職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

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(同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,上海 200092)

1 引言

團(tuán)隊(duì)協(xié)作在現(xiàn)代職場(chǎng)中發(fā)揮著越來越重要的作用，人際互動(dòng)則是影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作成效的關(guān)鍵因素。組織公民行為對(duì)組織運(yùn)作及組織內(nèi)人際互動(dòng)關(guān)系有重要的影響。作為有利于組織的角色外行為，組織公民行為既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是雇傭關(guān)系所引出的，而是由一系列非正式的合作行為構(gòu)成的。它是組織成員與工作有關(guān)的自主行為，與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無關(guān)，又非角色內(nèi)所要求的行為，但能從整體上有效提高組織效能[1]。從社會(huì)交換的角度看，員工的組織公民行為是一種基于社會(huì)交換的意愿性回報(bào)行為[2]。根據(jù)社會(huì)交換理論，人們所知覺到一段關(guān)系的正性或負(fù)性程度取決于自己在關(guān)系中所得到的收益、自己在關(guān)系中所花費(fèi)的成本、對(duì)自己應(yīng)得到什么樣的關(guān)系和能夠與他人建立一個(gè)更好關(guān)系的可能程度[3]。在社會(huì)心理學(xué)中，一致性理論指出個(gè)體努力與自我評(píng)價(jià)、生活環(huán)境以及人際關(guān)系保持一致，如果個(gè)體的態(tài)度與其行為相矛盾，就會(huì)導(dǎo)致心理不舒服，這種不適會(huì)促使個(gè)體在態(tài)度和行為之間重新構(gòu)建起某種方式的平衡或一致[4]。

排斥是顯著影響人們對(duì)待他人和被他人對(duì)待方式的一個(gè)重要社會(huì)現(xiàn)象。當(dāng)遭受到排斥時(shí)，人們往往會(huì)身感壓力，并在極端情況下帶來個(gè)體認(rèn)知和功能方面的損害。作為一種負(fù)向人際對(duì)待方式，職場(chǎng)排斥普遍存在于各類組織中[5]。以Ferris等為代表的西方學(xué)者對(duì)職場(chǎng)排斥進(jìn)行了開拓性研究，證實(shí)了職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工心理、工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生消極的影響[6]。吳隆增等中國(guó)學(xué)者進(jìn)一步研究了組織認(rèn)同在鏈接職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間的關(guān)系中所起的中介作用，詮釋了中國(guó)組織情景下職場(chǎng)排斥的作用過程[7]。然而，以往研究較少關(guān)注職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為各維度的影響，組織認(rèn)同的中介作用機(jī)制也主要側(cè)重從組織公民行為整體進(jìn)行研究，心理安全感在作用過程中的調(diào)節(jié)作用研究較少?；诖?，本文研究的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)聚焦于以下三個(gè)方面：(1)以組織公民行為各構(gòu)成維度作為切入點(diǎn)，進(jìn)一步分析職場(chǎng)排斥分別對(duì)組織公民行為五個(gè)維度的影響作用。(2)加入組織認(rèn)同，研究分析其在職場(chǎng)排斥與組織公民行為各維度之間關(guān)系中所起的中介作用。(3)從職場(chǎng)安全氛圍角度引入心理安全感作為調(diào)節(jié)變量分析其對(duì)以上各種關(guān)系的權(quán)變影響。

2 理論背景與研究假設(shè)

職場(chǎng)排斥行為會(huì)對(duì)員工的心理造成嚴(yán)重創(chuàng)傷，并產(chǎn)生所謂的“社會(huì)傷痛”[5]。組織公民行為是員工的一種自發(fā)性行為，也是員工良好公民意識(shí)的體現(xiàn)，分為公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)五個(gè)維度[8]。組織認(rèn)同表示成員對(duì)組織是否關(guān)心、支持和尊重自己的綜合知覺和具體感知[9]。當(dāng)員工感知到組織認(rèn)同自己的價(jià)值、關(guān)心自己的福利時(shí)，會(huì)盡力幫助組織達(dá)成目標(biāo)，并進(jìn)一步產(chǎn)生義務(wù)感，通過提升角色內(nèi)和角色外績(jī)效作為回報(bào)[10]。心理安全感指員工感知到自己在工作中可以自由地表達(dá)、展現(xiàn)和釋放自我，不需要任何顧忌和擔(dān)心，是構(gòu)建工作場(chǎng)所中員工如何表現(xiàn)的心理?xiàng)l件之一[11]。職場(chǎng)排斥會(huì)導(dǎo)致員工失去組織認(rèn)同感和工作內(nèi)在動(dòng)機(jī)，降低心理安全感，從而減少組織公民行為的頻率，甚至誘發(fā)反生產(chǎn)行為和職場(chǎng)偷懶行為[7,10,12]。

職場(chǎng)排斥破壞了組織與員工之間良好的互惠關(guān)系。被排斥員工在組織中得不到上司和同事工作上的支持和價(jià)值上的認(rèn)同，甚至其正當(dāng)利益都可能得不到保證，這會(huì)使員工感受不到來自組織的支持、關(guān)心和認(rèn)同，組織疏離感增強(qiáng)，不再關(guān)心組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，在失去其組織公民身份的同時(shí)，也失去了為組織發(fā)展做貢獻(xiàn)的動(dòng)力[13,14]。心理安全感能夠提高員工的工作卷入度[15]、工作的努力程度和任務(wù)績(jī)效[16]，建立高質(zhì)量人際關(guān)系[17]。當(dāng)員工相信工作參與行為的結(jié)果不會(huì)受到負(fù)面評(píng)價(jià)時(shí)，他們才會(huì)向工作中投入更多的時(shí)間和精力，更愿意參與工作的各種事務(wù)[18]。

2.1 職場(chǎng)排斥與組織公民行為

職場(chǎng)排斥會(huì)使被排斥員工產(chǎn)生自我否定，造成負(fù)面情緒與自我認(rèn)知失調(diào)[6]。員工的自我否定會(huì)使個(gè)人喪失專注工作、成就事業(yè)的積極性，并由于員工處于被排斥的境地，在組織中找不到歸屬感和安全感，其不能對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，也失去了為組織做貢獻(xiàn)的能動(dòng)性。

從社會(huì)交換理論出發(fā)，組織公民行為其實(shí)是一種員工與組織之間的情感交換。在交換過程中，員工根據(jù)社會(huì)交換中的互惠原則來保持交換關(guān)系的平衡。當(dāng)組織滿足了員工的物質(zhì)和心理需要時(shí)，根據(jù)互惠原則，員工會(huì)做出組織公民行為來回報(bào)組織[19]。但是，職場(chǎng)排斥破壞了員工與組織之間的交換關(guān)系，員工受到排斥的過程就是成員與組織之間交換關(guān)系破裂的過程。當(dāng)遭受職場(chǎng)排斥時(shí)，員工與組織之間的情感紐帶被切斷，組織公民身份得不到承認(rèn)，在公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)五個(gè)維度上所表現(xiàn)出的角色外行為會(huì)受到抑制，失去了為組織穩(wěn)定發(fā)展和有效運(yùn)行做出貢獻(xiàn)的動(dòng)力[20]?；谏鲜龇治?，提出以下研究假設(shè)：

H1職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為各維度(公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn))具有負(fù)向影響。

2.2 組織認(rèn)同的中介作用

Mael和Ashforth將組織認(rèn)同定義為個(gè)體根據(jù)某一特定的組織成員身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于組織的知覺[21]。遭遇職場(chǎng)排斥這種負(fù)面的對(duì)待方式則會(huì)直接阻礙個(gè)體基本心理動(dòng)機(jī)的滿足，導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生對(duì)自身組織成員身份的質(zhì)疑以及對(duì)組織的疏離感，使其無法產(chǎn)生情感上的歸屬和價(jià)值觀上的一致，降低對(duì)組織的認(rèn)同度[10]。人際溝通是組織認(rèn)同形成的重要因素，而職場(chǎng)排斥對(duì)人際互動(dòng)產(chǎn)生負(fù)向影響，從組織人際關(guān)系角度可以推測(cè)職場(chǎng)排斥對(duì)組織認(rèn)同的負(fù)面作用。基于上述分析，提出以下研究假設(shè)：

H2職場(chǎng)排斥對(duì)組織認(rèn)同具有負(fù)向影響。

員工所遭受的職場(chǎng)排斥會(huì)破壞組織認(rèn)同這一維系個(gè)體與組織關(guān)系的心理紐帶，并降低員工對(duì)工作的認(rèn)同感和投入程度，進(jìn)而阻礙員工的組織公民行為[20]。員工在組織情境中所受到的來自其他成員的排斥會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)向的情緒體驗(yàn)，從而使員工對(duì)自己與組織的關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面的、消極的評(píng)價(jià)，并進(jìn)而降低他們對(duì)組織的歸屬感和情感依附。這些體驗(yàn)使員工很難將自己與組織的關(guān)系納入到自我認(rèn)定中來[22]。抑制人際促進(jìn)行為能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)對(duì)排斥者的低強(qiáng)度報(bào)復(fù)，它會(huì)破壞組織成員之間良性的社會(huì)交換關(guān)系[20]?；谏鲜龇治觯岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

H3組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為各維度(公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn))的影響關(guān)系之間起中介作用，職場(chǎng)排斥會(huì)破壞員工對(duì)組織的認(rèn)同，繼而降低組織公民行為。

2.3 心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感描述了個(gè)體可以自由表現(xiàn)真實(shí)的自我，而不用擔(dān)心這種行為會(huì)影響個(gè)人的地位、自我形象或者職業(yè)生涯的一種主觀心理狀態(tài)[23]。個(gè)體對(duì)工作環(huán)境中的人的信任對(duì)個(gè)體心理安全感有重要影響[24]。同時(shí)，當(dāng)員工感覺在組織中安全時(shí)，一方面說明組織層面上，組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)不激烈，至少是與自身相關(guān)的內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)不激烈，組織內(nèi)部層面是相對(duì)公平的，這有利于提升員工的組織認(rèn)同；另一方面說明個(gè)人層面上，員工會(huì)較少知覺到組織中的敵意和不公平，以及組織內(nèi)對(duì)自己不利的因素，這有利于提高員工的工作滿意度，形成組織認(rèn)同，進(jìn)而提升員工組織公民行為[25]。

低心理安全感的員工對(duì)周圍環(huán)境的警惕性和防范性要比高心理安全感的員工更強(qiáng)一些；高心理安全感的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)互相鼓勵(lì)，激發(fā)學(xué)習(xí)行為和挖掘團(tuán)隊(duì)潛力，愿意為團(tuán)隊(duì)成功付出更多努力，表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度[23]。心理安全感有利于人們降低刻意的自我保護(hù)，產(chǎn)生改變個(gè)人習(xí)慣的意愿，在組織中積極學(xué)習(xí)和嘗試錯(cuò)誤，從而更努力地開展自己的工作。基于上述分析，提出以下研究假設(shè)：

H4心理安全感顯著調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥通過組織認(rèn)同影響組織公民行為各維度(公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn))的中介作用，即對(duì)低心理安全感的員工而言，他們之間的中介作用顯著；而對(duì)高心理安全感的員工而言，他們之間的中介作用不顯著。

基于上述分析，本文的研究框架如圖1所示。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

為保證信息和數(shù)據(jù)的豐富有效，本文研究在2015年9月至2016年1月通過上海煙草、上海電氣、騰訊、羅氏制藥等4家企業(yè)分別選取了一定數(shù)量的員工進(jìn)行深度訪談和資料收集。他們具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作場(chǎng)所中各種遭遇體驗(yàn)深刻，對(duì)職場(chǎng)排斥行為的感受及行為反應(yīng)比較敏感，具有較強(qiáng)的代表性。本文研究實(shí)際回收問卷790 份，其中有效問卷703份，有效回收率為 82.13%。從性別來看，男性344人，占48.9%，女性359人，占51.1%，男女分布比較均衡。從年齡分布來看，大部分被試者年齡集中于21～30歲和31～40歲，共560人，分別占樣本總數(shù)的44.1%和35.6%，20歲及以下32人，占4.6%，41～50歲93人，占13.2%，51歲以上18人，占2.5%，樣本總體以中青年人群為主。從學(xué)歷層次來看，高中/中專及以下82人，占11.7%，大專204人，占29.0%，本科307人，占43.7%，碩士研究生及以上110人，占15.6%。從工作年限來看，1年以下119人，占16.9%，1～3年201人，占28.6%，3～5年171人，占24.3%，5～7年130人，占18.5%，7年以上82人，占11.7%。

3.2 變量測(cè)量

職場(chǎng)排斥，采用蔣獎(jiǎng)等的量表，包括上司排斥和同事排斥兩個(gè)維度，每個(gè)維度各10個(gè)題項(xiàng)[26]。組織認(rèn)同，采用Mael和Ashforth的量表，包括6個(gè)題項(xiàng)[21]。心理安全感，采用Edmondson的量表，包括7個(gè)題項(xiàng)[27]。組織公民行為，主要參考Organ的研究，同時(shí)適度參考樊景立等的研究，并根據(jù)研究實(shí)際和專家意見對(duì)維度和題項(xiàng)做了適當(dāng)修改，分為公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)五個(gè)維度，共23個(gè)題項(xiàng)[1,28]。控制變量，選擇員工的性別、年齡、教育程度、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。性別分為男性和女性，年齡按實(shí)際歲數(shù)分為5個(gè)等級(jí)，教育程度分為高中/中專及以下、大專、本科、碩士及以上4個(gè)等級(jí)，工作年限按年份分為5個(gè)等級(jí)。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本文研究變量包含8個(gè)，職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、心理安全感、公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度以及相應(yīng)的測(cè)量參數(shù)，本文研究對(duì)這8個(gè)變量所構(gòu)成的因子模型進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。通過對(duì)χ2/df、CFI、NFI、IFI、RMSEA等指標(biāo)的比較來檢驗(yàn)各量表的區(qū)分效度。結(jié)果顯示，八因子模型比其它嵌套模型的擬合效果都要好(χ2/df=2.77，RMSEA=0.073，CFI=0.923，NFI=0.912，IFI=0.965)。這表明本文研究中的8個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度，所有8個(gè)變量都可以被包含在后續(xù)的實(shí)證研究之中。

4.2 相關(guān)性分析

通過對(duì)8個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)計(jì)算分析，在0.01水平上，職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同、組織公民行為各維度(公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn))負(fù)相關(guān)(r=-0.57；r=-0.49、r=-0.35、r=-0.32、r=-0.31、r=-0.29)，組織認(rèn)同與組織公民行為各維度(公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn))正相關(guān)(r=0.42、r=0.57、r=0.55、r=0.23、r=0.26)，心理安全感與組織公民行為各維度(公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn))正相關(guān)(r=0.46、r=0.52、r=0.59、r=0.26、r=0.31)。所有變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.70，說明各變量間沒有高度相關(guān)，多重共線性問題不顯著。

4.3 組織認(rèn)同中介作用的檢驗(yàn)

本文研究運(yùn)用層次回歸統(tǒng)計(jì)技術(shù)分析組織認(rèn)同的中介作用，結(jié)果見表1。由表1可知，在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后：(1)職場(chǎng)排斥(自變量)對(duì)組織認(rèn)同(中介變量)具有顯著負(fù)向影響(β=-0.35，p<0.01)，假設(shè)2得到支持。(2)職場(chǎng)排斥(自變量)對(duì)公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)(因變量)具有顯著負(fù)向影響(β=-0.26，p<0.01；β=-0.21，p<0.001；β=-0.34，p<0.001；β=-0.32，p<0.001；β=-0.27，p<0.01)(見M1、M3、M5、M7、M9)，假設(shè)1得到支持。(3)同時(shí)放入職場(chǎng)排斥和組織認(rèn)同預(yù)測(cè)公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)。對(duì)于公民道德而言，組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)效果顯著(β=0.29，p<0.05)，職場(chǎng)排斥的影響效果下降，但仍有一定的顯著性(β=-0.22，p<0.05)(見M2)，滿足部分中介要求。對(duì)于協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而言，組織認(rèn)同的預(yù)測(cè)效果顯著(β=0.41，p<0.01；β=0.38，p<0.001；β=0.25，p<0.001；β=0.19，p<0.01)，而職場(chǎng)排斥的影響效果變得不顯著(β=-0.36，p>0.05；β=-0.18，p>0.05；β=-0.24，p>0.05；β=-0.31，p>0.05)(見M4、M6、M8、M10)，滿足完全中介要求。因此，可以判定組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥與組織公民行為之間起到中介作用，其中組織認(rèn)同部分中介職場(chǎng)排斥對(duì)公民道德的作用，組織認(rèn)同完全中介職場(chǎng)排斥對(duì)協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)的作用，假設(shè)3得到支持。

表1 組織認(rèn)同的中介作用

注:***代表p<0.001，**代表p<0.01，*代表p<0.05。下同。

4.4 心理安全感調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)

假設(shè)4要檢驗(yàn)心理安全感對(duì)于職場(chǎng)排斥通過組織認(rèn)同影響組織公民行為這一中介路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)。按照Preacher等建議的方法，“被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”須滿足4個(gè)條件[29]：(1)自變量(職場(chǎng)排斥)與因變量(組織公民行為各維度)必須顯著相關(guān)；(2)調(diào)節(jié)變量(心理安全感)對(duì)自變量(職場(chǎng)排斥)與中介變量(組織認(rèn)同)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著；(3)中介變量(組織認(rèn)同)與因變量(組織公民行為各維度)必須顯著相關(guān)；(4)在不同的心理安全感水平之下，職場(chǎng)排斥通過組織認(rèn)同影響組織公民行為各維度的“條件性間接效應(yīng)”顯著不同。

根據(jù)上文的檢驗(yàn)結(jié)果，職場(chǎng)排斥與組織公民行為各維度顯著負(fù)相關(guān)，條件(1)得到滿足；組織認(rèn)同與組織公民行為顯著正相關(guān)，條件(3)也得到滿足。

對(duì)于條件(2)，本研究根據(jù)Aiken和West所建議的方法，采用層級(jí)線性回歸分析方法檢驗(yàn)心理安全感對(duì)自變量(職場(chǎng)排斥)與中介變量(組織認(rèn)同)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[30]，得到了心理安全感在職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同、組織公民行為關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果，如表2所示。

表2 心理安全感對(duì)職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同、組織公民行為各維度之間調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果

注：WO表示職場(chǎng)排斥；OI表示組織認(rèn)同；PS表示心理安全感；CV表示公民道德；HC表示協(xié)助同事；DA表示盡職行為；PH表示人際和諧；PP表示保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)。下同。

表3 “條件性間接效應(yīng)”的檢驗(yàn)結(jié)果

由表2中M12、M15、M18、M21、M24可知，對(duì)于職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同之間的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，心理安全感起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用(β=-0.19，p<0.05；β=-0.18，p<0.01；β=-0.17，p<0.01；β=-0.21，p<0.05；β=-0.22，p<0.01)，當(dāng)交互項(xiàng)進(jìn)入回歸方程后，R2分別由0.35上升為0.52、0.33上升為0.48、0.23上升為0.36、0.28上升為0.38、0.15上升為0.28，可解釋的比例分別增加了17%、15%、13%、10%、13%，且ΔR2顯著(ΔR2=0.24，p<0.05；ΔR2=0.39，p<0.01；ΔR2=0.35，p<0.05；ΔR2=0.15，p<0.05；ΔR2=0.18，p<0.01)，這說明交互項(xiàng)的進(jìn)入增強(qiáng)了對(duì)組織認(rèn)同的解釋。因此，本文研究中以組織認(rèn)同為中介變量所構(gòu)建的“被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”的檢驗(yàn)條件(2)得到滿足。

為進(jìn)一步驗(yàn)證本文研究的“被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”模型，采用Preacher等對(duì)于“條件性間接效應(yīng)”的檢驗(yàn)方法，通過計(jì)算Z統(tǒng)計(jì)值來檢驗(yàn)條件(4)[29]。本文研究根據(jù)心理安全感的均值以及均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將樣本分為高中低3組，描繪不同心理安全感水平的員工在職場(chǎng)排斥下對(duì)組織公民行為各維度的“條件性間接效應(yīng)”的差別(結(jié)果見表3)。

從表3可知，對(duì)于心理安全感水平低的員工來說，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為五個(gè)維度的“條件性間接效應(yīng)”是顯著的(公民道德：條件性間接效應(yīng)值=0.45，SE=0.07，Z=2.10，p<0.05；協(xié)助同事：條件性間接效應(yīng)值=0.35，SE=0.09，Z=2.86，p<0.01；盡職行為：條件性間接效應(yīng)值=0.27，SE=0.09，Z=2.11，p<0.05；人際和諧：條件性間接效應(yīng)值=0.18，SE=0.06，Z=3.38，p<0.01；保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)：條件性間接效應(yīng)值=0.21，SE=0.05，Z=3.34，p<0.01)，“拔靴法估計(jì)”的結(jié)果也支持了這一結(jié)論(公民道德：效應(yīng)值=0.45，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.269，0.639]不包含0；協(xié)助同事：效應(yīng)值= 0.33，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.227，0.459]不包含0；盡職行為：效應(yīng)值=0.24，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.092，0.236]不包含0；人際和諧：效應(yīng)值=0.19，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.087，0.245]不包含0；保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)：效應(yīng)值=0.24，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.073，0.261]不包含0)。

而對(duì)于心理安全感水平高的員工來說，職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為五個(gè)維度的“條件性間接效應(yīng)”是不顯著的(公民道德：條件性間接效應(yīng)值=0.34，SE=0.08，Z=1.68，n.s.；協(xié)助同事：條件性間接效應(yīng)值=0.30，SE=0.08，Z=1.37，n.s.；盡職行為：條件性間接效應(yīng)值= 0.11，SE=0.05，Z=1.88，n.s.；人際和諧：條件性間接效應(yīng)值=0.13，SE=0.04，Z=1.21，n.s.；保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)：條件性間接效應(yīng)值=0.19，SE=0.07，Z=1.58，n.s.)，“拔靴法估計(jì)”的結(jié)果也支持了這一結(jié)論(公民道德：效應(yīng)值=0.33，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.014，0.323]包含0；協(xié)助同事：效應(yīng)值=0.28，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.010，0.115]包含0；盡職行為：效應(yīng)值=0.11，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.128，0.174]包含0；人際和諧：效應(yīng)值=0.12，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.049，0.183]包含0；保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)：效應(yīng)值=0.16，在95%置信水平下的置信區(qū)間為[-0.036，0.187]包含0)。綜上所述，假設(shè)4得到數(shù)據(jù)支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文對(duì)職場(chǎng)排斥與組織公民行為各維度的關(guān)系以及組織認(rèn)同的中介作用，心理安全感的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了實(shí)證研究，得出以下主要結(jié)論:(1)職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織公民行為各維度(公民道德、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn))具有顯著的負(fù)向影響，職場(chǎng)排斥會(huì)明顯抑制員工的組織公民行為意愿。雖然沒有研究表明強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)的組織氛圍會(huì)加大職場(chǎng)排斥發(fā)生的頻率，然而組織成員之間的過度競(jìng)爭(zhēng)會(huì)加劇人際關(guān)系緊張卻是不爭(zhēng)的事實(shí)，而緊張的人際關(guān)系會(huì)導(dǎo)致排斥行為的發(fā)生。組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)組織成員之間的競(jìng)爭(zhēng)性，而應(yīng)該鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)合作，反對(duì)圈子文化和小團(tuán)體主義，營(yíng)造和諧的組織氛圍。這樣既可以提高組織凝聚力，又可以培養(yǎng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，有效防止職場(chǎng)排斥的發(fā)生。

(2)職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同之間顯著負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為各維度的影響關(guān)系之間起中介作用。其中組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥對(duì)公民道德維度的影響關(guān)系之間起部分中介作用；組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥對(duì)協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)維度的影響關(guān)系之間起完全中介作用。各級(jí)管理者要與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效的溝通，建立暢通的信息溝通渠道，及時(shí)有效地向員工傳遞組織的文化、價(jià)值觀、決策意見等。企業(yè)應(yīng)該致力于提升組織的整體聲譽(yù)，通過滿足員工的高層次心理需要，增進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同感。傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益的道德價(jià)值，對(duì)于組織行為的評(píng)價(jià)以“義”為主，長(zhǎng)期受此文化熏陶的員工更容易接受承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任的組織，這就要求組織對(duì)本身的使命進(jìn)行合理定位，在經(jīng)營(yíng)理念上體現(xiàn)更多的社會(huì)責(zé)任心，使員工更易于融入組織的文化，接受組織的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的認(rèn)同。

(3)職場(chǎng)排斥與組織認(rèn)同之間的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，心理安全感起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用。具有高心理安全感的組織成員會(huì)互相鼓勵(lì)，激發(fā)角色外行為和挖掘個(gè)人潛力，愿意為組織成功付出更多努力，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。企業(yè)應(yīng)努力從制度、文化等各方面著手來建立有效干預(yù)機(jī)制，如建立以員工為導(dǎo)向的組織文化、建立員工意見反饋機(jī)制及加強(qiáng)上下級(jí)間的溝通等。同時(shí)，企業(yè)及管理人員應(yīng)創(chuàng)造條件使員工感受到來自組織的認(rèn)可、人文關(guān)懷與尊重，也應(yīng)該創(chuàng)造條件為員工提供必要的支持感和足夠的公平感。一方面，組織在日常管理實(shí)踐中應(yīng)注重對(duì)員工的關(guān)愛，照顧其心理需要，讓員工有體面地勞動(dòng)，并分享組織發(fā)展的成果；另一方面，組織關(guān)愛的本質(zhì)是將公司價(jià)值觀和員工價(jià)值觀相聯(lián)系，從而提高員工內(nèi)化工作價(jià)值觀的程度。

5.2 研究意義

本文對(duì)中國(guó)情境下職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為各維度的影響和動(dòng)因機(jī)制進(jìn)行了比較系統(tǒng)的實(shí)證研究，具有以下意義：

(1)基于社會(huì)認(rèn)同理論構(gòu)建了組織公民行為各維度的影響機(jī)制模型，涵蓋了包括職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、心理安全感在內(nèi)的影響因素，較為系統(tǒng)地闡述了影響組織公民行為各維度的作用機(jī)制，一定程度上豐富了學(xué)界對(duì)組織公民行為形成機(jī)制的認(rèn)知。

(2)一般實(shí)證研究在分析變量中介效應(yīng)時(shí)，只考慮變量的直接中介效應(yīng)，但實(shí)際中有時(shí)中介作用是受到某些變量的調(diào)節(jié)作用后產(chǎn)生的。本文研究在探討組織公民行為中介效應(yīng)時(shí)加入了調(diào)節(jié)變量，從而檢驗(yàn)了組織公民行為各維度影響機(jī)制模型中的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，為組織行為相關(guān)理論做了有益補(bǔ)充。

(3)本文以職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為各維度的影響機(jī)制為研究主體，有助于管理者對(duì)排斥行為的產(chǎn)生及其作用路徑進(jìn)行有效預(yù)測(cè)，同時(shí)也為組織從影響因素出發(fā)有效地控制職場(chǎng)排斥，從而消除其帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)角色外行為提供思路。

5.3 局限性及未來研究方向

本文研究采用的是橫截面研究設(shè)計(jì)，相對(duì)于縱向研究，橫截面研究設(shè)計(jì)在揭示變量因果關(guān)系和作用機(jī)制上略顯不足。由于本文研究所涉及內(nèi)容比較私密和敏感，被試者對(duì)此往往表現(xiàn)出較為反感的情緒，數(shù)據(jù)是否具有代表性還有待更多的實(shí)證研究來檢驗(yàn)。后續(xù)研究中將探討特定人群中的職場(chǎng)排斥行為，并根據(jù)不同人群的特征分析對(duì)應(yīng)人群范圍內(nèi)職場(chǎng)排斥對(duì)組織公民行為的影響情況。同時(shí)，加強(qiáng)跨文化比較研究的力度，探討在西方企業(yè)情境中職場(chǎng)排斥對(duì)員工組織公民行為的影響機(jī)制問題，以便與本文的研究結(jié)論進(jìn)行比較，分析文化差異性對(duì)職場(chǎng)環(huán)境和組織公民行為的影響。

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