事業(yè)單位薪酬管理問題與措施分析

冉英

前言

薪酬指企業(yè)職工在進行勞動、履行責任并完成企業(yè)所分配的任務之后，所取得的經(jīng)濟的回報薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬主要包括內(nèi)在報酬與外在報酬，比如工資、獎金、福利、各種補貼以及人力資源市場的供求關系等等。狹義的薪酬指職工勞動付出所得到的報酬，比如工資、獎金等等。薪酬管理是以激勵為目的的監(jiān)督機制，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，同時也留住人才的一種有效工具現(xiàn)代薪酬管理突破了原有的傳統(tǒng)制度的一些缺陷，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，也產(chǎn)生了一些新的問題，所以只有企業(yè)不斷進行人力資源創(chuàng)新，不斷進行薪酬管理的創(chuàng)新，才能順應時代發(fā)展的需要，更好的為行業(yè)發(fā)展服務。

1 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的主要問題

隨著社會經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，事業(yè)單位在體制方面發(fā)生了重大改變。多數(shù)事業(yè)單位逐步建構了適合本事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)代化管理內(nèi)容，一定程度上實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態(tài)調(diào)整機制，賦予了事業(yè)單位一定的分配自主權，并根據(jù)職務高低、責任輕重、任職時問、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業(yè)單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。然而，在體制改革不斷深入的影響下，事業(yè)單位人力資源薪酬管理所面臨的改革問題愈加突顯，急需解決。

1.1 管理理念落后，制約管理體系的發(fā)展

事業(yè)單位若想在現(xiàn)代化的進程中做好薪酬管理工作，就必須利用薪酬激勵理念實現(xiàn)有效管理、薪酬激勵理念主要利用將個體目標與組織目標相統(tǒng)一的手段，對事業(yè)單位員工的工作積極性進行有效調(diào)動，為單位的發(fā)展進程貢獻自己的力量。從現(xiàn)階段的薪酬管理現(xiàn)狀來看，多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理集中表現(xiàn)在績效考核方面，對于工作分析與職位評定顯得尤為不足，進而導致在實際分配薪酬的時候，缺乏一定的合理性，無疑對事業(yè)單位管理的發(fā)展進程起到了制約作用[1]。

1.2 事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀：對內(nèi)缺乏公平，對外缺乏競爭能力

多數(shù)事業(yè)單位在工資方面往往存在“一高一低”的情況，對內(nèi)缺乏公平。所謂的“一高一低”主要是指位于事業(yè)單位普通職位的薪資水平要比市場同等位置的薪資水平高，而位于事業(yè)單位重要職位的薪資水平要比市場同等位置的薪資水平低，對外缺乏競爭力。而一旦事業(yè)單位出現(xiàn)上述情況，很難留住人才。也就說當事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬體制無法與市場薪酬體制相持平的時候，勢必會導致教職員工因薪資過低而出現(xiàn)大批量離職的情況，是事業(yè)單位的發(fā)展缺乏核心動力。且當事業(yè)單位人力資源薪酬管理體制與市場經(jīng)濟效益嚴重相悖，甚至脫節(jié)的時候，教職員工很難全身心的投入工作，會出現(xiàn)工作散漫的情況，不利于單位發(fā)展。

1.3 事業(yè)單位薪酬管理體系在制定方面缺乏合理性

薪酬管理作為事業(yè)單位人力資源的重要組成部分，必須要對其體系的規(guī)劃與制定進行重點研究，禁止出現(xiàn)盲目借鑒其它事業(yè)單位的管理內(nèi)容或者相關的改革舉動。然而，從實際的發(fā)展來看，我國大部分事業(yè)單位都沒有做好這一點，缺乏長遠目標的制定，同時過于重視利害關系，而忽略本事業(yè)單位的發(fā)展特點。雖然部分事業(yè)單位投入了大量的成本在薪酬管理方面，但是取得的反饋效果并不是很明顯[2]。尤其績效工資管理沒有層層落實，使得績效管理責任集中于單一的組織或個人，沒有打破傳統(tǒng)的“點對點”、“點對面”考核，沒能實現(xiàn)“面對面”考核。在績效考核周期結束之后，職能部門必須切實做好考核各部門的績效指標完成情況，由各部門根據(jù)目標責任書進行追責，由此形成“網(wǎng)狀”績效考核模式。

2 優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

2.1 結合激勵理論，確保薪酬設計的合理性

若想使得事業(yè)單位薪酬管理得到有效地優(yōu)化，本人建議事業(yè)單位的管理人員應該在事業(yè)單位薪酬結構的制定方面，結合激勵理論的相關理念，從根本上實現(xiàn)薪酬結構的平衡發(fā)展。一般來說，薪酬結構可以分為兩個方面，即保健薪酬與激勵薪酬。根據(jù)大量實踐表明，保健薪酬過高會加大事業(yè)單位人力成本的投入力度，并不能讓教職員工進行自我升華，無法達到有效激勵的目的。而激勵薪酬過高會加大教職員工薪酬的浮動性與風險性，使得教職員工心理會產(chǎn)生不安的心理，不利于個體的發(fā)展。針對于此，在設計薪酬結構的時候，必須要綜合考慮事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)濟運行情況，確定好保健薪酬與激勵薪酬的比例，有效地發(fā)揮出薪酬激勵的作用。

2.2 優(yōu)化績效考核體系，確保事業(yè)單位薪資分配的有效性

薪酬績效的考核需要管理人員具備合理地制定標準與執(zhí)行手段，并始終堅持“以人為本”的管理原則，具體針對員工實際的工作行為，如工作能力，參與工作的積極性等進行綜合性與系統(tǒng)性高的評估，制定科學化、合理化的管理方案。一般來說，薪資考核是評定員工個人工作行為的主要途徑。而部分事業(yè)單位往往在績效考核的制定方面，比較缺乏客觀性，使得考核結果出現(xiàn)不準確的情況，進而引發(fā)考核體系嚴重失衡的情況。針對于此，本人建議薪資績效體系必須打破傳統(tǒng)的管理界限，緊抓實干、合理評估?？冃Э己顺浞指鶕?jù)員工的業(yè)務水平和工作行為進行合理地評定，并透明化的處理薪酬體制，確保公平性與合理性。

2.3 遵循市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，提高事業(yè)單位薪酬管理水平

事業(yè)單位薪酬理應結合事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標進行有效制定，從根本上實現(xiàn)外部競爭性與內(nèi)部公平性的完美結合。外部競爭性主要要求事業(yè)單位管理人員應該充分結合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的要求，科學化地分析事業(yè)單位實際的薪酬水平，在行業(yè)中保持一定的競爭力。內(nèi)部公平性主要要求事業(yè)單位管理人員應該通過合理的分析與價值評估確定薪酬規(guī)則，提高事業(yè)單位薪酬管理的水平。

3 結論

薪酬管理體系能夠有效激勵員工認真工作，切實地完成工作任務，提高自身的工資效益，更能實現(xiàn)個人價值與事業(yè)單位目標的雙贏要求。

[1]李曉蘋.事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（02）：182.

[2]陳希源.事業(yè)單位薪酬管理體制改革方法初探[J].人力資源管理，2018（02）：281～282.