高層次人才激勵(lì)政策優(yōu)化探討

肖建　楊衛(wèi)忠

摘 要 本文從高層次人才激勵(lì)政策前后變化的角度出發(fā)，首先分析了完善政策的必要性及其后果，然后分析了現(xiàn)行政策存在的不足及其原因，最后提出了進(jìn)一步完善相關(guān)政策的對策和建議。

關(guān)鍵詞 人才政策 人才競爭 人力資源

2015年，秀洲區(qū)對2010年出臺(tái)的《嘉興市秀洲區(qū)人才工作的若干意見（試行）》進(jìn)行了修訂，主要變化體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平適時(shí)調(diào)整了津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，特別是對于碩士層次人才，全面提高了補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。二是補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)由區(qū)財(cái)政、街道（鎮(zhèn)）、企業(yè)按照3∶3∶4比例承擔(dān)，調(diào)整為由區(qū)財(cái)政與街道（鎮(zhèn)）按照5∶5比例承擔(dān)。三是領(lǐng)取購房補(bǔ)助時(shí)取消了必須將戶籍遷入秀洲區(qū)及在秀洲區(qū)購買商品房的規(guī)定。[1，2]這些政策規(guī)定的變化，既是對經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平日益提升的響應(yīng)，也是為了適應(yīng)區(qū)域人才競爭的需要。

一、完善高層次人才激勵(lì)政策的重要意義

（一）完善高層次人才激勵(lì)政策是應(yīng)對區(qū)域競爭及未來發(fā)展的需要

人才是創(chuàng)新發(fā)展的第一資源，抓人才就是抓發(fā)展，強(qiáng)人才就是強(qiáng)實(shí)力，沒有人才優(yōu)勢就沒有發(fā)展優(yōu)勢、創(chuàng)新優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。長三角地區(qū)是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)最發(fā)達(dá)的三大區(qū)域之一，正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的攻堅(jiān)期，對人才的渴求尤其強(qiáng)烈。地處長三角核心區(qū)域的嘉興，面對區(qū)域城市間利用自身優(yōu)勢及政策激勵(lì)參與人才競爭的激烈局面，必須審時(shí)度勢不斷完善高層次人才激勵(lì)政策，基于自身人才需求，以差異化的人才激勵(lì)政策參與人才競爭。嘉興高層次人才激勵(lì)政策不同于周邊城市，如上海、杭州、寧波、蘇州等大城市是為碩士生、副高職稱及高級(jí)技師不僅提供工資外津貼，還提供購房補(bǔ)助及租房補(bǔ)助；對于博士，大部分城市僅提供工資外津貼與租房補(bǔ)助，而嘉興還提供購房補(bǔ)助。將碩士群體納入高層次人才范疇，這完全契合嘉興當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人才的需求，以有吸引力的津補(bǔ)貼政策吸引在周邊城市不受重視的碩士群體來嘉興發(fā)展，將極大地提升嘉興整體人才素質(zhì)及夯實(shí)高層次人才基礎(chǔ)。

（二）完善高層次人才激勵(lì)政策標(biāo)準(zhǔn)響應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平

2015年，新修訂的高層次人才激勵(lì)政策適時(shí)調(diào)高了補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，總體來看，這種調(diào)整與嘉興經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段是相適應(yīng)的，與周邊城市相比，其對高層次的人才吸引力也是有競爭力的。從工資外津貼看，秀洲區(qū)的補(bǔ)貼金額與周邊城市相比基本保持在同等水平，以博士為例，基本上都確定在1000元/月的水平，而秀洲對碩士層次也提供津貼，從對企業(yè)的調(diào)研中可知，800元的津貼占碩士工資比例的10%～15%，激勵(lì)效果明顯。從購房補(bǔ)助看，秀洲區(qū)的補(bǔ)助金額絕對值相比于周邊大城市，如杭州、蘇州、寧波等差距較大，但是從補(bǔ)貼總額與購買同等面積住房價(jià)格占比看，嘉興的補(bǔ)貼力度并不小。另外，相比同等城市如南通，對碩士層次購房補(bǔ)貼均為8萬元，秀洲的補(bǔ)貼力度就遠(yuǎn)高于南通，而秀洲的房價(jià)遠(yuǎn)低于南通。

（三）完善高層次人才激勵(lì)政策促進(jìn)了人才集聚

2015版高層次人才激勵(lì)政策是在2010版基礎(chǔ)上根據(jù)秀洲區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對于人才需求狀況而修訂的，不斷完善激勵(lì)政策和措施是為了更好地吸引、培育及留住高層次人才?！笆濉睍r(shí)期，秀洲區(qū)各層次人才均實(shí)現(xiàn)了較快增長，人才集聚效應(yīng)明顯。2011年，秀洲區(qū)大學(xué)本科及以上人才數(shù)量為17062人，2015年達(dá)到22517人，5年間增長32%；專業(yè)技術(shù)人員從2011年的26825人增加到2015年的31489人，增長17.4%；專業(yè)技術(shù)工人從2011年的47912人激增加到2015年的82353人，增長71.9%，其中高級(jí)工、技師、高級(jí)技師從2011年的3476人上升到2015年9152人，增長118.8%。

二、現(xiàn)行高層次人才激勵(lì)政策存在的不足

（一）政策制度存在的不足

1.高層次人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)單一，呈現(xiàn)唯學(xué)歷和職稱論。從2015年及2010年出臺(tái)的高層次人才激勵(lì)政策文件可以看出，對于高層次人才的認(rèn)定，除國家、省、市各類人才工程認(rèn)定的人才外，評(píng)定高層次人才的標(biāo)準(zhǔn)就是看學(xué)歷或職稱，秀洲區(qū)認(rèn)定的高層次人才最低標(biāo)準(zhǔn)為碩士學(xué)位與副高職稱。這種唯學(xué)歷是舉，不注重能力的評(píng)價(jià)方式，將那些學(xué)歷相對較低而工作能力獲得市場認(rèn)可的高素質(zhì)人才，特別是那些受到良好高等教育的人才排除在高層次人才之外，這將嚴(yán)重挫傷他們的積極性與自尊，不利于人才集聚，可能導(dǎo)致真正有能力、有貢獻(xiàn)的人才外流。另外，唯職稱是舉不利于制造型企業(yè)人才得到認(rèn)可，而相對有利于服務(wù)型企業(yè)人才。因?yàn)閷τ诜?wù)型企業(yè)而言，如醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、工程監(jiān)理公司等，個(gè)人職稱的高低是與服務(wù)能力掛鉤的，也與收入水平畫等號(hào)，因此他們有足夠的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)其獲得更高的職稱。但對于制造業(yè)企業(yè)而言，誰能設(shè)計(jì)制造出獲得市場認(rèn)可的優(yōu)秀產(chǎn)品，誰將獲得高收入，而與是否擁有高職稱沒有關(guān)系。所以，這類企業(yè)優(yōu)秀人才幾乎沒有動(dòng)力參與職稱評(píng)定。

2.高層次人才補(bǔ)助資源配置有待優(yōu)化，未把握住人才需求轉(zhuǎn)變趨勢。企業(yè)人才鏈的邏輯形態(tài)是金字塔模型，第一層次即領(lǐng)軍型人才處于金字塔頂部；第二層次是企業(yè)主管人才，是領(lǐng)軍人才助手；第三層次是中層支撐型人才，主要包括研發(fā)部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理等；第四層次是基層技能型人才，包括一般工程師、技師等。高層次人才，特別是領(lǐng)軍人才稀缺是秀洲區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的薄弱環(huán)節(jié)，以“創(chuàng)新嘉興·精英引領(lǐng)計(jì)劃”為龍頭的人才引育計(jì)劃為秀洲集聚了一大批高層次人才，但是領(lǐng)軍人才企業(yè)普遍存在難以招聘或留住企業(yè)主管人才和中層支撐型人才的問題。從已落戶的領(lǐng)軍人才企業(yè)角度看，第二、第三層次人才缺乏成為薄弱環(huán)節(jié)，啞鈴型人才鏈結(jié)構(gòu)顯然不利于企業(yè)成長。然而，不僅僅是領(lǐng)軍人才企業(yè)，秀洲傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)企業(yè)同樣面臨第二、第三層次人才缺乏的窘境。因此，秀洲區(qū)人才激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該向第二、第三層次人才傾斜，但是從2015年激勵(lì)資金配置情況看，高層次人才津補(bǔ)貼總額為138.29萬元，技能人才培訓(xùn)補(bǔ)助達(dá)352.17萬元，人才中介機(jī)構(gòu)獲得補(bǔ)助達(dá)166.97萬元，從這三個(gè)數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)政策激勵(lì)的重點(diǎn)還沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移。另外，已經(jīng)發(fā)放的高層次人才津補(bǔ)貼缺乏針對性，一是在普惠制津補(bǔ)貼基礎(chǔ)上，補(bǔ)貼政策應(yīng)適當(dāng)向優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)所需人才及緊缺人才傾斜，當(dāng)前政策文件并沒有體現(xiàn)普惠與特殊相結(jié)合；二是激勵(lì)政策核心訴求是能夠吸引高層次人才留在秀洲長期發(fā)展，在嘉興購買房產(chǎn)成家立業(yè)后，高層次人才沉淀秀洲的可能性大增，所以補(bǔ)助資金適當(dāng)向購房補(bǔ)貼傾斜有利于人才沉淀，但是當(dāng)前的補(bǔ)助資金配置尚未體現(xiàn)這種傾斜。endprint

（二）政策細(xì)節(jié)存在的不足

1.高層次人才引育激勵(lì)政策斷層，不利于青年后備人才集聚。高層次人才的集聚無外乎兩種途徑，一靠外部引進(jìn)，二靠內(nèi)部培育。秀洲區(qū)當(dāng)前出臺(tái)的高層次人才激勵(lì)政策著重在外部直接引進(jìn)，而對高層次人才后備軍的本科生及尚未畢業(yè)的在讀碩士生、博士生及博士后缺乏有前瞻性的激勵(lì)政策。本科畢業(yè)生已經(jīng)具備成長為一名高層次人才的基本素質(zhì)，只要給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)就能茁壯成長。嘉興周邊發(fā)達(dá)大城市對于本科生具有天然的吸引力，并未將其納入人才視野，但是秀洲及嘉興層級(jí)城市可以通過提供適當(dāng)補(bǔ)貼的方式吸引名校優(yōu)秀本科生匯聚秀洲及嘉興，吸納儲(chǔ)備大量優(yōu)秀本科生也就意味著儲(chǔ)備了相當(dāng)數(shù)量的潛在高層次人才。與周邊大城市相比，秀洲及嘉興吸引碩士及以上學(xué)歷高層次人才的能力較弱。為了彌補(bǔ)劣勢，秀洲可對尚未畢業(yè)的在讀碩士生、博士生及博士后以適當(dāng)方式提供補(bǔ)助提前鎖定他們，只有這樣提前介入才能獲得大量的高層次人才。

2.部分激勵(lì)控制指標(biāo)設(shè)置不合理，激勵(lì)初衷難以實(shí)現(xiàn)。對于工資外津貼而言，柔性引進(jìn)人才要享受該政策，其年薪必須達(dá)到15萬元以上，這一工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置值得商榷。從五芳齋集團(tuán)、福萊特玻璃集團(tuán)等調(diào)研企業(yè)反饋可知，他們聘請的兼職柔性人才年薪均低于15萬元，15萬元及以上標(biāo)準(zhǔn)有點(diǎn)偏高，從2015年秀洲區(qū)僅有6個(gè)柔性引進(jìn)人才獲得補(bǔ)貼可以證實(shí)。對于租房補(bǔ)助，一是租房補(bǔ)助金額偏低，難以解決實(shí)際難題；二是必須租住秀洲區(qū)人才公寓方可獲得補(bǔ)貼，這一規(guī)定忽略了人才多樣化的住房需求。兩條規(guī)定造成的后果是以解決人才安居需求解燃眉之急的政策初衷沒有實(shí)現(xiàn)。對于入站博士后，必須入站工作滿兩年才可以獲得生活補(bǔ)助與科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的規(guī)定不合理，該兩項(xiàng)補(bǔ)助是入站博士后生存與開展科學(xué)研究的基礎(chǔ)，延后兩年才給予補(bǔ)助顯然不利于博士后的生活，并且會(huì)影響研究項(xiàng)目進(jìn)展。

（三）政策實(shí)施存在的不足

1.高層次人才激勵(lì)政策公開宣傳力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)。出臺(tái)高層次人才激勵(lì)政策的目的有兩點(diǎn)：一是體現(xiàn)政府對人才的尊重及求賢若渴的誠摯態(tài)度；二是在企業(yè)提供市場化薪酬待遇的基礎(chǔ)上，政府再給予一定津補(bǔ)貼以提高人才總體薪酬水平，從而提高秀洲對優(yōu)秀人才的吸引力。由于存在宣傳講解力度不夠、渠道不暢、手段缺乏等不足，企業(yè)和個(gè)人對政策知曉率偏低。從企業(yè)調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大型企業(yè)由于與人社部等相關(guān)部門接觸較多，比較清楚補(bǔ)助政策，而中小型企業(yè)及新成立的企業(yè)對該政策知曉率較低，嘉興市派利企業(yè)管理顧問有限公司、浙江子城工程管理有限公司等則是接到街道（鎮(zhèn)）相關(guān)部門電話通知才知曉。本地企業(yè)都不了解相關(guān)優(yōu)惠政策，應(yīng)聘而來的高層次人才則更加難以掌握相關(guān)信息。從福萊特玻璃集團(tuán)等企業(yè)了解到，掌握此政策的企業(yè)在招聘高層次人才時(shí)，只宣傳企業(yè)自身的優(yōu)勢，而對政府這一明顯有利于企業(yè)招聘人才的補(bǔ)助政策幾乎集體自動(dòng)忽略宣傳。另外，了解有相關(guān)激勵(lì)政策，但是想知道領(lǐng)取津補(bǔ)貼的前提條件及力度等詳情，從秀洲區(qū)政府官網(wǎng)或相關(guān)部門網(wǎng)站找到相關(guān)政策文件有一定的難度，需要有一定的技巧同時(shí)還要花費(fèi)一定的功夫才行。

2.高層次人才激勵(lì)補(bǔ)助申報(bào)、審核及發(fā)放效率有待提升。對于津補(bǔ)貼的申報(bào)，連續(xù)享受津補(bǔ)貼人才每年提交的證明材料必須與初次申報(bào)時(shí)一樣，但每年都要提供學(xué)歷學(xué)位證或高級(jí)職稱證原件等，這顯然是沒有必要的，因?yàn)橥ㄟ^調(diào)閱歷史數(shù)據(jù)即可證明。每次提供相關(guān)證書原件不僅給個(gè)人及企業(yè)帶來不便，而且還存在遺失或損壞風(fēng)險(xiǎn)，學(xué)歷學(xué)位證書丟失不予補(bǔ)辦的特性使得人才對此非常謹(jǐn)慎。對于津補(bǔ)貼資金的發(fā)放，政府將補(bǔ)助資金直接轉(zhuǎn)賬給企業(yè)，然后由企業(yè)再支付給個(gè)人的操作模式出現(xiàn)了部分企業(yè)截留補(bǔ)助資金的現(xiàn)象，利益受損的高層次人才對政府有諸多抱怨，因?yàn)橛烧畬⒀a(bǔ)助資金直接支付給個(gè)人不存在任何難度。另外，高層次人才補(bǔ)助資金由區(qū)、街道（鎮(zhèn)）兩級(jí)分?jǐn)偅衅髽I(yè)人才反映截至目前只收到一半的補(bǔ)助資金，另外一半不清楚是何原因沒有及時(shí)到位。出現(xiàn)這種情況對政府的威信及誠信帶來極大的損害，這種現(xiàn)象是不應(yīng)該出現(xiàn)的。

三、進(jìn)一步完善高層次人才激勵(lì)政策的對策建議

（一）健全高層次人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)相關(guān)調(diào)查報(bào)告，從群體的一般情況看，碩士及以上學(xué)歷人才薪酬水平及生存狀態(tài)要優(yōu)于本科及以下學(xué)歷人才，更高的學(xué)歷意味著更高的收入水平，因此秀洲區(qū)當(dāng)前以學(xué)歷與職稱高低來認(rèn)定高層次人才具有合理性，但是以此作為認(rèn)定高層次人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)則有失偏頗。本科及以下學(xué)歷人才，特別是本科畢業(yè)生，他們歷經(jīng)職場的洗禮及不斷的自我提升，雖然沒有獲得更高的學(xué)歷或職稱，但是其經(jīng)過市場驗(yàn)證的工作能力及社會(huì)貢獻(xiàn)完全符合高層次人才的定義。對于這類人群，秀洲區(qū)應(yīng)該新增高層次人才認(rèn)定條件，以市場化的年薪判斷其是否屬于高層次人才，因?yàn)槠髽I(yè)是最講究實(shí)際能力與貢獻(xiàn)的，能力強(qiáng)就給予高報(bào)酬，而不會(huì)關(guān)注學(xué)歷或職稱等因素。為了體現(xiàn)唯才是舉的宗旨，針對本科學(xué)歷人才、大專及以下學(xué)歷技能型人才等不同層次人才特點(diǎn)，通過廣泛調(diào)研設(shè)定一個(gè)年薪值作為高層次人才認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，只要符合標(biāo)準(zhǔn)就可以享有補(bǔ)助。

（二）優(yōu)化高層次人才補(bǔ)助資金配置

從金字塔形人才結(jié)構(gòu)分析可知，秀洲區(qū)當(dāng)前急缺的是第二、第三層次的支撐型人才，這意味著當(dāng)前人才激勵(lì)政策的重心應(yīng)該聚焦在此。因此，高層次人才補(bǔ)助資金配置應(yīng)該做三個(gè)方面的改進(jìn)：一是在穩(wěn)定技能型人才培訓(xùn)補(bǔ)助及領(lǐng)軍人才資助條件下，未來新增資金的重點(diǎn)用于高層次人才的引進(jìn)與培育，增強(qiáng)高層次人才激勵(lì)力度。二是在推行普惠制補(bǔ)助的同時(shí)，補(bǔ)助資源應(yīng)該聚焦在秀洲區(qū)優(yōu)勢傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)及已有發(fā)展基礎(chǔ)的戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)所急需的緊缺人才，如紡織服裝產(chǎn)業(yè)、光伏產(chǎn)業(yè)等，更加有針對性地引才、聚才、育才。三是相對消減工資外津貼，加大購房補(bǔ)助力度，因?yàn)橘徺I住房更有利于高層次人才沉淀下來。一方面是領(lǐng)取購房補(bǔ)貼必須在秀洲工作滿五年，在秀洲工作五年后再離開的概率較??；另一方面是購買住房后意味著在秀洲安家了，安家就是高層次人才留在秀洲區(qū)發(fā)展的穩(wěn)定器。

（三）完善高層次人才青年后備軍引育激勵(lì)政策endprint

長三角城市間高層次人才競爭日趨激烈，引進(jìn)一名高層次人才所付出的成本也日益高昂。激勵(lì)政策先期介入高層次人才成長階段，那么在高層次人才爭奪中就占得先機(jī)，高層次人才沉淀在本地的可能性大增。因此，提前介入激勵(lì)政策包含三個(gè)方面：一是可以對名校應(yīng)屆本科生、普通高校碩士及博士研究生來秀洲企業(yè)見習(xí)實(shí)習(xí)的，可以提供一定的生活補(bǔ)助，這樣既可以吸引更多的應(yīng)屆生來秀洲見習(xí)實(shí)習(xí)，還可以讓企業(yè)通過見習(xí)實(shí)習(xí)提前驗(yàn)證及鎖定所需人才。二是完善進(jìn)站博士后生活補(bǔ)助及科研項(xiàng)目資助經(jīng)費(fèi)撥付規(guī)定。博士后進(jìn)站第一年就可以領(lǐng)取生活補(bǔ)助及科研項(xiàng)目啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，而后根據(jù)研究進(jìn)展情況提供后續(xù)科研經(jīng)費(fèi)。三是對于來秀洲工作的應(yīng)屆本科、碩士及博士畢業(yè)生，可以參照深圳經(jīng)驗(yàn)，對其提供一次性生活與租房補(bǔ)貼，解決其初來乍到的安居問題，可以顯著提升其幸福感、認(rèn)同感及歸屬感，明顯有利于人才沉淀。

（四）創(chuàng)新高層次人才招聘補(bǔ)助激勵(lì)方式

處于大城市包圍圈中的嘉興無論是在產(chǎn)業(yè)環(huán)境、職業(yè)發(fā)展條件，還是在工資待遇、生活便利等方面與之相比均存在較大差距，在高層次人才競爭中處于下風(fēng)。再加上嘉興市名氣不張，國人皆知烏鎮(zhèn)、西塘及錢塘江潮等名勝，但均不知其在嘉興境內(nèi)，呈現(xiàn)高層次人才過嘉興而不入的現(xiàn)象。雖然嘉興在長三角范圍內(nèi)的競爭力相對較弱，但是相對于中西部地區(qū)及東北地區(qū)，嘉興無論是經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，還是人文社會(huì)環(huán)境，都具有代差優(yōu)勢及獨(dú)特的競爭力。因此，高層次人才引進(jìn)對象可以聚焦在高教資源豐富的中西部地區(qū)及東北地區(qū)省會(huì)城市。在鼓勵(lì)企業(yè)外出招聘的同時(shí)，秀洲及嘉興可以利用每年春秋兩次大型招聘會(huì)，與上述地區(qū)高等院校合作，以補(bǔ)貼來回車票及住宿費(fèi)用的方式吸引名校本科生、碩士生及博士生來秀洲與嘉興應(yīng)聘。通過這種方式，一方面可以使得高層次人才對嘉興有更為直觀的認(rèn)識(shí)與了解，嘉興相比周邊城市的獨(dú)特優(yōu)勢，從而有利于增強(qiáng)他們來秀洲與嘉興的信心及可能性；另一方面，更多的高層次人才來秀洲與嘉興應(yīng)聘，可以增加企業(yè)的選擇機(jī)會(huì)，從而提高企業(yè)招聘人才的質(zhì)量。

（五）加強(qiáng)高層次人才激勵(lì)政策協(xié)同

高層次人才選擇在一個(gè)城市發(fā)展，其核心關(guān)注點(diǎn)有職業(yè)發(fā)展、工資待遇、創(chuàng)新氛圍、住房條件、工作環(huán)境、城市環(huán)境等。[3]秀洲區(qū)制定的《關(guān)于進(jìn)一步完善高層次人才激勵(lì)政策的若干意見（試行）》文件主要回應(yīng)了高層次人才重點(diǎn)關(guān)注的工資待遇及住房條件問題，而職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新氛圍、工作環(huán)境等相關(guān)支持政策分散在其他文件中。對于一位高層次人才來說，是走還是留在某個(gè)城市發(fā)展肯定是綜合平衡幾個(gè)方面因素作出的決定。因此，秀洲要吸引及留住高層次人才，必須系統(tǒng)地回應(yīng)人才發(fā)展的訴求，除了完善激勵(lì)政策外，還要在成果轉(zhuǎn)化、股權(quán)激勵(lì)、職稱評(píng)定及創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新扶持、政府審批服務(wù)、投融資等方面完善體制機(jī)制，通過政策協(xié)同，以良好的發(fā)展環(huán)境集聚高層次人才。

（六）加大人才激勵(lì)政策宣傳力度，提高政策執(zhí)行效率

加大宣傳力度，主要從兩個(gè)層面展開：一是加大社會(huì)宣傳力度。從企業(yè)調(diào)查及與高層次人才座談可知，有相當(dāng)部分人才留在嘉興發(fā)展源于自己是本地人或配偶在秀洲或南湖工作。加大社會(huì)宣傳力度有利于讓社會(huì)大眾知曉政府尊重人才及渴求人才的態(tài)度，利用社會(huì)大眾的力量鼓勵(lì)吸引本地人才回歸及外來人才發(fā)展，構(gòu)建人人引才的社會(huì)氛圍。二是加大對特定地區(qū)和人群的宣傳力度。從與嘉興市派利企業(yè)管理顧問有限公司、浙江天正智能電器有限公司、新安國際醫(yī)院等企業(yè)人才座談可知，嘉興對長三角地區(qū)未就業(yè)及已就業(yè)碩博人才吸引力較弱，但是對于中西部及東北地區(qū)高校應(yīng)屆碩博畢業(yè)生吸引力很大。秀洲可以通過大型的地區(qū)招聘會(huì)、高校宣講會(huì)及企業(yè)招聘會(huì)等多個(gè)渠道加大政策宣講力度，擴(kuò)大政策知曉面，這有利于提高引才成功率。提高政策執(zhí)行效率，一是通過建立高層次人才信息數(shù)據(jù)庫，以信息化手段代替手工審核操作，通過信息共享與流程優(yōu)化提高補(bǔ)助審核效率。二是財(cái)政部門和人社部門應(yīng)該加強(qiáng)補(bǔ)助資金監(jiān)管，確保補(bǔ)助資金及時(shí)足額發(fā)放到位。

（作者單位為嘉興學(xué)院商學(xué)院）

[作者簡介：肖建（1978—），男，碩士，助理研究員，主要從事科技管理研究。楊衛(wèi)忠（1980—），男，博士，副教授，主要從事人力資源管理研究?；痦?xiàng)目：本文系得到嘉興市科技局科技計(jì)劃立項(xiàng)資助“嘉興市科技人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在問題及對策建議”，課題編號(hào)：2015AZ54005。]

參考文獻(xiàn)

[1] 關(guān)于進(jìn)一步完善高層次人才激勵(lì)政策的若干意見（試行）（秀洲委辦發(fā)〔2015〕39號(hào)）[Z].

[2] 嘉興市秀洲區(qū)人才工作若干意見（試行）（秀洲委〔2010〕14號(hào)）[Z].

[3] 婁偉.我國高層次科技人才激勵(lì)政策分析[J].中國科技論壇，2004（12）：56-60.endprint