勞動關(guān)系與企業(yè)績效相關(guān)性研究文獻綜述

王佳，金晶

(長春大學(xué),吉林 長春 130000)

引言

伴隨市場經(jīng)濟的發(fā)展，中國的勞動關(guān)系由行政化勞動關(guān)系向市場化勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變，勞動關(guān)系由單一公有制經(jīng)濟的勞動關(guān)系向多樣化的個體經(jīng)濟勞動關(guān)系、私營經(jīng)濟勞動關(guān)系、外資經(jīng)濟勞動關(guān)系等轉(zhuǎn)變i。截止至2016年，中國勞動力人口達8.24億，占到總?cè)丝跀?shù)量的58.6%，勞動關(guān)系覆蓋的人口數(shù)量已成為目前中國人口結(jié)構(gòu)的主體，勞動關(guān)系問題也日益嚴(yán)峻。據(jù)統(tǒng)計，勞動爭議案件受理數(shù)由1993年1.2萬件至2015年已劇增至81.4萬件，案件涉及人數(shù)也由1993年的3.5萬人激增到116萬人；不和諧勞動關(guān)系引發(fā)的問題無不警醒著我們構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要性。

1 國外勞動關(guān)系與企業(yè)績效關(guān)系的研究

國外相關(guān)研究主要集中在員工態(tài)度與勞動生產(chǎn)率、企業(yè)績效的關(guān)系，勞動關(guān)系與勞動生產(chǎn)率、企業(yè)績效的關(guān)系兩個方面。

1.1 員工態(tài)度與勞動生產(chǎn)率、企業(yè)績效的關(guān)系。Ichniowski(1984)通過比較十幾家造紙廠的抱怨率水平的高低以研究其是否對生產(chǎn)率有影響，發(fā)現(xiàn)員工抱怨率與工廠的生產(chǎn)率成逆向相關(guān)關(guān)系，抱怨率上升會降低工廠的利潤和產(chǎn)出。Morris M.Kleiner(2002)通過分析美國一家企業(yè)的勞動關(guān)系和企業(yè)績效數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)罷工、怠工、工會領(lǐng)導(dǎo)類型等會通過產(chǎn)量和生產(chǎn)成本影響企業(yè)績效。Riki Takeuchietal(2009)通過問卷調(diào)查了日本76家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)對員工情感承諾與工作滿意度均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，勞動關(guān)系在其間發(fā)揮了中介效應(yīng)。Dr.Muhammad Tariq Khan&Dr.Naseer Ahmed Khan(2011)分析資方對員工的關(guān)心程度是否會影響員工的生產(chǎn)效率，并通過一系列的分析得出，保障員工權(quán)益、改善工作環(huán)境、保持工作氛圍的和諧，可以提高工人紀(jì)律性和工作士氣，從而保護資方利益以及和資方和諧相處。

1.2 勞動關(guān)系與勞動生產(chǎn)率、企業(yè)績效的關(guān)系。Joel.Cutche—Gershenfeld(1991)將勞動關(guān)系分為合作型和沖突型勞動關(guān)系。通過分析美國一家大型企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)和一些輔助調(diào)查，得出沖突型勞動關(guān)系會造成企業(yè)生產(chǎn)成本提高、投資回報和勞動生產(chǎn)率降低、并使勞動爭議增多。Jody Hoffer Gittell(2004)通過對飛機制造業(yè)的調(diào)查,證實了企業(yè)改善勞動關(guān)系帶來的收獲足夠彌補工資上升增加的成本并形成結(jié)余,并認(rèn)為工會成員率、員工參與管理、工資水平等結(jié)構(gòu)性因素與企業(yè)績效具有密切關(guān)系,但其影響程度不及勞資沖突、工作場所氛圍等質(zhì)量因素。

2 國內(nèi)勞動關(guān)系與企業(yè)績效關(guān)系的文獻綜述

國內(nèi)也有一批學(xué)者對于勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系開展了一系列的研究，多采用問卷調(diào)查的方式，提煉勞動關(guān)系和企業(yè)績效的變量。有的研究引入了中介變量和調(diào)節(jié)變量來研究勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系。一些學(xué)者還探析了我國不同所有制企業(yè)的勞動關(guān)系與企業(yè)績效的差異性。

程德俊，趙曙明(2006)對南京大學(xué)商學(xué)院MBA、EMBA和研究生進修班人員中的128位企業(yè)高、中層管理者進行問卷調(diào)查，實證發(fā)現(xiàn)高參與工作系統(tǒng)對企業(yè)績效的影響會受環(huán)境的變化而發(fā)生改變。孫麗君(2008)運用多元回歸模型分析發(fā)現(xiàn)勞動合同管理、員工權(quán)益維護、工會組織等勞動關(guān)系評價指標(biāo)與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，她得出勞動合同管理的健全與執(zhí)行程度每提高一個單位，會使企業(yè)績效平均增加0.081個單位；員工權(quán)益保每增加一個單位，會使企業(yè)績效平均提高0.484個單位。李貴卿，陳維政ii(2010)通過對296位在職進修人員問卷調(diào)查，得出合作性勞動關(guān)系對企業(yè)績效有積極影響的結(jié)論；并認(rèn)為企業(yè)性質(zhì)不同，勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系也存在差異。洪瀘敏(2011)通過對406家民營企業(yè)的問卷調(diào)查，得出薪酬福利、晉升機會、企業(yè)的公平保障等勞動關(guān)系指標(biāo)與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。王君玲(2013)證實企業(yè)勞動關(guān)系總體情況與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，并對企業(yè)績效有顯著影響，且不同所有制類型的企業(yè)在勞動關(guān)系總體狀況上存在差異性。彭誦、楊峰麗(2016)認(rèn)為勞資雙方的合作意愿與意識、員工權(quán)利與員工參與的制度化實現(xiàn)、集體談判模式的定型與完善、以及工會制度的自我完善與積極作為對于企業(yè)績效提升具有顯著的正面作用；當(dāng)和諧的勞動關(guān)系受到了外部市場的強烈挑戰(zhàn)，企業(yè)績效對于勞動關(guān)系的反向作用開始顯現(xiàn)。張奇(2016)以400名非國有企業(yè)的員工為研究樣本，證明員工參與、培訓(xùn)及維護職能對企業(yè)績效的影響相對顯著。

3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的差異與不足

從國內(nèi)外已有的研究成果來看，無論是在理論詮釋，還是實證研究上都達到了一定層次，但不可避免地存在一定的的差異性和局限性。國內(nèi)外的研究的差異性表現(xiàn)在研究階段與側(cè)重點上。研究階段上，國外關(guān)于勞動關(guān)系與企業(yè)績效方面的研究起步早，定量研究成果豐富；而國內(nèi)卻還處于起步階段，研究多以定性討論居多，以建設(shè)和諧勞動關(guān)系與勞動沖突的定性討論為主。勞動關(guān)系與企業(yè)績效的關(guān)系論證方面有一定研究成果，但在模型推理和數(shù)理論證方面有所欠缺。

我國相關(guān)研究也尚有不足之處，一是現(xiàn)有的實證研究鮮少聚焦于某一類型的企業(yè)，不區(qū)分企業(yè)類型，進行寬泛式的研究，難以與一般企業(yè)勞動關(guān)系、勞動關(guān)系現(xiàn)狀、企業(yè)績效等區(qū)別開來。二是國內(nèi)研究層次較淺，多是從單一角度、學(xué)科進行研究，如從工會實踐、勞動爭議、員工培訓(xùn)、員工參與等幾個方面來展開研究，且多研究與員工績效的關(guān)系，缺乏將勞動關(guān)系作為一個整體來研究其與企業(yè)績效的關(guān)系成果。三是研究方法存在不規(guī)范現(xiàn)象。已有文獻在評價指標(biāo)的確定、問卷的設(shè)計、調(diào)查對象的選定上存在問題。由于許多研究在選擇調(diào)查對象上多選擇企業(yè)的管理人員或人力資源經(jīng)理，但最直接感受勞動關(guān)系的應(yīng)該是企業(yè)的普通員工，而不是企業(yè)的管理層。