報(bào)復(fù)性解雇： 一個(gè)勞動(dòng)法概念的解構(gòu)

毛景

（揚(yáng)州大學(xué)法學(xué)院, 揚(yáng)州 225000）

1 導(dǎo)論

相較于老一代勞動(dòng)者主要關(guān)注工資待遇, 新生代勞動(dòng)者更加重視自我實(shí)現(xiàn)與自我發(fā)展, 其權(quán)利意識(shí)、參與意識(shí)及法律意識(shí)更加強(qiáng)烈。而報(bào)復(fù)性解雇行為侵犯勞動(dòng)者的工作權(quán)以及其他基本權(quán)利。目前在我國個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域和集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中, 均已經(jīng)出現(xiàn)一些報(bào)復(fù)性解雇案例。然而由于禁止報(bào)復(fù)性解雇的制度供給不足, 司法機(jī)關(guān)倉促應(yīng)對(duì), 其處理結(jié)果往往難以獲得良好的法律效果與社會(huì)效果。針對(duì)老一代勞動(dòng)者特定而設(shè)計(jì)的原有違法解雇制度,已經(jīng)難以適應(yīng)新的社會(huì)情勢。

需特別說明的是, 盡管美國、日本、臺(tái)灣地區(qū)構(gòu)建了不當(dāng)勞動(dòng)行為制度以規(guī)制集體勞動(dòng)爭議（包括集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中報(bào)復(fù)性解雇爭議）, 但“報(bào)復(fù)性解雇”這一術(shù)語來源于美國勞動(dòng)法, 美國學(xué)界主要從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域闡釋這個(gè)命題。而英國與法國則將個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域與集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的典型報(bào)復(fù)性解雇行為納入了同一部成文法典之中的禁止性解雇范疇。而我國司法實(shí)務(wù)中集體勞動(dòng)爭議往往按照個(gè)別勞動(dòng)爭議處理, 集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中報(bào)復(fù)性解雇糾紛采用個(gè)別勞動(dòng)法中解雇標(biāo)準(zhǔn)來解決。因此, 盡管我國尚未構(gòu)建不當(dāng)勞動(dòng)行為制度, 研究報(bào)復(fù)性解雇仍具有十分重要的意義。我們主要從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系視角研討本文之議題。

毋庸諱言, 目前學(xué)界與實(shí)務(wù)界對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的認(rèn)識(shí)較為模糊。學(xué)界只是在闡述解雇保護(hù)的其他專題文獻(xiàn)中才零星地提及報(bào)復(fù)性解雇, 缺少專題研究。而在報(bào)復(fù)性解雇爭議中, 盡管勞動(dòng)者大聲疾呼自己遭受了用人單位的報(bào)復(fù)性解雇, 但司法機(jī)關(guān)的處理策略是機(jī)械地套用法定事由解雇模式, 簡單地將其與違法解雇進(jìn)行對(duì)比, 并未注意到報(bào)復(fù)性解雇的特殊性。那么, 報(bào)復(fù)性解雇究竟是什么？透徹地闡釋“報(bào)復(fù)性解雇是什么”這一命題, 可為學(xué)界深入研究報(bào)復(fù)性解雇問題提供一個(gè)基礎(chǔ)性鋪墊與根本前提, 同時(shí)有利于促進(jìn)我國解雇保護(hù)制度之完善, 亦可推動(dòng)勞動(dòng)者權(quán)益和社會(huì)公共利益之保護(hù)。

2 報(bào)復(fù)性解雇的認(rèn)知： 從三維透視到界定

將大量彼此不同, 且本身極度復(fù)雜的生活事件, 以明了的方式予以歸類, 用清晰易辨的要素加以描述, 并賦予其法律意義上“相同”者同樣的法律效果, 此正是法律的任務(wù)所在（卡爾·拉倫茨, 2003）。對(duì)報(bào)復(fù)性解雇內(nèi)涵的界定,需經(jīng)歷一個(gè)認(rèn)知過程。我們擬借助司法、學(xué)理、立法三個(gè)工具, 來提煉報(bào)復(fù)性解雇內(nèi)涵的基本要素, 以合理地界定報(bào)復(fù)性解雇的內(nèi)涵。

2.1 報(bào)復(fù)性解雇認(rèn)知之工具： 司法、學(xué)理、立法的三維透視

報(bào)復(fù)性解雇內(nèi)涵的提煉, 須考察司法案例、學(xué)界觀點(diǎn)以及立法例。本部分的基本思路是首先以典型案例為導(dǎo)火索, 呈現(xiàn)雇員、雇主及裁判者的訴求、行為、裁決理由,然后剖析學(xué)界的各種觀點(diǎn), 最后研析反報(bào)復(fù)性解雇的法律規(guī)則以推究立法者的認(rèn)知。

2.1.1 司法

關(guān)于報(bào)復(fù)性解雇糾紛, 國內(nèi)外存在大量的司法案例,筆者擬從美國、日本及中國各擇取一個(gè)典型案例予以簡介, 以獲取對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的初步認(rèn)知。(1)美國司法案例。在Monge v. Beebe Rubber Co.一案中, 原告Monge在被告Beebe Rubber公司擔(dān)任排版機(jī)器操作工, 雖然Monge已婚而且有三個(gè)子女, 但因拒絕其上司外出約會(huì)及其他性挑逗而被公司借故解雇。該案發(fā)生在新澤西州, Monge起訴至法院并獲勝。該州法院在判決書中指出, 基于不誠信、惡意或報(bào)復(fù)之動(dòng)機(jī), 而任意解雇受雇者一事, 有害于經(jīng)濟(jì)制度之最佳利益或者一般公益, 同時(shí)也是違反雇用契約之舉（焦興鎧, 2001）。本案中, 原告拒絕上司性騷擾的行為,乃行使平等權(quán)的表現(xiàn), 承審法院認(rèn)為被告的解雇行為系出于報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī), 并侵害社會(huì)公共利益。(2)日本司法案例。在X訴株式會(huì)社Y一案中, 原告X因不滿被株式會(huì)社Y克扣20%的工資一事, 而向東京市勞動(dòng)局申訴, 隨后被Y以工作態(tài)度不行而解雇。1參見東京地裁“平（ワ）46537號(hào)”判決。在本案的判決書中, 原告、被告、裁判者均提及報(bào)復(fù)性解雇。原告X認(rèn)為, 自己被解雇的根本原因是行使申訴權(quán)的行為, 解雇行為是對(duì)自己行使申訴權(quán)的一種報(bào)復(fù), 因而屬于報(bào)復(fù)性解雇, 而被告認(rèn)為本案件之解雇絕不是報(bào)復(fù)性解雇, 而是由于原告的工作態(tài)度惡劣。(3)中國司法案例。在張彥訴美國商標(biāo)協(xié)會(huì)上海代表處一案中, 上海代表處新任首席代表履職后因不熟悉上海代表處工作而經(jīng)常作出不合理的、無法完成的工作指示, 全體員工遂向美國商標(biāo)協(xié)會(huì)反映上述工作情況, 導(dǎo)致全體員工均被上海代表處解雇。被告認(rèn)為張彥違反公司勞動(dòng)規(guī)章制度, 解雇合法, 一審、二審法院均判決原告張彥敗訴。2參見（2016）滬02民終255號(hào)判決書。此案中, 原告拒不執(zhí)行被告的不當(dāng)工作指令, 并向總部如實(shí)反映情況, 但結(jié)果卻是遭受解雇。

2.1.2 學(xué)理

根據(jù)《元照英美法詞典》, 報(bào)復(fù)性解雇是指雇員因檢舉雇主不法行為等而被解雇, 因此可要求損害賠償金（薛波, 2003）。這一表述極為簡略, 具有提示意義。由于各國在法律術(shù)語與分類上存在較大的差異, 故對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的描述與歸類上亦大異其趣。在學(xué)理上, 美國學(xué)界頻繁使用“報(bào)復(fù)性解雇”這一術(shù)語, 而日本學(xué)界僅提出了“報(bào)復(fù)性不利益待遇”的表述。其他國家和地區(qū)的學(xué)界則用其他術(shù)語涵蓋了報(bào)復(fù)性解雇, 并未對(duì)報(bào)復(fù)性解雇展開精確的闡釋。

美國學(xué)界在20世紀(jì)80年代與90年代對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的概念展開了熱烈討論, 代表性觀點(diǎn)如下: Asa E. Phillips認(rèn)為, 雇主的報(bào)復(fù)性解雇行為違反了一項(xiàng)受到憲法、法律或司法所承認(rèn)的公共政策原則并侵犯了作為公民的雇員之某項(xiàng)基本權(quán)利的行使（Asa E. Phillips, 1981）; John R.Spitizig認(rèn)為, 報(bào)復(fù)性解雇是指雇員因參與下列受到公共政策鼓勵(lì)的活動(dòng)而被解雇, 這些活動(dòng)包括履行陪審團(tuán)義務(wù)、拒絕參與雇主的非法活動(dòng)、參與作證、拒絕改變污染測試結(jié)果等（John R. Spitizig, 1985）; Patricia Leigh O’Dell認(rèn)為, 報(bào)復(fù)性解雇是雇用自由規(guī)則的一種例外, 系指雇員因參加某些活動(dòng)而遭受雇主的報(bào)復(fù), 從而被解雇了（Patricia Leigh O’Dell, 1993）, 等等。從上述代表性觀點(diǎn)可知, 對(duì)于報(bào)復(fù)性解雇, 美國學(xué)界著重強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn): 一是報(bào)復(fù)性解雇行為違反了公共政策原則, 而公共政策蘊(yùn)含了公共利益,換言之, 該解雇行為侵害了公共利益; 二是報(bào)復(fù)性解雇行為侵害了雇員了某種基本權(quán)利。

與美國學(xué)界不同, 日本學(xué)界在研討集體勞動(dòng)法時(shí), 多次提及“報(bào)復(fù)性不利益待遇”, 不利益待遇的手段包括解雇、迫使勞工自行離職、拒絕雇用、拒絕更新勞動(dòng)契約、不利益調(diào)動(dòng)或變更職務(wù)等（日本労働法學(xué)會(huì), 1971）。換言之,在集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域, 于日本學(xué)者而言, 報(bào)復(fù)性解雇系指勞工由于具有工會(huì)成員身份或行使勞動(dòng)三權(quán)而遭受的解雇。臺(tái)灣地區(qū)有學(xué)者沿用了日本理論上的報(bào)復(fù)性不利益待遇的表述（周兆昱, 2014）。因此, 日本與臺(tái)灣地區(qū)學(xué)界強(qiáng)調(diào)報(bào)復(fù)性解雇行為的主觀動(dòng)機(jī)與客觀行為。

2.1.3 立法

通過上述學(xué)理分析, 我們可以歸納出報(bào)復(fù)性解雇的兩個(gè)鮮明的特點(diǎn): (1)報(bào)復(fù)性解雇行為的發(fā)生場域。報(bào)復(fù)性解雇行為既可能發(fā)生在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域, 也可能發(fā)生在集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域。(2)誘發(fā)報(bào)復(fù)性解雇行為的直接原因。引起雇主作出報(bào)復(fù)性解雇的直接原因是雇員行使了某項(xiàng)基本權(quán)利。申言之, 由于報(bào)復(fù)性解雇行為受到發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的禁止, 我們不妨從報(bào)復(fù)性解雇行為的解雇原因與法律責(zé)任兩個(gè)角度出發(fā), 梳理禁止報(bào)復(fù)性解雇的法律規(guī)則, 窺察立法者對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的認(rèn)知。其一, 解雇原因。《德國民法典》規(guī)定, 雇主不得因雇員以允許的方式行使其權(quán)利而在達(dá)成協(xié)議或采取措施時(shí)歧視該雇員。3參見《德國民法典》（中文版）第612條（a）, http://www.360doc.com/cont ent/16/0604/19/31530813_565046364.shtml, 訪問日期2018年2月16日。這一條款, 屬于德國法上的“報(bào)復(fù)禁令”, 若雇主因雇員行使法定權(quán)利而報(bào)復(fù)性地將其解雇, 則該解雇行為無效。日本《勞動(dòng)組合法》規(guī)定, 雇主不得從事如下行為: 勞工由于具有工會(huì)會(huì)員身份、加入或組建工會(huì)、從事正當(dāng)工會(huì)活動(dòng)而受到雇主的解雇或其他不利益待遇。4參見《日本勞動(dòng)組合法》第7條。日本憲法明文規(guī)定雇員享有集體團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和集體行動(dòng)權(quán), 雇主不得因雇員因行使憲法賦予的權(quán)利而對(duì)其作出解雇。其二, 法律責(zé)任。美國《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定, 任何違反本法第215條（a） (3)之規(guī)定（即禁止報(bào)復(fù)性解雇條款）的雇主, 應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法定的或公平的救濟(jì)責(zé)任, 以實(shí)現(xiàn)本條款的立法目的, 這些救濟(jì)責(zé)任方式包括無條件的雇用、恢復(fù)原職、支付工資損失與懲罰性賠償金。5參見《Fair Labor Standard Act》Sec.126(b).對(duì)于報(bào)復(fù)性解雇行為, 美國立法者認(rèn)為,它屬于主觀惡性極大的解雇方式, 故需課以懲罰性賠償金。

2.2 報(bào)復(fù)性解雇認(rèn)知之歸宿： 內(nèi)涵界定

報(bào)復(fù)性解雇問題是現(xiàn)代社會(huì)不可回避的一個(gè)課題。我國禁止報(bào)復(fù)性解雇制度存在明顯漏洞, 而學(xué)界雖已提及“報(bào)復(fù)性解雇”、“報(bào)復(fù)性解除勞動(dòng)合同”, 但并未對(duì)報(bào)復(fù)性解雇內(nèi)涵予以精細(xì)化界定。透過司法、學(xué)理、立法的三維解讀,已發(fā)現(xiàn)報(bào)復(fù)性解雇的一些基本特征。但欲對(duì)報(bào)復(fù)性解雇內(nèi)涵進(jìn)行界定, 須遵從一定的準(zhǔn)則。

我們認(rèn)為, 歷經(jīng)司法案例的展現(xiàn)、學(xué)界的熱烈研討、立法例的梳理等程序后, 可推演出報(bào)復(fù)性解雇內(nèi)涵的基本要素, 詳述如下: 第一, 報(bào)復(fù)性解雇行為的發(fā)生邏輯。報(bào)復(fù)性解雇行為發(fā)生的邏輯進(jìn)路為: 雇員行使基本權(quán)利的行為→損害或可能損害雇主的經(jīng)濟(jì)利益或社會(huì)聲譽(yù)→雇主產(chǎn)生報(bào)復(fù)該雇員的主觀意圖→雇主以表面上合理的借口解雇該雇員。第二, 報(bào)復(fù)性解雇的主觀性。報(bào)復(fù)性解雇的客觀性是指雇員行使基本權(quán)利的行為與雇主的解雇行為, 而其主觀性系指雇主的解雇動(dòng)機(jī)。雇主作出報(bào)復(fù)性解雇的主觀動(dòng)機(jī)是極為惡劣的, 應(yīng)當(dāng)受到嚴(yán)厲的懲治。第三, 報(bào)復(fù)性解雇的侵害法益。報(bào)復(fù)性解雇行為是雇主濫用解雇權(quán)與違反勞動(dòng)法目的的結(jié)合, 但并非所有的濫用解雇權(quán)行為均屬于報(bào)復(fù)性解雇, 唯有當(dāng)解雇行為違背社會(huì)公共利益時(shí), 才可能被視為成立報(bào)復(fù)性解雇行為。第四, 報(bào)復(fù)性解雇的表現(xiàn)形式。成文法具有滯后性與安定性, 且立法者難以一次性將形形色色的報(bào)復(fù)性解雇行為全部納入成文法中。易言之,成文法形式的勞動(dòng)法, 不可避免地存在法律漏洞, 這為雇主規(guī)避報(bào)復(fù)性解雇提供了一定的空間, 即存在“脫法”的可能性。雇主往往假以表面上符合勞動(dòng)法上合法解雇的理由為借口, 聲稱其解雇行為是符合勞動(dòng)法規(guī)定的合法解雇。

因此, 對(duì)報(bào)復(fù)性解雇內(nèi)涵的界定, 應(yīng)當(dāng)認(rèn)清報(bào)復(fù)性解雇的發(fā)生邏輯與侵害法益, 兼顧報(bào)復(fù)性解雇行為的主觀性與客觀性, 注意報(bào)復(fù)性解雇行為的表現(xiàn)形式。據(jù)此, 我們認(rèn)為, 所謂報(bào)復(fù)性解雇, 是指雇主因行使某項(xiàng)基本權(quán)利的行為（雇員的該行為有利于社會(huì)公共利益）而惹怒雇主,導(dǎo)致雇主產(chǎn)生報(bào)復(fù)的心理, 以表面上符合勞動(dòng)法上合法解雇的理由為借口而作出解雇。

3 報(bào)復(fù)性解雇的識(shí)別： 三層次分辨

在我國學(xué)界, 在論及違法解雇或不當(dāng)解雇時(shí)偶爾提及報(bào)復(fù)性解雇, 且違法解雇與不當(dāng)解雇混用的情形亦不罕見。此外, 海峽兩岸學(xué)界曾使用懲戒解雇的表述。鑒于此, 我們認(rèn)為有必要比較報(bào)復(fù)性解雇與懲戒解雇、違法解雇、不當(dāng)解雇的概念差異, 從而明確報(bào)復(fù)性解雇的邊界, 便于學(xué)界與實(shí)務(wù)界準(zhǔn)確地識(shí)別。按照“由近及遠(yuǎn)”的原則, 對(duì)報(bào)復(fù)性解雇作三層次分辨, 充分展示報(bào)復(fù)性解雇的獨(dú)特性。

3.1 初次分辨： 報(bào)復(fù)性解雇與懲戒解雇的識(shí)別

報(bào)復(fù)性解雇與懲戒解雇, 均體現(xiàn)了雇主懲罰雇員的主觀意思。懲戒解雇, 在我國大陸語境下, 又稱為懲戒性解除勞動(dòng)合同, 系由《勞動(dòng)法》第25條所規(guī)定, 其對(duì)象包括勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度; 嚴(yán)重失職、營私舞弊, 對(duì)用人單位利益造成嚴(yán)重?fù)p害的情形（王全興、侯玲玲, 2006）。《勞動(dòng)法》第25條后來被《勞動(dòng)合同法》第39條所吸收。在我國臺(tái)灣地區(qū), 懲戒解雇, 指“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第12條所規(guī)定的情形。6參見臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第12條。對(duì)比大陸地區(qū)《勞動(dòng)合同法》第39條和臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第12條, 后者的范圍比前者更廣泛、詳細(xì), 均賦予雇主以隨時(shí)解除權(quán)。由此可知,懲戒解雇的前提是雇員行為的不當(dāng)或者非法, 而且勞動(dòng)法對(duì)懲戒解雇的法定事由作了嚴(yán)格限定。然而在實(shí)踐中, 雇主傾向于假托懲戒解雇的法定事由而報(bào)復(fù)性地解雇雇員,容易引起二者概念的混淆。因此, 筆者將從客觀性與主觀性兩個(gè)維度來解析報(bào)復(fù)性解雇與懲戒解雇的區(qū)別。

懲戒解雇不同于報(bào)復(fù)性解雇的根本區(qū)別, 在于二者的性質(zhì), 前者是“事出有因”而后者則是“事出無因”?！笆隆敝腹椭餍惺菇夤蜋?quán)的行為, “因”是解雇的法律根據(jù), 如果有“因”而“事”, 則受到法律支持; 假如無“因”而“事”,則將被法律所非難和譴責(zé), 雇主必將因此而受到法律懲罰。引發(fā)懲戒解雇的原因是雇員的不當(dāng)行為或者犯罪行為, 雇員的行為在法律上具有可責(zé)性, 雇主據(jù)此解雇雇員, 屬于行使法律賦予的權(quán)利, 不構(gòu)成解雇權(quán)的濫用, 雇主的解雇行為是合法有效的, 可謂“事出有因”。與此不同, 導(dǎo)致報(bào)復(fù)性解雇的原因是雇員行使法定權(quán)利或者履行法定義務(wù),雇員的行為受到法律的保護(hù)與鼓勵(lì), 雇主若因雇員的這些行為而解雇之, 則無法律依據(jù), 屬于濫用解雇權(quán), 雇主的解雇行為是非法的, 即“事出無因”。

報(bào)復(fù)性解雇與懲戒解雇的另一個(gè)不同點(diǎn)是解雇的主觀動(dòng)機(jī)。在懲戒解雇的情形下, 基于雇員的不當(dāng)行為或者犯罪行為, 雇主據(jù)此而產(chǎn)生“懲罰”雇員的主觀意圖, 但這正是由于雇員的主觀惡性而導(dǎo)致自身行為具有非難性。臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第12條所列舉的諸種情形, 無一不體現(xiàn)了雇員主觀上的不良動(dòng)機(jī), 部分行為帶有報(bào)復(fù)雇主的惡劣意圖。反觀報(bào)復(fù)性解雇, 雇員行使法定權(quán)利（如檢舉雇主違法行為）或者履行法定義務(wù)（如拒絕做偽證）, 往往會(huì)嚴(yán)重影響雇主的經(jīng)濟(jì)利益或者聲譽(yù), 雇主因而產(chǎn)生“怨恨”的情緒而解雇該雇員, 主觀上的惡劣動(dòng)機(jī)在于雇主一方。因此, 在報(bào)復(fù)性解雇與懲戒解雇中, 主觀惡性的承載者不同, 前者是雇主具有惡劣動(dòng)機(jī), 故雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任; 后者則是雇員主觀惡劣, 其必須接受由此而誘發(fā)的不良行為而導(dǎo)致的消極法律后果。

3.2 再次分辨： 報(bào)復(fù)性解雇與違法解雇的識(shí)別

違法解雇是與報(bào)復(fù)性解雇密切相關(guān)的概念, 但在我國學(xué)界也存在將違法解雇與不當(dāng)解雇混用的現(xiàn)象。筆者認(rèn)為,違法解雇的側(cè)重點(diǎn)是解雇行為違反成文法的明確規(guī)定, 對(duì)應(yīng)的解雇保護(hù)模式是法定事由解雇模式; 而不當(dāng)解雇強(qiáng)調(diào)解雇行為違反一般法理, 而不局限于成文法的具體條款,對(duì)應(yīng)的是正當(dāng)事由解雇模式。違法解雇, 是指用人單位違反法定解雇要件而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同, 例如我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同設(shè)立了法定的解雇事由與解雇程序, 如果用人單位違反這些法定解雇義務(wù), 便構(gòu)成違法解雇（李國慶, 2011）。因此, 違法解雇是指雇主違反成文法所規(guī)定的具體而明確的限制性條款, 解雇雇員的行為。

報(bào)復(fù)性解雇包括許多類型, 立法者可以列舉的形式明確禁止諸種報(bào)復(fù)性解雇行為, 如成文法明確規(guī)定了若干種類的報(bào)復(fù)性解雇禁止性事由, 雇主作出報(bào)復(fù)性解雇行為時(shí)便構(gòu)成違法解雇, 在此情境下報(bào)復(fù)性解雇是違法解雇的下位概念, 是違法解雇范圍內(nèi)的某一類型。以日本為例, 《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第104條規(guī)定“勞動(dòng)者向勞動(dòng)基準(zhǔn)監(jiān)督署申告雇主違反了《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》, 雇主不能以勞動(dòng)者的申告為由解雇該勞動(dòng)者”; 《勞動(dòng)組合法》第7條規(guī)定“雇主禁止以勞動(dòng)者加入工會(huì)、參加正當(dāng)?shù)墓?huì)活動(dòng)為由解雇該勞動(dòng)者”; 《公益舉報(bào)者保護(hù)法》規(guī)定“禁止解雇依法進(jìn)行公益舉報(bào)的勞動(dòng)者”。上述幾種典型的報(bào)復(fù)性解雇行為, 被日本成文法明文禁止, 雇主若因雇員的上述行為而發(fā)動(dòng)報(bào)復(fù)性解雇, 便屬于違法解雇。

3.3 三次分辨： 報(bào)復(fù)性解雇與不當(dāng)解雇的識(shí)別

不當(dāng)解雇是我國學(xué)界使用較為頻繁的術(shù)語, 欲區(qū)分其與報(bào)復(fù)性解雇的差別, 須首先界定其概念。一種觀點(diǎn)認(rèn)為不當(dāng)解雇在我國是指違法解除或者終止勞動(dòng)合同（沈同仙,2012）, 這是將不當(dāng)解雇與違法解雇相等同。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 不當(dāng)解雇是指雇主基于與員工的能力或者行為以及雇主的經(jīng)濟(jì)效益狀況等因素沒有任何關(guān)聯(lián)的理由進(jìn)行的解雇, 包括基于員工參與工會(huì)組織、參加罷工等產(chǎn)業(yè)行動(dòng)以及基于性別、年齡等各方面歧視性原因所導(dǎo)致的解雇（胡立峰, 2009）。這種觀點(diǎn)是從實(shí)體法上界定不當(dāng)解雇, 并指出其外延包括歧視性解雇和集體勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的報(bào)復(fù)性解雇。此外, 還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 不當(dāng)解雇是指缺乏正當(dāng)事由或者違反正當(dāng)程序的解雇（謝增毅, 2010）, 這一觀點(diǎn)將不當(dāng)解雇界定為實(shí)體法上缺少正當(dāng)事由的解雇與程序法上缺少合法要件的解雇。筆者認(rèn)為, 不當(dāng)解雇應(yīng)當(dāng)是指雇主的解雇行為違反成文法或者法律原則和精神, 質(zhì)言之, 不當(dāng)解雇包括但不限于違法解雇。報(bào)復(fù)性解雇一定屬于不當(dāng)解雇, 但不一定構(gòu)成違法解雇。

由于成文法的局限性, 不可能將層出不窮的報(bào)復(fù)性解雇類型全部納入成文法的規(guī)制范疇, 故一些發(fā)達(dá)國家和地區(qū)允許法院在成文法之外, 可依據(jù)法律原則或者法理來作為裁判依據(jù), 以救濟(jì)被報(bào)復(fù)性解雇的雇員。例如美國準(zhǔn)許法院在審理報(bào)復(fù)性解雇糾紛時(shí), 如缺乏成文法的明確依據(jù), 可依據(jù)公平與誠實(shí)信用原則作為裁判依據(jù)（焦興鎧,2001）。德國勞動(dòng)法院在成文法之外發(fā)展出一系列“準(zhǔn)法律條文”, 雖然它們?cè)谛问缴蠜]有約束力, 但實(shí)際上在99%的情況下, 某個(gè)勞動(dòng)爭議的處理結(jié)果和以前的判決保持一致……此外, 根據(jù)《德國民法典》第138條規(guī)定, 解雇行為違反善良風(fēng)俗的, 屬于無效行為（沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽? 2016）。在日本, 解雇行為若違反誠實(shí)信用原則或者公序良俗原則亦無效。

報(bào)復(fù)性解雇為不當(dāng)解雇所覆蓋, 但不一定為違法解雇所覆蓋, 這給我們的啟示在于, 應(yīng)當(dāng)盡可能將現(xiàn)實(shí)中比較典型的報(bào)復(fù)性解雇類型納入成文法明確禁止解雇的情形之中。因?yàn)楫?dāng)成文法缺位時(shí), 法院在適用法律原則或者法理時(shí), 會(huì)引起雇主一方的強(qiáng)烈抵抗。而且, 對(duì)被報(bào)復(fù)性解雇的雇員以適用法律原則或者法理予以救濟(jì), 要求承審法官具有較高的正義感、中立性與專業(yè)性。此外, 報(bào)復(fù)性解雇行為侵犯雇員的基本權(quán)利與公共利益, 該行為發(fā)生地的政府對(duì)基本權(quán)利保護(hù)的程度以及對(duì)公共利益外延的界定, 也會(huì)考驗(yàn)承審法院的判斷力。因此, 立法者應(yīng)當(dāng)盡量將典型的報(bào)復(fù)性解雇類型納入成文法的禁止性解雇事由之范疇。

4 報(bào)復(fù)性解雇中“報(bào)復(fù)性”的解析： 前提與模式

通過探討報(bào)復(fù)性解雇的認(rèn)知與識(shí)別, 可認(rèn)清報(bào)復(fù)性解雇的內(nèi)涵與外延, 但仍需對(duì)“報(bào)復(fù)性”另外進(jìn)行特別解析,因?yàn)檫@不僅是由于“報(bào)復(fù)性”乃報(bào)復(fù)性解雇的顯著表象,而且牽涉到司法實(shí)務(wù)中報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)的認(rèn)定思路與立法上禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則的建構(gòu)思路。報(bào)復(fù)性解雇屬于不當(dāng)解雇的一種類型, 從廣義上說, 任何不當(dāng)解雇行為均帶有一定程度的“報(bào)復(fù)”意味, 那么如何理解報(bào)復(fù)性解雇中的“報(bào)復(fù)性”？我們認(rèn)為, 在解析報(bào)復(fù)性解雇中“報(bào)復(fù)性”時(shí), 應(yīng)當(dāng)透過現(xiàn)象看本質(zhì), 首要任務(wù)是厘清報(bào)復(fù)性解雇的本質(zhì),在此前提下再歸納出對(duì)“報(bào)復(fù)性”解析的不同模式。

4.1 “報(bào)復(fù)性”解析之前提： 報(bào)復(fù)性解雇的本質(zhì)追蹤

如前所述, “報(bào)復(fù)性解雇”這一術(shù)語來源于美國勞動(dòng)法學(xué)界, 英國、德國、法國、日本等發(fā)達(dá)國家學(xué)界雖未采納此特定術(shù)語, 但這些國家與美國類似, 同樣相繼構(gòu)建了較為完備的反報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則體系。此表明, 報(bào)復(fù)性解雇的本質(zhì)并非在于字面上的“報(bào)復(fù)性”。報(bào)復(fù)性解雇行為屬于侵權(quán)行為, 具有不合理性。我們認(rèn)為, 可從報(bào)復(fù)性解雇行為所侵害的法益入手, 剖析報(bào)復(fù)性解雇的本質(zhì)。

報(bào)復(fù)性解雇行為直接侵害的法益為雇員的兩種基本權(quán)利。一般違法解雇行為僅侵犯雇員的工作權(quán), 而報(bào)復(fù)性解雇行為則侵犯了雇員的工作權(quán)和另一項(xiàng)基本權(quán)利。例如,雇員因告密行為而被報(bào)復(fù)性解雇的情形下, 雇員的告密行為是其行使檢舉權(quán)的表現(xiàn), 檢舉權(quán)屬于基本權(quán)利, 作為公民的雇員有權(quán)檢舉雇主的違法行為, 當(dāng)雇主在解雇該雇員時(shí), 同時(shí)侵害了雇員的工作權(quán)與檢舉權(quán)。7注: 例如在臺(tái)灣地區(qū), 2009年8月水災(zāi)期間, 年代新聞臺(tái)導(dǎo)播穆光中與助理導(dǎo)播盛奇玉在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表文章, 爆料該臺(tái)接聽災(zāi)民call in 電話卻未即時(shí)通報(bào)救災(zāi)單位, 有追求收視率而消費(fèi)災(zāi)民之疑慮, 兩人隨后遭到強(qiáng)迫休假與解雇, 參見謝棋楠.（2011）.英美法國家對(duì)吹哨者合法爆料行為之認(rèn)定: 評(píng)最高法院98年臺(tái)上字第1042號(hào)判決.臺(tái)灣勞動(dòng)評(píng)論, (1), 39.再如, 雇員因拒絕上司的性騷擾而被報(bào)復(fù)性解雇的情形下, 雇員拒絕性騷擾的行為是其行使平等權(quán)的表現(xiàn), 而平等權(quán)屬于基本權(quán)利,故雇主的解雇行為同時(shí)損害了雇員的工作權(quán)與平等權(quán)。因此, 工作權(quán)與其他基本權(quán)利（如檢舉權(quán)、申訴權(quán)、起訴權(quán)、平等權(quán)等）, 構(gòu)成了被報(bào)復(fù)性解雇的雇員基本權(quán)利之結(jié)構(gòu)模型, 這一點(diǎn)明顯異于一般違法解雇行為僅侵害雇員工作權(quán)。換言之, 報(bào)復(fù)性解雇行為侵害的雇員權(quán)利具有雙重性,而一般違法解雇行為侵害的雇員權(quán)利具有單一性。

報(bào)復(fù)性解雇行為間接侵害的法益為社會(huì)公共利益。一般違法解雇行為雖侵害雇員的工作權(quán), 但與公共利益的關(guān)聯(lián)并不顯著。但報(bào)復(fù)性解雇行為則不同, 它不但侵害雇員的工作權(quán), 而且侵害雇員的其他某項(xiàng)基本權(quán)利, 恰恰是雇員行使其他某項(xiàng)基本權(quán)利的行為有利于公共利益。例如,某食品生產(chǎn)企業(yè)中的雇員發(fā)現(xiàn)雇主適用過期的原材料生產(chǎn)食品, 遂向食品安全衛(wèi)生監(jiān)管部門檢舉, 雇主得知此事后隨即將其解雇。在該事件中, 食品安全關(guān)系到公眾的身體健康與生命安全, 雇員的檢舉行為有利于社會(huì)的公共利益。然而, 在解雇的威脅下, 雇員傾向于無條件服從雇主的強(qiáng)制, 放棄基本權(quán)利的行使。對(duì)強(qiáng)力的屈服, 只是一種必要的行為, 而不是一種意志的行為, 它最多也不過是一種明智的行為而已（盧梭, 2014）。因此, 雇主的報(bào)復(fù)性解雇行為是對(duì)雇員行使基本權(quán)利的懲罰, 盡管雇員的行為有益于社會(huì)公共利益。

綜上, 報(bào)復(fù)性解雇行為通過直接侵害雇員基本權(quán)利的方式來間接地?fù)p害社會(huì)公共利益。雇員因行使某種基本權(quán)利的行為而讓雇主的利益受損, 導(dǎo)致雇主產(chǎn)生“報(bào)復(fù)性”意圖, 并配以解雇的手段來懲治雇員。報(bào)復(fù)性解雇行為與一般違法解雇行為的相同點(diǎn)在于, 雇主的解雇行為均侵害了雇員的工作權(quán); 不同之處是前者還侵害了雇員的另一種基本權(quán)利和社會(huì)公共利益。質(zhì)言之, 報(bào)復(fù)性解雇行為的本質(zhì)正在于此, 而非“報(bào)復(fù)性”。

4.2 “報(bào)復(fù)性”解析之模式： 顯性模式與隱性模式

如上所述, 報(bào)復(fù)性解雇的本質(zhì)不在于“報(bào)復(fù)性”, 而在于該行為所侵害法益的特殊性。對(duì)于“報(bào)復(fù)性”的解析,可分為兩種思路或稱模式: 一種模式是直接對(duì)報(bào)復(fù)性解雇中的“報(bào)復(fù)性”展開分析, 強(qiáng)調(diào)雇主的主觀動(dòng)機(jī), 即顯性模式; 另一種模式是避開對(duì)報(bào)復(fù)性解雇中“報(bào)復(fù)性”的討論, 直接對(duì)其侵害的法益展開分析, 淡化雇主的主觀動(dòng)機(jī),即隱性模式。

4.2.1 顯性模式

報(bào)復(fù)性解雇中“報(bào)復(fù)性”的顯性解析模式, 以美國學(xué)界為典范。學(xué)者Carol Abdelmesseh在論證對(duì)于報(bào)復(fù)性解雇行為應(yīng)當(dāng)課以懲罰性賠償金責(zé)任時(shí)指出, 報(bào)復(fù)性解雇是雇主基于一個(gè)邪惡的動(dòng)機(jī), 并以一種粗暴的方式去懲罰雇員, 故意漠視雇員的基本權(quán)利（Carol Abdemesseh, 2004）。此處強(qiáng)調(diào)報(bào)復(fù)性的兩種表現(xiàn)形式: 主觀上的邪惡動(dòng)機(jī)與客觀上的粗暴方式。學(xué)者Nitalie Pike進(jìn)一步指出, 當(dāng)法官確信雇主的報(bào)復(fù)性行為是故意的, 那么應(yīng)當(dāng)對(duì)其課以三倍的懲罰性賠償金……因?yàn)楣椭髟谧鞒鰣?bào)復(fù)性行為時(shí), 知道或滿不在乎其報(bào)復(fù)性行為是否為法律所禁止（Nitalie Pike,2013）。質(zhì)言之, 雇主在作出報(bào)復(fù)性解雇時(shí), 其內(nèi)心充滿了傲慢、偏激與邪惡。然而雇主卻假以事實(shí)上或法律上的偽裝、欺騙或誤導(dǎo), 試圖規(guī)避勞動(dòng)法的嚴(yán)厲制裁。正如學(xué)者Denise Baker-Seal所言, 雇主通常會(huì)提供一個(gè)非報(bào)復(fù)性的理由, 而雇員必須證明雇主的解釋是報(bào)復(fù)性動(dòng)機(jī)的借口（Denise Baker-Seal, 2010）。雇主的表里不一, 妄圖將其處于邪惡動(dòng)機(jī)的報(bào)復(fù)性解雇行為“漂白”成合法解雇行為或一般違法解雇行為, 以免除或減輕法律的制裁。

4.2.2 隱性模式

報(bào)復(fù)性解雇中“報(bào)復(fù)性”的隱性解析模式, 以德國學(xué)界為主要代表。學(xué)者馬丁·弗蘭辰認(rèn)為, 如果沒有解雇保護(hù), 雇員權(quán)利將被架空……若一個(gè)雇員不得不擔(dān)心自己在一個(gè)特定時(shí)期內(nèi)隨時(shí)可能會(huì)被解雇, 那么他就不敢主張法律已經(jīng)賦予他的權(quán)利并要求別人尊重他（馬丁·弗蘭辰,2013）。雇員有權(quán)行使法律賦予的權(quán)利, 但雇主若威脅一旦雇員行使某種法定權(quán)利將被報(bào)復(fù)性解雇, 那么雇員將不會(huì)輕易行使這些法定權(quán)利。學(xué)者賴因哈德·辛格也指出,基本權(quán)利構(gòu)成了社會(huì)生活的秩序原則, 私法上的協(xié)議、法律行為或行動(dòng)不得與國家制度與法律制度的公共秩序相抵觸……如果雇主被授權(quán)單方終止勞動(dòng)關(guān)系, 那么雇員的基本權(quán)利就需要受到保護(hù), 也就是需要對(duì)雇主所享有的單方形成權(quán)進(jìn)行限制（賴因哈德·辛格, 2014）。換言之, 雇員的基本權(quán)利涉及公共利益, 必須通過立法或司法來禁止雇主因雇員行使某些基本權(quán)利的行為而作出報(bào)復(fù)性解雇。由此表明, 德國學(xué)界傾向于主張從雇員基本權(quán)利與社會(huì)公益角度研討報(bào)復(fù)性解雇問題。而報(bào)復(fù)性解雇行為的發(fā)生, 其直接誘因是雇員行使有利于社會(huì)公共利益的某項(xiàng)基本權(quán)利之行為。從雇員基本權(quán)利視角出發(fā), 分析報(bào)復(fù)性解雇的本質(zhì)并建構(gòu)反報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則, 巧妙地避開了對(duì)“報(bào)復(fù)性”這一主觀性的研析。

比較而言, 對(duì)于報(bào)復(fù)性解雇中“報(bào)復(fù)性”的解析, 顯性模式與隱性模式各有特色。顯性模式較為直觀地呈現(xiàn)了“報(bào)復(fù)性”的特征, 直擊解雇者的內(nèi)心, 折射出解雇行為的極端惡劣性, 對(duì)于司法實(shí)務(wù)中認(rèn)定報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)具有重要價(jià)值。而隱性模式則抓住了報(bào)復(fù)性解雇行為的本質(zhì), 以侵權(quán)行為的侵害法益為主線, 描述雇員基本權(quán)利被損害的后果, 對(duì)立法上以類型化方式明確禁止報(bào)復(fù)性解雇行為具有啟示意義。

5 結(jié)語

我國學(xué)界雖對(duì)解雇保護(hù)問題給予了轟轟烈烈的討論,但對(duì)報(bào)復(fù)性解雇問題卻未展開深入研究, 學(xué)術(shù)積累明顯不足。而發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)表明, 完備的禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則體系是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家解雇保護(hù)制度的必要組成部分。遺憾的是, 我國學(xué)界對(duì)于這一課題尚未予以足夠重視。近年來學(xué)界在解雇問題上的研討焦點(diǎn)是“安全性與靈活性之爭”, 然而這并不妨礙對(duì)報(bào)復(fù)性解雇議題之分析。法定事由解雇模式已運(yùn)轉(zhuǎn)多年, 禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則之缺失, 乃其“硬傷”之一。從立法完善視角考量, 宜將典型的報(bào)復(fù)性解雇行為納入成文法中的禁止性解雇條款之中。

因應(yīng)新生代勞動(dòng)者的特征, 應(yīng)盡快研究禁止報(bào)復(fù)性解雇規(guī)則并形成立法方案。欲研究報(bào)復(fù)性解雇問題, 或許首先需厘清一個(gè)基本前提, 即報(bào)復(fù)性解雇是什么, 換言之, 需對(duì)“報(bào)復(fù)性解雇”這一勞動(dòng)法概念進(jìn)行解構(gòu)。本文對(duì)報(bào)復(fù)性解雇的內(nèi)涵、外延、報(bào)復(fù)性等三方面進(jìn)行了分析, 希冀拋磚引玉, 期待同仁們進(jìn)一步深入探索, 以促進(jìn)我國禁止報(bào)復(fù)性解雇制度的完善。愚以為, 未來的研究方向涵括報(bào)復(fù)性解雇的規(guī)范基礎(chǔ)、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、法律責(zé)任、救濟(jì)程序等,旨在提供較為成熟的立法建議。