從效力性強(qiáng)制規(guī)定的認(rèn)定爭議談職務(wù)發(fā)明人獎勵問題

李 萍 程 誠

一、序 言

《專利法》第16條規(guī)定，被授予專利權(quán)的單位應(yīng)當(dāng)對職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人給予獎勵；發(fā)明創(chuàng)造專利實(shí)施后，根據(jù)其推廣應(yīng)用的范圍和取得的經(jīng)濟(jì)效益，對發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人給予合理的報(bào)酬。

【案例1】深圳市某公司與其職務(wù)發(fā)明人關(guān)于發(fā)明人獎勵、報(bào)酬糾紛的系列案件a參見最高人民法院再審民事裁定書（2017）最高法民申3030號、（2017）最高法民申5035號、（2017）最高法民申3037號等二十九案。

主要案情：深圳市某公司在其制定施行的《專利管理獎懲細(xì)則》第9條中規(guī)定：“專利獎勵與報(bào)酬每半年度集中發(fā)放一次，集中發(fā)放日之前已離職的，專利獎勵與報(bào)酬不對該發(fā)明人發(fā)放”，該公司基于此條款，拒絕對于其已離職的職務(wù)發(fā)明人給以獎勵。

最高人民法院認(rèn)為根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效；而根據(jù)《專利法》第16條及其實(shí)施細(xì)則第76條的規(guī)定，給予職務(wù)發(fā)明人以獎勵系發(fā)明人所在的被授予專利權(quán)的單位的法定義務(wù)，因此該公司制定的《專利管理獎懲細(xì)則》第9條違反法律法規(guī)的效力性強(qiáng)制規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效，該公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行強(qiáng)制性獎勵義務(wù)。

而該公司認(rèn)為其《專利管理獎懲細(xì)則》第7條規(guī)定“一件發(fā)明專利受理后，獎勵人民幣1 000元；授權(quán)后，獎勵人民幣2 000元”，在專利申請被受理后已經(jīng)履行了法定獎勵義務(wù)，第9條的獲得授權(quán)獎勵是在已經(jīng)履行了法定義務(wù)之外的額外追加的獎勵，而公司可以對專利獎勵、報(bào)酬的具體方式和金額作出規(guī)定，因此法律和行政法規(guī)尊重公司依法制定的規(guī)章制度，該《專利管理獎懲細(xì)則》第9條沒有違反法律法規(guī)的效力性強(qiáng)制規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。

【案例2】梁某與上海某公司職務(wù)發(fā)明獎勵糾紛案b參見上海市第二中級人民法院民事判決書（2014）滬二中民五（知）初字第11號。

主要案情：梁某在上海某公司任職期間單獨(dú)作為職務(wù)發(fā)明人，申請實(shí)用新型專利、外觀設(shè)計(jì)專利共63件。根據(jù)該公司制定的《技術(shù)革新、技改獎勵辦法》（以下簡稱《獎勵辦法》）的規(guī)定，該公司針對梁某完成的職務(wù)發(fā)明專利召開了獎金評審會議確定獎勵數(shù)額，針對其中43件實(shí)用新型專利預(yù)計(jì)獎勵梁某共計(jì)2.5 萬元。

梁某認(rèn)為，按照《專利法實(shí)施細(xì)則》第77條的規(guī)定，一件實(shí)用新型專利或者外觀設(shè)計(jì)專利最少應(yīng)獎勵1 000 元，因此應(yīng)該獲得獎金6.3 萬元。而該公司認(rèn)為，在該公司的規(guī)章制度中有關(guān)于職務(wù)發(fā)明獎勵的規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)按照被告規(guī)章制度中確定的數(shù)額給付獎勵。

法院認(rèn)為，被告在《獎勵辦法》中對職務(wù)發(fā)明獎勵進(jìn)行了規(guī)定，而原告對該《獎勵辦法》亦是知道的，該案應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用被告《獎勵辦法》的規(guī)定，原告并沒有提交相關(guān)證據(jù)證明上述評審確定的獎勵數(shù)額具有不合理性。因此，法院對于尚未給予專利的獎勵數(shù)額，結(jié)合《獎勵辦法》的規(guī)定予以確定，并認(rèn)可了43 件實(shí)用新型專利的獎勵數(shù)額，判決被告向原告支付職務(wù)發(fā)明獎勵人民幣共計(jì)4.5 萬元，一審判決后，當(dāng)事人均未上訴，該案已生效。

二、問題的本源

分析上述兩個案例，可以看出，同樣是對職務(wù)發(fā)明已經(jīng)給予部分獎勵，但法院從不同的思路出發(fā)，卻有著不同的處理方式，前者以違反效力性強(qiáng)制規(guī)定為由，否定了公司制定的部分規(guī)定的效力，而后者則適用約定優(yōu)先原則，肯定了公司制定的《獎勵辦法》效力。案例2中法院的理由有二，雙方事先知曉該規(guī)定、獎勵數(shù)額確定并無不合理之處，這兩個理由同樣適用于案例1，兩者的差別主要在于案例1中公司在規(guī)定條款設(shè)置上，出現(xiàn)了“集中發(fā)放日之前已離職的，專利獎勵與報(bào)酬不對該發(fā)明人發(fā)放”的表述方式。單看該表述，其顯然為職務(wù)發(fā)明人獲得獎勵設(shè)置了障礙，不符合《專利法》第16條“被授予專利權(quán)的單位應(yīng)當(dāng)對職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造的發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人給予獎勵”的規(guī)定，但其是否意味著該條款無效？

從案例1中最高人民法院的觀點(diǎn)來看，其認(rèn)為該條款設(shè)置是無效的。在該案例中，最高人民法院使用了一個民法上的概念“效力性強(qiáng)制規(guī)定”，與之對應(yīng)的概念是“管理性強(qiáng)制規(guī)定”，兩者同屬法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，兩者的主要區(qū)別在于違反強(qiáng)制性規(guī)定對于民事法律行為的效力，前者會導(dǎo)致民事法律行為無效，后者則不會。司法上使用“效力性強(qiáng)制規(guī)定”的概念，主要用以確定民事法律行為的效力，而職務(wù)發(fā)明人獎勵所涉及的屬于勞動雇傭關(guān)系，從其私法特點(diǎn)上講，也具有民事法律行為的特點(diǎn)。因此，最高人民法院在判斷企業(yè)制定的職務(wù)發(fā)明獎勵規(guī)定是否有效時，采用了民事法律行為的效力判斷方式，通過判斷是否違反的是“效力性強(qiáng)制規(guī)定”來進(jìn)行。

但《專利法》第16條的規(guī)定僅僅是正面要求“應(yīng)當(dāng)給予獎勵”，并未通過“違反無效”的表述明示其屬于效力性強(qiáng)制規(guī)定，最高人民法院是通過勞動合同法中“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效”的規(guī)定，間接認(rèn)為其屬于效力性強(qiáng)制規(guī)定。這一認(rèn)定也與《職務(wù)發(fā)明條例草案（送審稿）》第19條的觀點(diǎn)一致：“任何取消發(fā)明人依據(jù)本條例享有的權(quán)利或者對前述權(quán)利的享有或者行使附加不合理?xiàng)l件的約定或者規(guī)定無效”。

但從《職務(wù)發(fā)明條例草案》征求意見的情況來看，《專利法》第16條“應(yīng)當(dāng)給予獎勵”的規(guī)定是否屬于效力性強(qiáng)制規(guī)定，以及《職務(wù)發(fā)明條例草案》第19條的規(guī)定是否妥當(dāng)仍存爭議，主要觀點(diǎn)如下。

（1）從職務(wù)發(fā)明獎勵的性質(zhì)來看，其并非單純的勞動雇傭關(guān)系產(chǎn)生的報(bào)酬，還具有通過知識產(chǎn)權(quán)獲得收益分配的性質(zhì)，也就不能簡單地將其認(rèn)定為“排除勞動者權(quán)利”。職務(wù)發(fā)明獎勵的目的在于鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，兼具保障發(fā)明人權(quán)益的目的，而勞動合同法的相關(guān)規(guī)定更多地出于保障勞動者合法權(quán)益的目的。

（2）從職務(wù)發(fā)明獎勵在企業(yè)薪酬制度中的地位來看，有觀點(diǎn)認(rèn)為，法院如要否定約定的效力，不應(yīng)將職務(wù)發(fā)明約定從勞動合同與內(nèi)部規(guī)章中完全抽離來判斷其是否實(shí)質(zhì)公平，c王玉凱．完善職務(wù)發(fā)明制度應(yīng)以《專利法》為基礎(chǔ)［J］．電子知識產(chǎn)權(quán)，2017（1-2）：79．正如案例1中，其僅以一條款判斷其是否有效，完全忽視了其薪酬或獎勵制度的整體性，并不能達(dá)到實(shí)質(zhì)公平，使得企業(yè)制定其專利獎勵制度的不確定性增大，損害了企業(yè)和發(fā)明人雙方的信賴關(guān)系。

（3）從職務(wù)發(fā)明獎勵的初衷來看，其目的在于為發(fā)明人權(quán)益設(shè)置最低限度保障，保護(hù)與企業(yè)相比處于勞動關(guān)系弱勢地位的發(fā)明人的積極性，因此對于職務(wù)發(fā)明獲得專利授權(quán)，無論是否實(shí)施，是否產(chǎn)生實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益都要進(jìn)行獎勵。如其為效力性強(qiáng)制規(guī)定，則所有非“計(jì)件”模式的獎勵制度都存在無效風(fēng)險(xiǎn)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，考慮國內(nèi)專利授權(quán)門檻不高的整體環(huán)境，雇員有采取機(jī)會主義行為的誘因，雇員可能傾向于研究在短期之內(nèi)即可成功的研發(fā)，但這些貢獻(xiàn)甚微的發(fā)明，重復(fù)獲取獎酬，無助于高價值專利的培育，違背了《專利法》第16條設(shè)置的初衷。d劉強(qiáng)等． 職務(wù)發(fā)明報(bào)酬法律規(guī)制正當(dāng)性研究［J］．貴州師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2018（1）：148．

因此，《專利法》第16條“應(yīng)當(dāng)給予獎勵”的規(guī)定是否屬于效力性強(qiáng)制規(guī)定，以及是否要在《職務(wù)發(fā)明條例》將其明確為效力性強(qiáng)制規(guī)定，本源在于對效力性強(qiáng)制規(guī)定的理解與區(qū)分。筆者在下文中將從對效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定區(qū)分的角度切入，研究該問題的解決方案。

三、區(qū)分效力性強(qiáng)制規(guī)定的意義和主要觀點(diǎn)

《民法總則》第153條規(guī)定：“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的民事法律行為無效，但是該強(qiáng)制性規(guī)定不導(dǎo)致該民事法律行為無效的除外”?？梢姟睹穹倓t》的規(guī)定已經(jīng)注意到了效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的差別，其所指的“強(qiáng)制性規(guī)定”也包括使民事行為無效和不使民事行為無效兩種類型。但如何對其進(jìn)行區(qū)分，除了從字面判斷外，并無更多依據(jù)，司法實(shí)踐上存在較大的操作困難。

《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《合同糾紛指導(dǎo)意見》）中指出：“人民法院應(yīng)當(dāng)綜合法律法規(guī)的意旨，權(quán)衡相互沖突的權(quán)益，諸如權(quán)益的種類、交易安全以及其所規(guī)制的對象等，綜合認(rèn)定強(qiáng)制性規(guī)定的類型”。從中也可以看出，對效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的選擇和區(qū)分，需要法官的水平和能力，如果法官操作得好，能夠做到很好的利益衡量，e王利明．合同效力研究［J］．人大法律評論，2012（1）：87．而如果操作不好，則會對司法公正產(chǎn)生影響。

針對案例1和案例2，若將“應(yīng)當(dāng)給予獎勵”的規(guī)定認(rèn)定為效力性強(qiáng)制規(guī)定，則對于案例2，由于其僅針對部分授權(quán)專利進(jìn)行獎勵，其獎勵規(guī)則顯然應(yīng)當(dāng)無效，約定優(yōu)先規(guī)則不適用，對發(fā)明人應(yīng)當(dāng)按照《專利法實(shí)施細(xì)則》第77條規(guī)定的最低限額進(jìn)行獎勵；而若將“應(yīng)當(dāng)給予獎勵”的規(guī)定認(rèn)定為管理性強(qiáng)制規(guī)定，則對于案例1，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其《專利管理獎懲細(xì)則》第9條無效，而應(yīng)在已有獎勵基礎(chǔ)上，基于合理性原則對其獎勵數(shù)額是否合理作出判斷。

可見，對效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的區(qū)分對司法審判結(jié)果影響很大，如果不能作出正確判斷和合理解釋，則其判決所依據(jù)的前提基礎(chǔ)都是不牢靠的，也就無法證明其保證了司法公正。

當(dāng)前，對于效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的區(qū)分主要有以下幾種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)是王利明教授提出的三分法：第一，法律法規(guī)規(guī)定違反該規(guī)定將導(dǎo)致合同無效或不成立的，為當(dāng)然的效力性規(guī)定；第二，法律法規(guī)雖然沒有明確規(guī)定違反禁止性規(guī)定將導(dǎo)致合同無效或不成立，但違反該規(guī)定以后若使合同繼續(xù)有效將損害國家利益和社會公共利益，也屬于效力性規(guī)定；第三，法律法規(guī)雖然沒有明確規(guī)定違反禁止性規(guī)定將導(dǎo)致合同無效或不成立，違反該規(guī)定以后若使合同繼續(xù)有效并不損害國家利益和社會公共利益，而只是損害當(dāng)事人利益的，屬于取締性規(guī)定（即管理性規(guī)定）。f王利明．合同法新問題研究［M］．北京：中國社會科學(xué)出版社，2003：320-322．這種觀點(diǎn)總結(jié)而言就是，判斷其是否屬于直接針對合同行為、合同內(nèi)容本身的不違反社會公共利益的管理性規(guī)定。g王利明．合同效力研究［J］．人大法律評論，2012（1）：74-76．

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：如果立法目的是禁止行為本身，保護(hù)社會公共利益不受行為侵害，該規(guī)定就是效力性規(guī)定；并且認(rèn)為，絕大多數(shù)強(qiáng)制性規(guī)定主要在于實(shí)現(xiàn)其刑法上或行政法上的目的，而不是規(guī)整當(dāng)事人之間的私法生活關(guān)系，若無強(qiáng)有力的理由，不應(yīng)輕易判決契約的行為無效。h陳自強(qiáng)．民法講義I契約之成立與生效［M］．北京：法律出版社，2002：147．還有類似的觀點(diǎn)認(rèn)為，如果違反的是民法及商法規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)范，在排除了不能適用其他效力規(guī)則，從而適用《合同法》第52條第5項(xiàng)的情況下，原則上應(yīng)認(rèn)為屬于民法內(nèi)的強(qiáng)制性規(guī)范，沒有區(qū)分效力性規(guī)范與管理性規(guī)范的必要，可以認(rèn)定合同無效；反之，如果違反的是行政法、刑法等規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)范，原則上應(yīng)認(rèn)定為公法上的強(qiáng)制性規(guī)范，方有效力性規(guī)范和管理性規(guī)范區(qū)分的必要。i劉貴祥 ．強(qiáng)制性規(guī)范與合同效力［EB/OL］． http ：//www．a(chǎn)isixiang．com/data/58776．html，2012-11-06/2017-10-15．這種觀點(diǎn)主要是從立法目的來對效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定進(jìn)行區(qū)分。

第三種觀點(diǎn)是通過判斷是否針對合同行為、合同內(nèi)容本身來進(jìn)行判斷，即看該強(qiáng)制性規(guī)定針對的是一方當(dāng)事人還是雙方當(dāng)事人，針對一方當(dāng)事人的是管理性強(qiáng)制規(guī)定，針對雙方是效力性強(qiáng)制規(guī)定。j錢超，等．效力性強(qiáng)制性規(guī)定認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)探析［J］．黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（4）：75．

第四種觀點(diǎn)認(rèn)為效力性規(guī)范和管理性規(guī)范是無法有效區(qū)分的。原因在于，如果法律明確規(guī)定違反的后果是導(dǎo)致合同無效，則沒有辨識效力規(guī)范和管理規(guī)范的意義；在法官基于社會公共利益判定為合同無效后，才能將該規(guī)范定性為效力規(guī)范。因此這種觀點(diǎn)事實(shí)上將違反效力性強(qiáng)制規(guī)定納入到對違反社會公共利益與否的利益衡量中進(jìn)行。k黃忠．違法合同的效力判定路徑之辨識［J］．法學(xué)家，2010（5）：67-71．

四、合同有效、生效與效力性強(qiáng)制規(guī)定、管理性強(qiáng)制規(guī)定的聯(lián)系

（一）區(qū)分效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定，首要是還原強(qiáng)制性規(guī)定的立法本意

總結(jié)以上的觀點(diǎn)可見，在對效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的研究上，其主要考慮因素集中于立法目的是出于管理的需要還是社會公共利益的需要以及是否針對合同行為本身。因此，對于區(qū)分效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定，其首要的工作就是還原強(qiáng)制性規(guī)定的立法本意。那么從強(qiáng)制性規(guī)定的角度來說，其究竟是要完全禁止某種合同行為（效力性強(qiáng)制規(guī)定），還是要規(guī)整某種合同行為、使其按照法律期望的方式進(jìn)行（管理性強(qiáng)制規(guī)定），這也就是對強(qiáng)制性規(guī)定的立法本意的研究思路。對此，也有觀點(diǎn)將其表述為“行為規(guī)范”和“權(quán)能規(guī)范”，認(rèn)為違反行為規(guī)范是法律秩序根本不容許行為的發(fā)生，違反權(quán)能規(guī)范則只是不賦予法律效力，精確的說應(yīng)該只是法律上的不能或無權(quán)。l許中緣．論違反公法規(guī)定對法律行為效力的影響［J］．法商研究，2011（1）：56．

（二）區(qū)分效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定，要看其是對合同有效與否的規(guī)定，還是對合同生效與否的規(guī)定

而在我國《合同法》上，雖無區(qū)分效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定，但對于合同有效或無效，其針對的正是法律強(qiáng)制力對合同本身的保護(hù)與禁止；而對于合同生效或不生效，其針對的正是合同是否具備實(shí)際履行的效力，進(jìn)入應(yīng)當(dāng)且必須被履行的合同階段。

因此，可以看出，從強(qiáng)制性規(guī)定的立法本意來看，其考慮的正是該強(qiáng)制性規(guī)定是屬于對合同有效還是無效的認(rèn)定，還是對合同應(yīng)當(dāng)生效履行還是不能生效履行的認(rèn)定。合同的有效還是無效，涉及法律是否要完全禁止這種合同行為；合同的生效與不生效，則是法律賦予或暫不賦予其履行效力，以規(guī)整這種合同行為。因此，對效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的區(qū)分，可以從其是對合同有效與否的規(guī)定，還是對合同生效與否的規(guī)定來進(jìn)行區(qū)分。

（三）《合同糾紛指導(dǎo)意見》也有從合同有效要件和合同生效要件的角度對效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定進(jìn)行區(qū)分之意

對此《合同糾紛指導(dǎo)意見》也指出：如果強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)制的是合同行為本身即只要該合同行為發(fā)生即絕對地?fù)p害國家利益或者社會公共利益的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定合同無效；如果強(qiáng)制性規(guī)定規(guī)制的是當(dāng)事人的“市場準(zhǔn)入”資格而非某種類型的合同行為，或者規(guī)制的是某種合同的履行行為而非某類合同行為，人民法院對于此類合同效力的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)慎重把握。

在這其中，合同行為違反社會公共利益，不符合合同有效的要件，因而會使合同歸于無效；而當(dāng)事人的“市場準(zhǔn)入”，也就是法人資質(zhì)的確定與可能，違反此類規(guī)定，法人只是沒有相應(yīng)的資質(zhì)（超范圍經(jīng)營），其訂立的合同并不會被認(rèn)定為無效，但是會因行政管理法規(guī)的約束而不能實(shí)際履行，在法人獲取相應(yīng)資質(zhì)后，才能履行，即產(chǎn)生履行效力；對于某種合同的履行行為，即對合同以何種方式履行，其規(guī)定的是合同的履行效力，只要合同以法律規(guī)定的方式履行，合同就能夠生效履行。因此，從《合同糾紛指導(dǎo)意見》的觀點(diǎn)來看，其在效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的區(qū)分上，也含有對規(guī)定合同是否有效的強(qiáng)制規(guī)定和對規(guī)定合同是否生效或者有履行效力的強(qiáng)制規(guī)定進(jìn)行區(qū)分之意。

（四）使用合同有效要件和合同生效要件區(qū)分效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的可行性

合同有效要件或合同生效要件是指合同處于有效狀態(tài)或生效狀態(tài)的必要條件?；谏鲜龇治觯P者認(rèn)為如能準(zhǔn)確把握和區(qū)分合同有效要件與合同生效要件，則可以借助于合同有效要件和合同生效要件的認(rèn)定來判斷其是屬于效力性強(qiáng)制規(guī)定，還是管理性強(qiáng)制規(guī)定。雖然在我國《合同法》中并沒有對合同有效或生效的要件作出明文規(guī)定，但基于《合同法》《民法總則》的立法精神和合同司法實(shí)踐可以對其進(jìn)行歸納演繹總結(jié)，這相比于直接對效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定進(jìn)行區(qū)分更具可行性。

合同有效指的是依法成立的合同具有約束合同當(dāng)事人或第三方的法律強(qiáng)制力的狀態(tài)，是在對合同進(jìn)行法律評價時得到符合法律規(guī)定、契合國家意志的肯定的表現(xiàn)，即“合同具有法律效力”?；凇睹穹倓t》第143條規(guī)定的民事法律行為有效的條件以及對《合同法》有關(guān)合同無效或效力待定規(guī)定的理解，筆者認(rèn)為，合同當(dāng)事人在訂立合同時具有相應(yīng)的民事行為能力、意思表示真實(shí)、不違反效力性強(qiáng)制法律規(guī)范和社會公共利益，是合同有效的充分必要條件。

合同生效，則是合同在當(dāng)事人之間產(chǎn)生按合同約定實(shí)際履行等當(dāng)事人預(yù)期的法律效果的過程，是合同當(dāng)事人開始可以并應(yīng)當(dāng)按合同實(shí)際履行的過程階段，即“合同發(fā)生法律效力”。對于不同類型的合同，其生效要件也是不同的，主要包括以下幾種類型：法定的特殊生效要件（合同應(yīng)當(dāng)符合法定形式，或需要辦理登記、審批手續(xù)），約定的特殊生效要件（主要指附條件和附期限合同），標(biāo)的的確定與可能、獲得合同客體的處分權(quán)、法人資質(zhì)資格的確定與可能（標(biāo)的情況、處分權(quán)能、法人資質(zhì)資格都是與履行可能相關(guān)聯(lián)的條件）。

基于此，對上述合同有效要件作出規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)定應(yīng)當(dāng)屬于效力性強(qiáng)制規(guī)定，例如，意思表示不真實(shí)、違反公序良俗或者社會公共利益的情形。而對上述合同生效要件作出規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)定應(yīng)當(dāng)屬于管理性強(qiáng)制規(guī)定，例如，法人資質(zhì)資格不成就，或者法定的生效條件（需要辦理登記、審批手續(xù)）等情形。

五、對《專利法》第1 6條的再認(rèn)識

在對效力性強(qiáng)制規(guī)定理解和區(qū)分的基礎(chǔ)上，再來審視《專利法》第16條有關(guān)“應(yīng)當(dāng)給予獎勵”的規(guī)定，筆者認(rèn)為該規(guī)定符合以上三種要件的特征。

第一，從立法本意上，該規(guī)定是為了保障發(fā)明人或設(shè)計(jì)人的利益這一社會公共利益而設(shè)置的條款。該規(guī)定要求對于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造被授予專利權(quán)的單位，不管其被授予專利權(quán)的發(fā)明創(chuàng)造有沒有實(shí)施，也不管是否創(chuàng)造出了實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，都應(yīng)當(dāng)給予發(fā)明人或者設(shè)計(jì)人以獎勵，其目的不在于對勞動合同關(guān)系的約束和管理，而是旨在通過正視發(fā)明人、設(shè)計(jì)人在發(fā)明創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)，達(dá)到鼓勵發(fā)明創(chuàng)造和創(chuàng)新驅(qū)動的目的。

第二，從調(diào)整的社會關(guān)系來看，該規(guī)定是針對意思表示不真實(shí)的勞動雇傭關(guān)系的強(qiáng)制約束。勞動雇傭關(guān)系雙方，企業(yè)一方處于強(qiáng)勢地位，發(fā)明人一方處于弱勢地位；換言之，若不對職務(wù)發(fā)明人進(jìn)行獎勵，對于發(fā)明人一方其意思表示顯然是不真實(shí)的，即使關(guān)于職務(wù)發(fā)明獎勵的規(guī)定或約定事先為發(fā)明人知曉，其意思表示也可能是不真實(shí)的。

第三，從企業(yè)薪酬制度的整體來看，該規(guī)定還有法定形式的意味。該規(guī)定要求企業(yè)在其薪酬制度中，有別于一般的勞動報(bào)酬，對職務(wù)發(fā)明設(shè)置單獨(dú)的獎勵機(jī)制，從而突出其特殊地位和價值，那么該規(guī)定對于企業(yè)在設(shè)置薪酬制度時，具有要求其必須具有職務(wù)發(fā)明的單獨(dú)獎勵機(jī)制的法定形式的意味。

因此，從不同的要件角度考慮，對《專利法》第16條有關(guān)“應(yīng)當(dāng)給予獎勵”的規(guī)定會得出不同的理解，有可能是效力性強(qiáng)制規(guī)定（社會公共利益、意思表示不真實(shí)），也有可能是管理性強(qiáng)制規(guī)定（法定形式）。在《專利法》第16條沒有明示其效力影響的情況下，司法審判中從不同角度對其是否屬于效力性強(qiáng)制規(guī)定進(jìn)行解讀，顯然會引起很大的爭議。

六、結(jié) 語

綜上，職務(wù)發(fā)明人獎勵爭議的本源在于《專利法》第16條有關(guān)“應(yīng)當(dāng)給予獎勵”的規(guī)定其效力影響不明確，以致無法協(xié)調(diào)約定優(yōu)先原則、最低限度原則、合理性原則三者之間的關(guān)系。

筆者認(rèn)為，要解決這個問題，應(yīng)從以下三方面考慮。

（一）應(yīng)當(dāng)在《專利法》修改中對其效力影響予以明確

我國《專利法》第四次修改草案中并未考慮對《專利法》第16條的效力影響予以明確，而是在《職務(wù)發(fā)明條例草案》中作出規(guī)定。而《專利法》第16條的效力影響是職務(wù)發(fā)明獎勵制度的基本問題，在位階更高的《專利法》中予以明確更為妥當(dāng)。

（二）應(yīng)當(dāng)充分考慮效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的區(qū)分

現(xiàn)行《專利法》第16條從不同要件角度解讀，會有不同的理解，也會得出不同的效力判斷，有人將其當(dāng)作兜底條款，也有人將其當(dāng)作對專利獎勵制度的形式約束條款，這就使得對該法條的理解出現(xiàn)混亂。因此，在法條修改時，應(yīng)注意避免同一條款出現(xiàn)對效力影響不同的解讀方式，充分考慮效力性強(qiáng)制規(guī)定和管理性強(qiáng)制規(guī)定的區(qū)分。

（三）應(yīng)當(dāng)從企業(yè)和發(fā)明人協(xié)調(diào)發(fā)展的角度考慮條款的設(shè)置

對職務(wù)發(fā)明人獎勵設(shè)置效力性強(qiáng)制規(guī)定的條款，不應(yīng)將企業(yè)和發(fā)明人對立看待，成為企業(yè)和發(fā)明人之間矛盾的來源，而應(yīng)當(dāng)從企業(yè)薪酬制度的整體進(jìn)行考慮，平衡企業(yè)和發(fā)明人雙方的利益和訴求，使之能有效服務(wù)于技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)和發(fā)明人協(xié)調(diào)發(fā)展。

綜合以上三點(diǎn)考慮，筆者認(rèn)為在《專利法》修改中，可以考慮將審查企業(yè)薪酬制度整體上是否對發(fā)明人公平，是否保證發(fā)明人獲得獎勵，是否在約定或制度設(shè)立的程序上體現(xiàn)發(fā)明人真實(shí)意思等，設(shè)置為效力性強(qiáng)制規(guī)定條款。如此方能體現(xiàn)職務(wù)發(fā)明人獎勵制度設(shè)置的本意，減少效力爭議的發(fā)生，成為創(chuàng)新發(fā)展的有效驅(qū)動力。