，能夠在剛?cè)肼殨r更順利地發(fā)展人際關(guān)系并融入到工作環(huán)境中[9]。男性由于缺乏這些優(yōu)勢，所以當(dāng)他們接收到來自組織的幫助時，會對其入職適應(yīng)性產(chǎn)生更好的效果。

由此，提出假設(shè)H3：組織支持感對入職適應(yīng)性的影響效果受性別的調(diào)節(jié)。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本

本研究的調(diào)查對象為入職三年內(nèi)的“90后”新進員工，主要來自福建、江西等地的企業(yè)，共發(fā)放問卷356份。刪減無效問卷后最終得到有效問卷303份，有效問卷占85.11%。樣本中，男性占48.18%，女性占51.82%，被試年齡分布在19-28歲之間。學(xué)歷方面，大專及以下占15.51%，本科占69.97%，碩士占14.52%;收入方面，4000元以下占23.76%，4000-5999元占61.06%，6000元以上占15.18%;崗位級別方面，普通員工占82.51%，基層管理者占16.17%，中層管理者占1.32%;企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)占14.19%，民營企業(yè)占52.48%，外資企業(yè)占6.60%，其他企業(yè)占26.73%;行業(yè)類別方面，管理類占32.67%，研發(fā)類占8.58%，營銷類占29.05%，技術(shù)類占21.78%，其他行業(yè)占7.92%。

（二）變量測量

1.組織支持感的測量。本文選取了陳志霞編制的組織支持感量表中的8個題項，如“組織關(guān)心我的福利”、“組織關(guān)心我的個人發(fā)展”等。其內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbachs α值為0.884，說明該量表具有良好的可信度。

2.入職適應(yīng)性的測量。本文通過借鑒國內(nèi)學(xué)者譚亞莉設(shè)計的中國背景下的工作適應(yīng)問卷來完成對入職適應(yīng)的測量。該量表共計有8個題項，如“我清楚知道領(lǐng)導(dǎo)對我的工作有何種期望”。量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbachs α值為0.923，說明該量表具有較高的信度。

3.自我效能感的測量。本文參考凌文銓、方俐洛（2003）編制的自我效能感量表，選取了10個題項。如“我自信總能合理有效地分配和安排時間”、“我自信能很好地理解并執(zhí)行上司傳達的指示”等。量表整體的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbachs α值為0.924，說明該量表的可信度較高。

4.控制變量的選取。在研究組織支持感、工作適應(yīng)問題時，性別、學(xué)歷、收入、職位和企業(yè)性質(zhì)等常被作為控制變量，本文也將這些統(tǒng)計變量作為控制變量。

四、分析結(jié)果

（一）變量描述統(tǒng)計、相關(guān)分析與回歸分析

在控制了性別等統(tǒng)計變量后，用SPSS19.0對模型中的相關(guān)變量進行了相關(guān)分析和回歸分析。相關(guān)分析表明，組織支持感與自我效能感、入職適應(yīng)性顯著正相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)分別為0.377和0.490;自我效能感與入職適應(yīng)性也顯著正相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)為0.524。另外，在控制人口統(tǒng)計變量后的回歸分析結(jié)果表明，組織支持感與入職適應(yīng)性之間存在顯著正向影響（β系數(shù)為0.428，p<0.01），據(jù)此，假設(shè)1成立。此外，回歸結(jié)果還顯示組織支持感與自我效能感之間存在顯著正向影響（β系數(shù)為0.349，p<0.01）。

（二）結(jié)構(gòu)方程模型分析

為了檢驗假設(shè)2的中介關(guān)系，運用AMOS23.0建構(gòu)模型，其中自變量組織支持感、因變量入職適應(yīng)性和中介變量自我效能感作為潛變量進行分析。中介效應(yīng)存在應(yīng)滿足以下條件：首先，組織支持感能顯著影響入職適應(yīng)性（已驗證）;其次，組織支持感能顯著影響員工自我效能感（已驗證）;最后，引入自我效能感到組織支持感與入職適應(yīng)性間的關(guān)系模型時，自我效能感對入職適應(yīng)性有顯著影響。若組織支持感與入職適應(yīng)性之間的關(guān)系不顯著時，自我效能感起完全中介作用;若與沒加入之前相比有所減弱，則自我效能感起部分中介作用。

由數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，組織支持感對入職適應(yīng)性直接作用模型擬合良好（χ2/df=2.202，NFI=0.918，IFI=0.953，TLI=0.945，GFI=0.915，RMSEA=0.063），組織支持感對入職適應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.67（p<0.01）。引入中介變量后的模型擬合良好（χ2/df=1.820，NFI=0.889，IFI=0.947，TLI=0.941，GFI=0.885，RMSEA=0.052），且組織支持感與自我效能感的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.42（p<0.01）;自我效能感與入職適應(yīng)性的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.51（p<0.01）;而組織支持感與入職適應(yīng)性的路徑系數(shù)由原來的0.67（p<0.01）下降到0.46（p<0.01），表明自我效能感在組織支持感與入職適應(yīng)性之間起部分中介效應(yīng)，間接效應(yīng)為0.214（0.42×0.51），據(jù)此，假設(shè)2成立。

（三）性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了檢驗性別的調(diào)節(jié)作用，本研究首先對變量進行去中心化處理，降低變量間的多重共線性，然后構(gòu)建以入職適應(yīng)性為因變量的多元回歸模型。模型1表示的是除性別外的人口統(tǒng)計變量與入職適應(yīng)性間的回歸模型;模型2表示將組織支持感引入到模型1的回歸模型;模型3表示的是將性別引入到模型2后的回歸模型。最后，將性別和組織支持感的交互項引入到模型3中構(gòu)建模型4。由數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，隨著組織支持感、性別以及交互項的引入，R2在不斷增加，這表明了各模型對入職適應(yīng)性的預(yù)測能力在不斷增加。結(jié)果還顯示：組織支持感與入職適應(yīng)性顯著正相關(guān)（β=0.428，P<0.01），假設(shè)1得到驗證;組織支持感與性別的交互項（β=-0.403，P<0.01）負向影響入職適應(yīng)性，即性別在組織支持感與入職適應(yīng)性間起調(diào)節(jié)作用。假設(shè)3得到驗證。

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

本文在梳理相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，基于303名“90后”員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，從組織支持理論視角出發(fā)，探討了組織支持感與入職適應(yīng)性之間的關(guān)系及二者間的性別差異，并引入自我效能感的中介作用對入職適應(yīng)問題展開了研究。研究結(jié)果如下所示：（1）組織支持感與自我效能感、入職適應(yīng)性之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。（2）在組織支持感與入職適應(yīng)性關(guān)系之間自我效能感起部分中介作用。（3）組織支持感與入職適應(yīng)間受性別差異的影響，相比于女性而言，感知的組織支持對男性員工入職適應(yīng)的預(yù)測效果會更好。

（二）管理啟示

在中國的社會環(huán)境中存在著較大的權(quán)力距離，領(lǐng)導(dǎo)者較少關(guān)注下屬的需求，造成下屬產(chǎn)出少、離職傾向高的現(xiàn)象?！?0后”員工的利益訴求受其成長環(huán)境的影響變得更加多元化。為此，本研究結(jié)合問卷調(diào)查的結(jié)果，針對“90后”員工從以下幾個方面提出相應(yīng)的管理對策，以改善他們?nèi)肼氝m應(yīng)問題，提高他們的工作產(chǎn)出和歸屬感。（1）在“90后”員工入職時，為其提供一定的情感性支持，如關(guān)心、鼓勵和肯定員工及必要的工具性支持，如完成工作的信息、資訊和培訓(xùn)等。（2）施行支持的策略，要注重關(guān)注“90后”員工的主觀感知，只有當(dāng)支持性人力資源管理被員工內(nèi)化成動力，才能對員工的行為產(chǎn)生切實效果。組織支持的貫徹要通過不斷地溝通、反饋和觀察，并跟蹤員工的工作行為和心理狀態(tài)來判斷入職適應(yīng)的效果。（3）考慮到性別在組織支持感與入職適應(yīng)性之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，組織在給予支持時應(yīng)充分考慮到性別差異，在給予支持時，應(yīng)更加透明化、可感化，讓“90后”員工更加直接地感受到來自組織的支持，提升其適應(yīng)性和工作穩(wěn)定性。

（三）研究不足與展望

本研究也存在以下局限性：首先，數(shù)據(jù)缺乏縱向研究比較，僅采用橫截面數(shù)據(jù)進行相關(guān)研究。由于是在同一時間段采集到的數(shù)據(jù)，無法進一步動態(tài)評估變量之間的關(guān)系，今后的研究可采集不同時間點的員工行為數(shù)據(jù)，更加準(zhǔn)確探討研究變量之間的關(guān)系。其次，入職適應(yīng)不僅僅存在于應(yīng)屆畢業(yè)生的初次擇業(yè)，同時也包括再就業(yè)的其他群體，本研究的樣本絕大多數(shù)為畢業(yè)生，可能在一定程度上影響了研究結(jié)論。此外，組織支持感對入職適應(yīng)的影響中間是否還存在其他的中介或調(diào)節(jié)變量，還有待研究。

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[責(zé)任編輯：黃貝如]