NBA人力資源激勵(lì)體制對(duì)我國(guó)公共部門(mén)管理的啟示

柯常達(dá)

NBA，美國(guó)第一大職業(yè)籃球賽事，經(jīng)過(guò)60多年的發(fā)展，已經(jīng)成為美國(guó)文化的一個(gè)重要標(biāo)志。NBA在美國(guó)乃至全世界取得了巨大的成功，創(chuàng)造了驚人的財(cái)富，培育了諸多籃球巨星，為世界奉獻(xiàn)了無(wú)數(shù)精彩比賽。這種輝煌的背后，NBA的人力資源管理體制無(wú)疑起到了基礎(chǔ)性作用，而在我國(guó)政府改革與治理的過(guò)程中，公共部門(mén)人力資源管理所遇到瓶頸的處理是可以借鑒學(xué)習(xí)NBA的。過(guò)去，我國(guó)學(xué)者主要從NBA整個(gè)的人力資源管理體制進(jìn)行研究，而沒(méi)有具體地從某一方面深入探討，這樣就顯得博而不精；而且國(guó)內(nèi)目前的研究主要是集中于將NBA的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于企業(yè)管理。因此，我們選取了NBA人力資源激勵(lì)體制這一方面，研究其對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的啟示。

NBA人力資源激勵(lì)體制

1.薪酬激勵(lì)

在NBA，能力跟薪酬是成正比的。球隊(duì)要取得好的成績(jī)，就得靠好的球員，所以每支球隊(duì)都會(huì)盡量簽下有能力的球員。薪酬就是留住好球員的一大因素。在NBA，實(shí)行高薪合同機(jī)制，一個(gè)球員，只要在得分、籃板、助攻等的某一方面或者多方面有突出表現(xiàn)，就很容易脫穎而出，受到球隊(duì)的青睞，能拿到相應(yīng)的高薪酬。而且，明星球員和普通藍(lán)領(lǐng)球員之間的薪酬差距很大，前者要比后者多出幾倍甚至十幾倍，這就很容易產(chǎn)生 “高薪效應(yīng)”。一方面，高薪為NBA從全世界吸引了人才；另一方面，球員為了拿到高薪也會(huì)更加努力訓(xùn)練，提升自己的能力，從而使比賽更加精彩。

當(dāng)然，為了避免出現(xiàn)球隊(duì)老板過(guò)多爭(zhēng)奪明星球員而出現(xiàn)的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，NBA對(duì)每支球隊(duì)進(jìn)行了最高總工資額限制，即“工資帽”，一旦超過(guò)這個(gè)限額，球隊(duì)老板就要繳交巨額“奢侈稅”。這個(gè)規(guī)定也避免了明星球員扎堆的現(xiàn)象，從而使各隊(duì)的實(shí)力更加均衡，有利于NBA球隊(duì)的良性競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展。

2.榮譽(yù)授銜

在NBA，根據(jù)球員的表現(xiàn)，每年要評(píng)出年度最佳球員，每個(gè)月評(píng)出月最佳球員，每周評(píng)出周最佳球員。每個(gè)賽季，NBA都要根據(jù)各單項(xiàng)數(shù)據(jù)，授予得分王、籃板王、助攻王及搶斷王等榮譽(yù)，都要綜合評(píng)出“最佳新秀”“最佳防守球員”“最有價(jià)值球員”及“最佳教練”等榮譽(yù)。每年度NBA聯(lián)賽的總冠軍球員都可以獲得一枚總冠軍戒指，球隊(duì)可以獲得總冠軍獎(jiǎng)杯。每年度，全明星賽也要評(píng)出“三分王”“扣籃王”“技巧王”及 MVP（最有價(jià)值球員）。甚至在有些偉大球員退役之后，有些球隊(duì)會(huì)為他舉行“球衣退役”儀式，比如公牛隊(duì)的23號(hào)喬丹、湖人隊(duì)的34號(hào)奧尼爾。NBA還有籃球名人堂，只有那些取得偉大成就的退役籃球運(yùn)動(dòng)員有機(jī)會(huì)入選，而入選名人堂，也成為對(duì)一個(gè)球員的畢生成就的最大肯定。

NBA的榮譽(yù)授銜體系使得每一位從事NBA職業(yè)的人都有機(jī)會(huì)得到肯定和認(rèn)可。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，如果說(shuō)薪酬激勵(lì)是滿(mǎn)足球員較低層次的需求的話，那么榮譽(yù)授銜無(wú)疑滿(mǎn)足了球員高層次的需求。

3.技術(shù)統(tǒng)計(jì)

NBA運(yùn)用科學(xué)分析及決策量化模型，對(duì)每位球員的場(chǎng)上表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，在系統(tǒng)中，可以查詢(xún)到每一位球員的每場(chǎng)參賽數(shù)據(jù)，無(wú)論得分、籃板、搶斷及助攻甚至上場(chǎng)時(shí)間都一清二楚。這種量化管理，一方面，很好地表現(xiàn)出球員的能力，從而能夠較為合理地確定球員的薪資；另一方面，也可以讓球隊(duì)的管理人員、教練組很好地掌握球員的狀態(tài)，以能夠更加合理有效地發(fā)揮球員作用。

球員的能力和狀態(tài)靠場(chǎng)上數(shù)據(jù)說(shuō)話，這不但科學(xué)地評(píng)價(jià)了球員的績(jī)效，避免了定性評(píng)價(jià)中人為因素的干擾，而且數(shù)據(jù)的作用也使得教練能避免感情用事，選擇狀態(tài)一般的球員，從而球員也獲得了公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。球員沒(méi)有后顧之憂(yōu)，可以全心全意打球，因?yàn)樗麄兦宄?，決定自己在球隊(duì)中位置的就是自己的場(chǎng)上表現(xiàn)，跟人情等因素沒(méi)有多大關(guān)系。

4.媒體宣傳

媒體宣傳對(duì)于NBA的發(fā)展及球員的激勵(lì)作用不可小覷。上世紀(jì)90年代電視的普及讓“籃球之神”邁克爾·喬丹名揚(yáng)世界，喬丹也帶領(lǐng)公牛隊(duì)打造了所謂的“公牛王朝”。這種成功，固然有其他因素的影響，但是媒體宣傳所帶來(lái)的巨大成就感和影響力對(duì)于球隊(duì)和球員取得好成績(jī)的欲望無(wú)疑有巨大的催化作用。

在NBA中，從來(lái)不缺乏所謂的臨危受命的“救世英雄”，他們往往在關(guān)鍵時(shí)刻有超乎常人、驚世駭俗的表現(xiàn)，要么絕地反擊、要么絕殺（在平分或者落后的情況下，比賽結(jié)束前投中最后一球反超比分，贏得比賽）、要么投中超高難度的關(guān)鍵球等等。NBA鼓勵(lì)孤膽英雄，美國(guó)文化中的個(gè)人英雄主義在NBA展現(xiàn)得淋漓盡致。只要球員有優(yōu)秀表現(xiàn)，廣大的媒體就會(huì)無(wú)盡的渲染，恨不得讓全世界人民都知道。這極大地刺激了球員的表現(xiàn)欲，使得他們都想在球場(chǎng)上全力以赴，展現(xiàn)出自己最好的一面。球員的潛能被激發(fā)出來(lái)，比賽的觀賞性更強(qiáng)的同時(shí)，也吸引了更多的球員加入。

我國(guó)公共部門(mén)人力資源激勵(lì)體制的弊端

1.收入分配不合理

目前，我國(guó)公共部門(mén)還缺乏一個(gè)合理、完善的收入分配制度，主要存在以下問(wèn)題：

（1）不重績(jī)效。公務(wù)員的福利待遇與級(jí)別、品位掛鉤，雖然公務(wù)員績(jī)效也影響到其待遇，但是卻明顯弱于級(jí)別和品位。在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)，存在著職務(wù)級(jí)別相同，但責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小與工資水平不完全成比例關(guān)系，甚至顛倒的現(xiàn)象。

（2）激勵(lì)不足。我國(guó)目前大多數(shù)地區(qū)的激勵(lì)工資體現(xiàn)不足，很難以有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員從事同一級(jí)別但難度更大、更復(fù)雜的工作。

（3）現(xiàn)實(shí)制約。一方面，目前條件下，我國(guó)在公共部門(mén)實(shí)行高薪是不可能的，且在福利待遇方面與企業(yè)存在差距，使公務(wù)員的積極性受挫。另一方面，提高工資待遇又有可能使精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員的工作難以開(kāi)展，不利于機(jī)構(gòu)改革。

2.考核評(píng)價(jià)不科學(xué)

考核評(píng)價(jià)是公務(wù)員任用和獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)，也是對(duì)公務(wù)員激勵(lì)和監(jiān)督的重要手段。但是，目前我國(guó)公共部門(mén)對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)考核卻很不科學(xué)，這也直接導(dǎo)致對(duì)公務(wù)員工作激勵(lì)的嚴(yán)重不足。

（1）考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)考核內(nèi)容可操作性很差。《公務(wù)員法》中規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的考核重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，即“績(jī)”。不難發(fā)現(xiàn)，雖然考核內(nèi)容明確，但具體沒(méi)有指標(biāo)性的依據(jù)，比如道德水平的高低如何判斷等等，這大大降低了考核的可操作性。

（2）考核評(píng)價(jià)公正性有待提高。當(dāng)前公務(wù)員考核以定性考核為主，受主觀因素影響嚴(yán)重，而且考核主體單一，以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，這直接導(dǎo)致了考核結(jié)果很可能有失公正客觀，隨之而來(lái)的是公務(wù)員對(duì)上負(fù)責(zé)不對(duì)下負(fù)責(zé)，更談不上激勵(lì)公務(wù)員提高工作績(jī)效了。

（3）考核等極少，且激勵(lì)作用不足。根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，對(duì)于公務(wù)員的考核等級(jí)只有優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。優(yōu)秀率有嚴(yán)格規(guī)定，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)大量稱(chēng)職，這就難以客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的優(yōu)劣，考核的目的難以達(dá)到。就實(shí)踐而言，我國(guó)目前的考核制度重獎(jiǎng)輕懲，“輕懲”降低了考核的威懾力，而“重獎(jiǎng)”則使考核的激勵(lì)作用失去了。

3.人員流動(dòng)不通暢

公共部門(mén)中，各單位擁有的人才類(lèi)型是不均衡的，但是目前我國(guó)公共部門(mén)根據(jù)公務(wù)員具體才能進(jìn)行調(diào)動(dòng)使用的現(xiàn)象還很不充分。在公務(wù)員體制內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)的是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑現(xiàn)象，而且進(jìn)去了之后沒(méi)有什么特殊情況就不會(huì)改變位置。一種情況是，有的部門(mén)人才閑置，而有的部門(mén)人手不夠；另一種情況是，一個(gè)部門(mén)某方面人才扎堆，而另一個(gè)部門(mén)則急需這方面人才，但是兩個(gè)部門(mén)卻很少往來(lái)。即使公務(wù)員個(gè)人想要調(diào)動(dòng)，但是受限于待遇、職位、單位等方面的影響，其想法往往難以實(shí)現(xiàn)。

目前我國(guó)通過(guò)人才交換或者借調(diào)使用的現(xiàn)象還不夠充分，沒(méi)能動(dòng)態(tài)調(diào)整單位人才群體的年齡、知識(shí)和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，難以使人才群體結(jié)構(gòu)達(dá)到最佳配置和人力資源的充分利用。公務(wù)員難以發(fā)揮自身才能、取得工作上的成就感。這也使得許多公務(wù)員沒(méi)有工作動(dòng)力，混日子的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

NBA人力資源激勵(lì)體制的啟示

1.薪酬制度

就我國(guó)目前的發(fā)展程度及公務(wù)員體系而言，實(shí)行高薪的可行性很低。但是從NBA的薪酬制度中，我們?nèi)匀豢梢缘玫揭恍﹩⑹尽?/p>

（1）適當(dāng)擴(kuò)大公務(wù)員行列內(nèi)部的收入差距，實(shí)行績(jī)效工資制度。NBA薪酬機(jī)制中球員能力決定了薪酬高低。所以，公務(wù)員的薪酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出不同職位人員的責(zé)任、能力和績(jī)效的不同和差異，這應(yīng)該成為擴(kuò)大公務(wù)員內(nèi)部收入差距的根本依據(jù)，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。薪酬應(yīng)該和職位掛鉤，獎(jiǎng)金應(yīng)該和績(jī)效掛鉤，這樣才能切實(shí)達(dá)到激勵(lì)公務(wù)員工作積極性的目的。

（2）做到差異化加薪，實(shí)行彈性工資制。在我國(guó)，長(zhǎng)期實(shí)行的是固定工資制，除了晉升加薪和工齡加薪之外，沒(méi)有考慮到根據(jù)公務(wù)員的差異化進(jìn)行加薪。因而，許多公務(wù)員都反感這種大鍋飯式的加薪方式。彈性工資制可以根據(jù)公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效不同，進(jìn)行差異化加薪，滿(mǎn)足公務(wù)員的不同需求。這有利于發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。

（3）提高薪酬制度的透明度，建立陽(yáng)光工資制度。通過(guò)落實(shí)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，發(fā)揮司法監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督的作用，做到公務(wù)員工資依法發(fā)放、依法納稅、依法公開(kāi)。在NBA，球員薪資不但受到聯(lián)盟監(jiān)督，也要受到國(guó)家稅務(wù)部門(mén)的監(jiān)督，二者均能對(duì)球員的不法行為起到懲戒作用。有效地懲戒獲得違法薪資的人員，對(duì)于遵守規(guī)則和法律的人員是一種肯定和激勵(lì)。

2.榮譽(yù)激勵(lì)與情感激勵(lì)

NBA的榮譽(yù)激勵(lì)與情感激勵(lì)機(jī)制很有效地激發(fā)了球員的潛能，甚至能使一些球員超越薪酬限制，整個(gè)職業(yè)生涯都效忠于一只球隊(duì)。這對(duì)于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理也有很大的借鑒意義。

（1）榮譽(yù)激勵(lì)。普及性的榮譽(yù)授予等于沒(méi)有授予，因?yàn)榇蠹叶加械扔跊](méi)有，不管是對(duì)于NBA的球員還是國(guó)家公務(wù)員都是這樣的。所以，榮譽(yù)的設(shè)計(jì)，一方面要“物以稀為貴”，只讓少部分人通過(guò)努力才能得到，這樣才能起到激勵(lì)作用；另一方面，榮譽(yù)的授予要有針對(duì)性，不能胡亂授予榮譽(yù)，不然激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。比如NBA中的“助攻王”就是授予整個(gè)賽季場(chǎng)均助攻最多的球員，這樣能讓獲獎(jiǎng)球員獲得很大的成就感，因?yàn)檫@證明自己在這方面表現(xiàn)最強(qiáng)。

榮譽(yù)的類(lèi)型可以根據(jù)單位類(lèi)型來(lái)挖掘，根據(jù)不同的工作，設(shè)計(jì)不同的榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)。還可以通過(guò)業(yè)務(wù)比賽等方式，來(lái)激勵(lì)人員提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（2）情感激勵(lì)。在NBA，每一支球隊(duì)都是一個(gè)大家庭，大家都是兄弟。球隊(duì)最強(qiáng)的那個(gè)隊(duì)員，通常被稱(chēng)為“大當(dāng)家”，然后是“二當(dāng)家”和“三當(dāng)家”。教練關(guān)懷球員，稱(chēng)球員為“愛(ài)將”。球員之間相互交流、相互支持，形成很好的氛圍。所以盡管其他球隊(duì)開(kāi)出更高的薪酬，有些球員也愿意繼續(xù)為原來(lái)的球隊(duì)效力。這就是情感激勵(lì)。

對(duì)于我國(guó)公共部門(mén)，這個(gè)方法同樣適合。每個(gè)部門(mén)里面的公務(wù)員如果能在單位里感受到家一般的溫暖，那他怎么能不為這個(gè)家貢獻(xiàn)出自己的最大力量呢。所以，運(yùn)用好情感激勵(lì)，將可以激發(fā)我國(guó)公共部門(mén)人力資源的工作動(dòng)力，從而更好地為民眾服務(wù)。

3.人員考核

根據(jù)前面薪酬制度的改進(jìn)建議，人員的績(jī)效考核結(jié)果將基本決定其薪酬水平。在NBA，正是對(duì)每一個(gè)球員的定量、科學(xué)、合理的技術(shù)統(tǒng)計(jì)和績(jī)效考核，才使得每個(gè)球員公平公正地獲得了與自己能力和付出相應(yīng)的回報(bào)。這也在很大程度上促成了球員的良好心態(tài)和工作狀態(tài)。所以，在我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中實(shí)行有效合理的績(jī)效考核機(jī)制，將對(duì)于激勵(lì)人員起到重要作用。

公務(wù)員的績(jī)效考核與比較，要注重對(duì)工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，建立公務(wù)員考核的量化模型，科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，對(duì)能力和績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，避免人為因素的干擾。還可以設(shè)計(jì)群眾評(píng)估機(jī)制，而不僅僅是公共部門(mén)內(nèi)部評(píng)估。群眾評(píng)估通過(guò)對(duì)群眾進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)公務(wù)員的工作好壞進(jìn)行打分，作為對(duì)公務(wù)員的一部分績(jī)效評(píng)價(jià)。這樣較為全面合理的績(jī)效評(píng)價(jià)，才能使那些實(shí)績(jī)突出的公務(wù)員產(chǎn)生成就感和榮譽(yù)感，使那些實(shí)績(jī)平庸或落后的公務(wù)員產(chǎn)生危機(jī)感和緊迫感，并依據(jù)考核結(jié)構(gòu)確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。

4.自由轉(zhuǎn)崗

NBA中的球員流動(dòng)機(jī)制十分靈活，只要球員與球隊(duì)的合同到期，球員和球隊(duì)之間可以進(jìn)行自由的雙向選擇。有些球員甚至可以跟球隊(duì)簽訂球員自由選項(xiàng)條款，即球員可以在合同未到期之前就選擇跳出合同，轉(zhuǎn)投他隊(duì)。NBA靈活的轉(zhuǎn)會(huì)機(jī)制，一方面優(yōu)化了人力資源配置，使各個(gè)球隊(duì)得以構(gòu)造更理想的陣容，更具競(jìng)爭(zhēng)力，從而增加比賽的精彩程度；另一方面，也使得高薪低能的球員有了很強(qiáng)烈的危機(jī)感，因?yàn)樗麄儽憩F(xiàn)不好就很可能被清退，從而這些球員只能更加努力地打球。而對(duì)于明星球員，他們則可以在轉(zhuǎn)會(huì)中，獲得與自己能力相符的回報(bào)，去自己心儀的球隊(duì)。

所在，在我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中，要實(shí)行靈活的自由轉(zhuǎn)崗制度，一方面，能夠激勵(lì)有能力的公務(wù)員往更合適的部門(mén)發(fā)展，發(fā)揮更大的作用；另一方面，能夠及時(shí)使濫竽充數(shù)的公務(wù)員退出，完善公務(wù)員隊(duì)伍。當(dāng)然，這個(gè)制度的實(shí)行，還需要其他配套制度的完善。

5.信息公開(kāi)與媒體作用

NBA通過(guò)媒體，塑造了無(wú)數(shù)籃球明星，激勵(lì)了無(wú)數(shù)籃球運(yùn)動(dòng)員。在我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，媒體對(duì)于公務(wù)員的監(jiān)督作用從另一個(gè)角度來(lái)講，同樣會(huì)激勵(lì)公務(wù)員努力工作，我們不妨稱(chēng)這為“消極激勵(lì)”。發(fā)揮媒體作用，可以加強(qiáng)政府信息的公開(kāi)度，較為重要的如公務(wù)員收入、公務(wù)員資產(chǎn)、公務(wù)員工作實(shí)績(jī)等，這都將對(duì)公務(wù)員行為產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而不敢消極怠工和做出違法行為。

結(jié)語(yǔ)

NBA的成功不是偶然的，良好的人力資源的管理體制是其成功的關(guān)鍵原因。通過(guò)對(duì)其人力資源管理激勵(lì)制度的分析，再聯(lián)系我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)制度的弊端，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中可改進(jìn)的層面及方法。當(dāng)然，我們還得根據(jù)我國(guó)具體情況，以我為主，為我所用，因地制宜地把有效經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去。

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