偏好結(jié)構(gòu)、過(guò)度自信與代理人可變薪酬契約選擇行為：基于真實(shí)任務(wù)的實(shí)驗(yàn)研究

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(1.南開(kāi)大學(xué) 商學(xué)院，天津 300071； 2.南開(kāi)大學(xué) 中國(guó)公司治理研究院，天津 300071； 3.鄭州大學(xué) 商學(xué)院，河南 鄭州 450001； 4.河南工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，河南 鄭州 450001)

1 引言

薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，它能激勵(lì)雇員的努力水平、吸引和保留高能力的雇員進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響。由于我國(guó)目前處于社會(huì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，組織環(huán)境的復(fù)雜性、價(jià)值取向的多元化、個(gè)體偏好的異質(zhì)性等導(dǎo)致個(gè)體行為決策的多樣性，單一的薪酬安排未必能符合所有員工的需求。在勞資雙方信息不對(duì)稱(chēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，較多的組織通過(guò)設(shè)計(jì)多種形式的薪酬支付方式，為員工提供自我選擇空間，進(jìn)而更好地滿(mǎn)足個(gè)體的異質(zhì)性需求[1]。但不同行為特征的個(gè)體對(duì)可變薪酬的反應(yīng)存在一定的差異性，從而影響契約的激勵(lì)效應(yīng)，甚至出現(xiàn)激勵(lì)的偏差[2]?？勺冃匠晔侵赶鄬?duì)于固定薪酬而言具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其具有非固定性和不可預(yù)知的特征，當(dāng)事人事后收益還存在較大的不均等性。那么，代理人進(jìn)行薪酬契約選擇時(shí)會(huì)在風(fēng)險(xiǎn)、公平與收益之間做出權(quán)衡，在這些與收益結(jié)果相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡、過(guò)度自信等個(gè)體偏好與信念特征的作用下，導(dǎo)致薪酬契約產(chǎn)生激勵(lì)偏差問(wèn)題[3]。

掌握代理人的行為特征是激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要前提，“個(gè)人—組織匹配”理論[4]與信號(hào)理論[5]都認(rèn)為了解個(gè)體的偏好類(lèi)型才能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的合作匹配，個(gè)體需求與薪酬激勵(lì)類(lèi)型之間的匹配程度是影響激勵(lì)效果的重要因素，薪酬類(lèi)型需要與員工內(nèi)在的心理認(rèn)知、行為傾向保持一致性。為此，進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)需要考慮他們的偏好等內(nèi)在行為因素，達(dá)到薪酬制度與個(gè)體行為特征的契合，降低薪酬契約的制度成本。

盡管薪酬激勵(lì)是學(xué)者長(zhǎng)期關(guān)注的經(jīng)典話(huà)題，但傳統(tǒng)契約理論及現(xiàn)實(shí)實(shí)踐主要關(guān)注個(gè)體能力甄別、逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)等問(wèn)題，較為重視個(gè)體績(jī)效薪酬對(duì)員工努力程度的激勵(lì)，較少關(guān)注個(gè)體認(rèn)知層面的差異及其行為基礎(chǔ)，相對(duì)忽略了薪酬選擇偏好的個(gè)體異質(zhì)性。這些研究大都集中在個(gè)體“能力”、“行為特征”對(duì)“薪酬契約”的事后激勵(lì)效果影響，如個(gè)體的產(chǎn)出水平識(shí)別、不平等厭惡等特征對(duì)代理人行為的影響、過(guò)度自信與高管投資行為等層面的研究，較少關(guān)注個(gè)體“行為特征”與“薪酬契約”匹配效應(yīng)的事前心理成本，相對(duì)忽視了薪酬契約背景下的個(gè)體微觀(guān)行為基礎(chǔ)[6]。為此，本文以個(gè)體的偏好結(jié)構(gòu)和信念特征為邏輯起點(diǎn)，采用真實(shí)任務(wù)的實(shí)驗(yàn)方法，考察競(jìng)爭(zhēng)偏好、不平等厭惡、風(fēng)險(xiǎn)偏好、過(guò)度自信等個(gè)體偏好與信念特征是如何影響代理人的契約選擇行為的，進(jìn)而厘清個(gè)體行為特征與薪酬契約的匹配規(guī)律。這將有助于了解代理人在不同激勵(lì)層次上的心理成本與行為基礎(chǔ)，有助于為不同偏好特征背景下的代理人尋求合宜的激勵(lì)機(jī)制。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 薪酬契約選擇情景下的個(gè)體決策行為

行為決策理論認(rèn)為偏好(preference)與信念(belief)是個(gè)體一切決策行為的起點(diǎn)。偏好是個(gè)體行為的最終指向和訴求，風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡偏好等是常見(jiàn)的偏好類(lèi)型；信念是人們對(duì)外部環(huán)境、激勵(lì)與約束機(jī)制的主觀(guān)感知，一般包括對(duì)自然、他人、自己的信念等，過(guò)度自信是個(gè)體對(duì)自身能力的一種信念。人們?cè)谧陨砥门c信念的基礎(chǔ)上，在外在條件的約束下進(jìn)行推理和計(jì)算，最終形成決策[7]。

代理人進(jìn)行薪酬契約選擇時(shí)同樣遵循個(gè)體決策的行為邏輯，從系統(tǒng)、他人、自我等層面進(jìn)行薪酬模式評(píng)價(jià)[8]。具體來(lái)說(shuō)，首先，可變薪酬契約具有收益不確定性與不均等性等特征，代理人需要從系統(tǒng)和他人角度對(duì)薪酬契約進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就意味著個(gè)體需要在風(fēng)險(xiǎn)決策與公平?jīng)Q策框架下做出選擇，與此相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡、競(jìng)爭(zhēng)偏好是這一決策框架的行為基礎(chǔ)[7]；其次，代理人會(huì)對(duì)自身能力水平做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)其面對(duì)的契約進(jìn)行認(rèn)知判斷。大部分情形下代理人無(wú)法預(yù)先知道自身能力處于何種水平，當(dāng)面對(duì)自身能力的不確定性時(shí)，大多數(shù)代理人容易高估自身能力，也就是存在過(guò)度自信的信念[3]。綜上分析，諸如風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡、過(guò)度自信等行為特質(zhì)會(huì)影響代理人的認(rèn)知與行為決策，進(jìn)而影響契約的選擇行為與事后激勵(lì)效果[1]。

2.2 風(fēng)險(xiǎn)偏好與可變薪酬契約選擇行為

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)偏好是代理人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的一種心理態(tài)度，是個(gè)體在不確定條件下決策的重要行為基礎(chǔ)[2]。由于不同個(gè)體在對(duì)待不確定性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)方面的態(tài)度存在明顯不同，導(dǎo)致不同風(fēng)險(xiǎn)偏好的決策者在面對(duì)同一決策問(wèn)題時(shí)可能會(huì)做出完全不同的行為決策[9]。在進(jìn)行可變薪酬契約選擇這一風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)，由于可變薪酬契約具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度較低的風(fēng)險(xiǎn)追求偏好者而言，其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)收益的追求會(huì)導(dǎo)致他們傾向于選擇風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高的可變薪酬契約；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好者而言，可變薪酬潛在的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)給這一風(fēng)險(xiǎn)偏好類(lèi)型的參與者帶來(lái)較多的風(fēng)險(xiǎn)成本及相應(yīng)的負(fù)效用，導(dǎo)致其較少選擇可變薪酬契約。因此，提出以下假設(shè)：

H1風(fēng)險(xiǎn)偏好水平與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.3 不平等厭惡與可變薪酬契約選擇行為

公平問(wèn)題是員工激勵(lì)的重要因素，公平偏好理論認(rèn)為個(gè)體不僅會(huì)關(guān)注自身絕對(duì)收益，同樣還會(huì)與其他相關(guān)當(dāng)事人的收益進(jìn)行比較，關(guān)注自身的相對(duì)收益，個(gè)體存在不同程度的不平等厭惡[10,11]。不平等厭惡在勞動(dòng)關(guān)系中主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬不平等的抵制，進(jìn)而導(dǎo)致參與者不喜歡選擇團(tuán)隊(duì)成員間收益差異較大的薪酬契約[2]。對(duì)于具有公平偏好的當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，在不公平的決策情境下，他們會(huì)出現(xiàn)一定的消極認(rèn)知和行為反應(yīng)，這些負(fù)效用會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人勞動(dòng)效率的降低[12]。在可變薪酬激勵(lì)的情形下，收入差距越大，薪酬制度的公平性也就越低。根據(jù)公平偏好理論，對(duì)于有著較高公平偏好類(lèi)型的個(gè)體而言，在不平等厭惡偏好的作用下，可變薪酬契約的不均等收益會(huì)為其帶來(lái)一定的負(fù)效用[10]，進(jìn)而導(dǎo)致不平等厭惡類(lèi)型的參與者較少選擇可變薪酬契約。公平偏好理論認(rèn)為，無(wú)論自己收益高于還是低于他人，自己效用都會(huì)降低。不平等厭惡被分為領(lǐng)先厭惡和落后厭惡兩種。其中自己收益高于他人時(shí)的不平等厭惡被稱(chēng)為領(lǐng)先厭惡，而自己收益低于他人時(shí)的不平等厭惡被稱(chēng)為落后厭惡。與領(lǐng)先厭惡相比較，參與者在落后情形下的效用損失更大，落后厭惡是不平等厭惡的最主要類(lèi)型[10]。綜上分析，不平等厭惡顯著影響可變薪酬契約選擇。因此，提出以下假設(shè)：

H2不平等厭惡與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H2a落后厭惡與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H2b領(lǐng)先厭惡與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.4 過(guò)度自信與可變薪酬契約選擇行為

過(guò)度自信是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，個(gè)體總是傾向過(guò)高估計(jì)自身能力、知識(shí)以及對(duì)事件成功的貢獻(xiàn)等[3,13]。傳統(tǒng)的理性人假設(shè)總是認(rèn)定代理人擁有關(guān)于他們自身工作能力的全部信息，在選擇激勵(lì)契約時(shí)，代理人根據(jù)這一完整信息選擇與自身能力最為匹配的契約。然而，信息不完全是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的場(chǎng)景，個(gè)體無(wú)法對(duì)自身能力做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)。事實(shí)上，較多的代理人傾向于高估自身的能力，進(jìn)而導(dǎo)致在選擇契約時(shí)偏離自己的最優(yōu)決策[14]。對(duì)于過(guò)度自信類(lèi)型的參與者而言，其相對(duì)容易對(duì)自身能力進(jìn)行過(guò)高主觀(guān)估計(jì)，認(rèn)為自己能力高于同組內(nèi)的其他個(gè)體，在可變薪酬契約的制度安排下可以獲得更多收益，導(dǎo)致他們較多地選擇可變薪酬契約。因此，提出以下假設(shè)：

H3過(guò)度自信程度與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.5 競(jìng)爭(zhēng)偏好與可變薪酬契約選擇行為

競(jìng)爭(zhēng)偏好是刻畫(huà)競(jìng)爭(zhēng)與非競(jìng)爭(zhēng)兩種激勵(lì)環(huán)境條件下代理人行為反應(yīng)的一種心理狀態(tài)，是個(gè)體對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的認(rèn)知、策略和動(dòng)機(jī)等方面表現(xiàn)出一種穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向[13]。在競(jìng)爭(zhēng)偏好的驅(qū)使下，代理人需要在可變薪酬契約的收益與心理成本之間做出權(quán)衡，這將會(huì)導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ黝?lèi)型的選擇以及工作效率方面存在一定差異[15]。競(jìng)爭(zhēng)性工作環(huán)境中的激勵(lì)效應(yīng)會(huì)因參與者競(jìng)爭(zhēng)偏好類(lèi)型的不同而存在較大差異，強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)偏好的參與者喜歡與他人競(jìng)爭(zhēng)，且競(jìng)爭(zhēng)型勞動(dòng)契約對(duì)其產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)大于弱競(jìng)爭(zhēng)偏好者[16]。在團(tuán)隊(duì)比賽中獲得較好排名或者較高收益的心理驅(qū)動(dòng)下，強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)偏好類(lèi)型的被試更喜歡選擇錦標(biāo)賽等可變薪酬契約，而弱競(jìng)爭(zhēng)偏好者厭惡競(jìng)爭(zhēng)或者在競(jìng)爭(zhēng)壓力作用下容易產(chǎn)生勞動(dòng)效率下降的現(xiàn)象，相對(duì)厭惡帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的薪酬契約。在競(jìng)爭(zhēng)與非競(jìng)爭(zhēng)兩種激勵(lì)契約之間進(jìn)行選擇時(shí)，弱競(jìng)爭(zhēng)偏好類(lèi)型的個(gè)體相對(duì)偏愛(ài)較穩(wěn)定的工資契約。因此，提出以下假設(shè)：

H4競(jìng)爭(zhēng)偏好與可變薪酬契約選擇行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.6 競(jìng)爭(zhēng)偏好的中介作用

競(jìng)爭(zhēng)偏好是個(gè)體在競(jìng)爭(zhēng)情景下行為決策的重要因素，強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)偏好類(lèi)型的參與者視競(jìng)爭(zhēng)為一種機(jī)會(huì)，希望在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的內(nèi)在心理偏好會(huì)導(dǎo)致其更愿意選擇可變薪酬契約，而將競(jìng)爭(zhēng)視作威脅的弱競(jìng)爭(zhēng)偏好者則較少選擇可變薪酬契約[2]。另外，風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡偏好與過(guò)度自信對(duì)競(jìng)爭(zhēng)偏好同樣存在影響，且在錦標(biāo)賽激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)研究中得到較多的印證[1,15]。這主要是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)追求偏好類(lèi)型的參與者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)具有較高的容忍水平[17]，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的收益存在較高的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，高競(jìng)爭(zhēng)程度就意味著較高的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和風(fēng)險(xiǎn)收益。那么，風(fēng)險(xiǎn)追求偏好將因高競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的高風(fēng)險(xiǎn)收益而傾向競(jìng)爭(zhēng)，故風(fēng)險(xiǎn)偏好將在一定程度上影響個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)偏好，促進(jìn)個(gè)體在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)意愿。收益不均等是競(jìng)爭(zhēng)性決策環(huán)境的另外一個(gè)重要特征[15]，對(duì)于不平等厭惡偏好者而言，對(duì)事后收益不均等的厭惡將會(huì)導(dǎo)致不平等厭惡偏好，從而抑制個(gè)體在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)偏好[1]，所以不平等厭惡偏好與競(jìng)爭(zhēng)偏好之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。過(guò)度自信類(lèi)型的參與者容易高估自身能力，低估同伴的能力[13]。在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，由于其對(duì)自身能力主觀(guān)評(píng)價(jià)的偏差，認(rèn)為自己會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中超過(guò)其他參與者，進(jìn)而提升其競(jìng)爭(zhēng)偏好水平[9]，即過(guò)度自信和競(jìng)爭(zhēng)偏好之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)上述分析，競(jìng)爭(zhēng)偏好與個(gè)體的可變薪酬契約選擇行為之間存在顯著關(guān)系，而風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡偏好、過(guò)度自信不僅與可變薪酬契約選擇行為之間存在顯著關(guān)系，同樣和競(jìng)爭(zhēng)偏好之間也存在一定的作用關(guān)系，故這三個(gè)變量通過(guò)影響競(jìng)爭(zhēng)偏好進(jìn)而影響個(gè)體對(duì)可變薪酬契約的選擇。競(jìng)爭(zhēng)偏好在風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡偏好、過(guò)度自信與可變薪酬契約選擇行為之間存在著一個(gè)橋梁的作用。因此，提出以下假設(shè)：

H5a競(jìng)爭(zhēng)偏好在風(fēng)險(xiǎn)偏好與可變薪酬契約選擇行為之間存在中介效應(yīng)。

H5b競(jìng)爭(zhēng)偏好在不平等厭惡偏好與可變薪酬契約選擇行為之間存在中介效應(yīng)。

H5c競(jìng)爭(zhēng)偏好在過(guò)度自信與可變薪酬契約選擇行為之間存在中介效應(yīng)。

根據(jù)上述研究假設(shè)，本研究構(gòu)建個(gè)體偏好結(jié)構(gòu)與信念特征對(duì)代理人可變薪酬契約選擇行為作用機(jī)制的理論概念模型如圖1所示。

3 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

3.1 實(shí)驗(yàn)原理

代理人可變薪酬契約選擇行為的考察主要沿用Niederle和Vesterlund[13]，黃健柏和伍如昕[3]研究的實(shí)驗(yàn)框架，可變薪酬契約設(shè)置為錦標(biāo)賽的激勵(lì)契約，而風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小的契約設(shè)置為計(jì)件工資形式。實(shí)驗(yàn)過(guò)程中要求被試根據(jù)自己的偏好在這兩種薪酬契約之間選擇一種契約作為其收益的支付方式，進(jìn)而刻畫(huà)其對(duì)可變薪酬契約的選擇行為。選用數(shù)字計(jì)算作為實(shí)驗(yàn)任務(wù)，計(jì)算任務(wù)的每一個(gè)題目由5個(gè)隨機(jī)數(shù)字組成，要求被試在5分鐘內(nèi)盡可能多地正確完成題目。其中錦標(biāo)賽激勵(lì)契約條件下，隨機(jī)6人一組，正確計(jì)算題目最多的兩人作為獲勝者，每正確計(jì)算一個(gè)題目的報(bào)酬為1.5元，后4個(gè)被試不能得到報(bào)酬；在計(jì)件工資激勵(lì)契約條件下，每正確計(jì)算一個(gè)題目得到0.5元。過(guò)度自信的衡量主要是根據(jù)真實(shí)排名與自己認(rèn)為自己排名之間的差值來(lái)決定[13]；被試的能力測(cè)度主要根據(jù)其正確完成題目的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)[2,13]；風(fēng)險(xiǎn)厭惡、不平等厭惡、競(jìng)爭(zhēng)偏好的測(cè)度主要參考德國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)小組(German Socio-Economic Panel，SOEP)的陳述式問(wèn)卷測(cè)度方法[1,18]，采用Likert 7級(jí)量表。

3.2 實(shí)驗(yàn)過(guò)程

實(shí)驗(yàn)開(kāi)始之前，引導(dǎo)被試閱讀實(shí)驗(yàn)說(shuō)明，然后主持人向其講解實(shí)驗(yàn)規(guī)則與流程，保證所有的被試都理解實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，之后進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)，幫助被試進(jìn)一步熟悉實(shí)驗(yàn)過(guò)程。正式實(shí)驗(yàn)第一階段進(jìn)行計(jì)件工資情景下的數(shù)字計(jì)算任務(wù)，第二階段是錦標(biāo)賽激勵(lì)情景，第三階段要求被試自主選擇一個(gè)自己偏好的激勵(lì)契約。每一階段實(shí)驗(yàn)持續(xù)5分鐘，但在每一個(gè)實(shí)驗(yàn)階段之前有兩分鐘的時(shí)間留給被試進(jìn)行自我調(diào)整。實(shí)驗(yàn)最后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)偏好、性別、家庭收入等個(gè)體的信息調(diào)查。實(shí)驗(yàn)平臺(tái)采用z-Tree軟件進(jìn)行設(shè)計(jì)[19]。2014年11月在某高校專(zhuān)業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行了6場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，122名被試有償自愿參加，這些被試主要來(lái)自?xún)伤咝５脑谛４髮W(xué)生或者研究生。整個(gè)實(shí)驗(yàn)過(guò)程中被試的決策都是獨(dú)立匿名的，并且實(shí)驗(yàn)過(guò)程中不能借助計(jì)算器等其他輔助工具，每場(chǎng)實(shí)驗(yàn)約50分鐘。

4 結(jié)果分析

4.1 描述性分析

如表1所示，在122名被試中，風(fēng)險(xiǎn)追求偏好的被試為70名，風(fēng)險(xiǎn)中性與厭惡的為52名。其中風(fēng)險(xiǎn)追求偏好類(lèi)型的被試中，36人選擇了計(jì)件工資，34人選擇了錦標(biāo)賽契約；風(fēng)險(xiǎn)中性與厭惡的被試中，45人選擇了計(jì)件工資，僅有7名被試選擇了錦標(biāo)賽契約。比較這兩組數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，與風(fēng)險(xiǎn)追求偏好類(lèi)型的被試相比，風(fēng)險(xiǎn)中性與厭惡類(lèi)型的被試較少選擇錦標(biāo)賽契約。通過(guò)Mann-WhitneyU檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)Z值為4.043，p值為0.0001，風(fēng)險(xiǎn)追求偏好類(lèi)型被試選擇可變薪酬契約的比例顯著高于風(fēng)險(xiǎn)中性/厭惡類(lèi)型。

從不平等厭惡類(lèi)型的數(shù)據(jù)來(lái)看，表1顯示63名強(qiáng)落后厭惡被試中，選擇計(jì)件工資的為47人，選擇錦標(biāo)賽的為16人；而弱落后厭惡被試中，選擇計(jì)件工資的為34人，選擇錦標(biāo)賽的為25人。通過(guò)Mann-WhitneyU檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)Z值為1.976，p值為0.048，強(qiáng)落后厭惡類(lèi)型被試選擇可變薪酬契約的比例顯著低于弱落后厭惡類(lèi)型。

表1 不同偏好與信念特征的被試契約選擇情況及Mann-Whitney U檢驗(yàn)

注：將風(fēng)險(xiǎn)偏好大于等于4的定義為風(fēng)險(xiǎn)追求偏好，小于4的歸為風(fēng)險(xiǎn)中性和風(fēng)險(xiǎn)厭惡；落后厭惡程度大于等于4的定義為強(qiáng)落后厭惡，小于4的定義為弱落后厭惡；競(jìng)爭(zhēng)偏好大于等于4的定義為強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)偏好，小于4的定義為弱競(jìng)爭(zhēng)偏好；將真實(shí)排名和自己認(rèn)為的排名之間的差值大于0的定義為過(guò)度自信，否則歸為非過(guò)度自信。

從過(guò)度自信類(lèi)型的數(shù)據(jù)來(lái)看，表1顯示77名過(guò)度自信被試中，46人選擇了計(jì)件工資，31人選擇了錦標(biāo)賽契約；而非過(guò)度自信被試中，選擇計(jì)件工資的為35人，選擇錦標(biāo)賽的僅為10人；通過(guò)Mann-WhitneyU檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)Z值為2.027，p值為0.043，過(guò)度自信類(lèi)型的被試選擇可變薪酬契約的比例顯著高于非過(guò)度自信類(lèi)型。

從競(jìng)爭(zhēng)偏好類(lèi)型的數(shù)據(jù)來(lái)看，表1顯示75名強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)偏好類(lèi)型的被試中，38人選擇了計(jì)件工資，37人選擇了錦標(biāo)賽契約；47名弱競(jìng)爭(zhēng)偏好的被試中，43人選擇了計(jì)件工資，僅有4人選擇了錦標(biāo)賽契約。通過(guò)Mann-WhitneyU檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)Z值為4.626，p值接近0，強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)偏好類(lèi)型被試選擇可變薪酬契約的比例顯著高于弱競(jìng)爭(zhēng)偏好類(lèi)型。

4.2 契約選擇行為的回歸分析

選用Probit模型檢驗(yàn)個(gè)體偏好與信念特征對(duì)契約選擇行為的影響，模型1至模型3中，逐次加入過(guò)度自信、風(fēng)險(xiǎn)偏好、落后厭惡、領(lǐng)先厭惡與競(jìng)爭(zhēng)偏好這5個(gè)自變量，回歸結(jié)果如表2所示，除領(lǐng)先厭惡與錦標(biāo)賽契約選擇行為的作用關(guān)系不顯著外，其余4個(gè)變量與因變量均存在顯著相關(guān)關(guān)系。前4個(gè)假設(shè)中，除了H2b沒(méi)有得到驗(yàn)證外，其余研究假設(shè)均得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，在模型4至模型6中依次加入性別、年齡[20]、是否來(lái)自城市、家庭收入狀況[14]以及個(gè)體能力[1]等控制變量。表2的回歸結(jié)果顯示，在模型4和模型5中，除領(lǐng)先厭惡與契約選擇行為之間的關(guān)系依舊不顯著外，其他4個(gè)自變量仍然顯著。在模型6中加入能力這一控制變量后，競(jìng)爭(zhēng)偏好也不再顯著，這可能是由于被試對(duì)自身能力的信念偏差(過(guò)度自信)和風(fēng)險(xiǎn)偏好、競(jìng)爭(zhēng)偏好之間存在一定的作用關(guān)系所導(dǎo)致。

表2 契約選擇行為的回歸分析

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%的顯著性水平上顯著；括號(hào)內(nèi)為T(mén)值。下同。

4.3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)5a、5b、5c及上述回歸分析結(jié)果預(yù)期了競(jìng)爭(zhēng)偏好在風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡偏好、過(guò)度自信三個(gè)自變量與可變薪酬契約選擇行為關(guān)系之間存在中介效應(yīng)。選用溫忠麟和葉寶娟的分析方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)[21]。風(fēng)險(xiǎn)偏好-競(jìng)爭(zhēng)偏好-契約選擇行為的路徑分析結(jié)果如表3的路徑1所示:(1)風(fēng)險(xiǎn)偏好顯著影響競(jìng)爭(zhēng)偏好；(2)風(fēng)險(xiǎn)偏好顯著影響契約選擇行為；(3)同時(shí)考慮風(fēng)險(xiǎn)偏好與競(jìng)爭(zhēng)偏好時(shí)，發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)偏好、競(jìng)爭(zhēng)偏好與契約選擇行為關(guān)系都顯著，競(jìng)爭(zhēng)偏好部分中介了風(fēng)險(xiǎn)偏好與契約選擇行為的關(guān)系，假設(shè)5a得到驗(yàn)證。

由于領(lǐng)先厭惡與契約選擇行為之間的關(guān)系不顯著，此處僅選擇落后厭惡進(jìn)行不平等厭惡-競(jìng)爭(zhēng)偏好-契約選擇行為的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，路徑分析結(jié)果如表3的路徑2所示:(1)落后不平等厭惡與競(jìng)爭(zhēng)偏好的關(guān)系不顯著；(2)落后不平等厭惡顯著影響契約選擇行為；(3)同時(shí)考慮落后不平等厭惡與競(jìng)爭(zhēng)偏好時(shí)，落后不平等厭惡、競(jìng)爭(zhēng)偏好與契約選擇行為關(guān)系都顯著。由于落后不平等厭惡與競(jìng)爭(zhēng)偏好的關(guān)系不顯著，進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)z=0.453<1.65，p>|z|=0.651，檢驗(yàn)不顯著，說(shuō)明競(jìng)爭(zhēng)偏好在不平等厭惡與契約選擇行為之間不存在中介效應(yīng)，假設(shè)5b沒(méi)有得到驗(yàn)證。

過(guò)度自信-競(jìng)爭(zhēng)偏好-契約選擇行為的路徑分析結(jié)果如表3的路徑3所示：(1)過(guò)度自信顯著影響競(jìng)爭(zhēng)偏好；(2)過(guò)度自信顯著影響契約選擇行為；(3)同時(shí)考慮過(guò)度自信與競(jìng)爭(zhēng)偏好時(shí)，過(guò)度自信與契約選擇行為的關(guān)系不再顯著，但競(jìng)爭(zhēng)偏好的關(guān)系仍然顯著，競(jìng)爭(zhēng)偏好在過(guò)度自信與契約選擇行為之間起完全中介效應(yīng)，假設(shè)5c得到驗(yàn)證。

表3 競(jìng)爭(zhēng)偏好的中介效應(yīng)回歸結(jié)果

5 結(jié)論與啟示

5.1 主要結(jié)論

本文采用可控的比較制度實(shí)驗(yàn)的方法，設(shè)置錦標(biāo)賽與計(jì)件工資兩種不同形式的工資選擇情景，考察個(gè)體偏好與信念的微觀(guān)行為特征是如何影響代理人的工資合同選擇的，具體研究結(jié)論如下：分別考察個(gè)體偏好與信念特征對(duì)契約選擇行為的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)偏好、落后不平等厭惡、過(guò)度自信與競(jìng)爭(zhēng)偏好都顯著影響契約選擇行為。風(fēng)險(xiǎn)追求偏好和過(guò)度自信都顯著正向影響個(gè)體對(duì)可變薪酬契約的選擇，而不平等厭惡中的落后厭惡這一類(lèi)型偏好顯著抑制了個(gè)體對(duì)可變薪酬契約的選擇；在中介效應(yīng)檢驗(yàn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)偏好在個(gè)體契約選擇中扮演著重要的橋梁作用，風(fēng)險(xiǎn)偏好、過(guò)度自信都通過(guò)影響競(jìng)爭(zhēng)偏好進(jìn)而影響契約選擇行為，但“不平等厭惡-競(jìng)爭(zhēng)偏好-契約選擇”之間不存在中介效應(yīng)，不平等厭惡中的落后厭惡直接影響代理人的契約選擇行為。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本文研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，從偏好結(jié)構(gòu)與信念特質(zhì)的個(gè)體行為視角探究了代理人可變薪酬契約的選擇行為，豐富了薪酬契約的研究領(lǐng)域。先前的研究較多地從社會(huì)比較理論、公平理論、相對(duì)剝奪理論等層面考察代理人與可變薪酬契約的作用關(guān)系，較少?gòu)膫€(gè)體行為決策理論視角進(jìn)行探究，本研究為薪酬契約的后續(xù)研究提供一定的借鑒。第二，采用真實(shí)任務(wù)的實(shí)驗(yàn)方法考察代理人的契約選擇行為，探究了代理人在可變薪酬契約選擇情境下的行為規(guī)律。借助價(jià)值誘導(dǎo)等實(shí)驗(yàn)技術(shù)和真實(shí)實(shí)驗(yàn)任務(wù)誘導(dǎo)出個(gè)體的偏好與信念，可以更真實(shí)地研究代理人的行為特征與契約選擇行為的契合規(guī)律，也為類(lèi)似的研究提供了方法參考。第三，構(gòu)建了代理人契約選擇的行為決策框架，進(jìn)而厘清了風(fēng)險(xiǎn)偏好、不平等厭惡、過(guò)度自信、競(jìng)爭(zhēng)偏好與契約選擇行為的作用路徑，有助于了解個(gè)體薪酬契約選擇的行為基礎(chǔ)。

5.3 實(shí)踐啟示

不同偏好與信念特征的代理人對(duì)薪酬契約的偏好有所不同，同一種類(lèi)型的工資契約作用于不同行為的個(gè)體所帶來(lái)的激勵(lì)效率也會(huì)存在一定的差異。企業(yè)需要考慮個(gè)體的隱性心理偏好特征與顯性激勵(lì)制度的科學(xué)匹配，在進(jìn)行工資制度設(shè)計(jì)時(shí)需要了解團(tuán)隊(duì)成員的風(fēng)險(xiǎn)傾向、過(guò)度自信狀況、不平等容忍程度等微觀(guān)行為特征，這樣才有助于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)契約簽訂之后的激勵(lì)相容[6]。若團(tuán)隊(duì)成員對(duì)薪酬的公平性尤為關(guān)注，進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)就需要合理設(shè)計(jì)薪酬差距，避免由不平等厭惡心理所導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員間的拆臺(tái)等反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生，同時(shí)還需要做好薪酬的保密等制度安排；若團(tuán)隊(duì)成員容易對(duì)自身能力高估，那么需要將團(tuán)隊(duì)成員的能力水平、工作的流程結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行較全面的公開(kāi)，引導(dǎo)成員對(duì)自身能力進(jìn)行合理的認(rèn)知，避免因團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身能力的認(rèn)知偏差導(dǎo)致薪酬滿(mǎn)意度的下降。

由于風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好降低了個(gè)體對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)契約的選擇，一方面對(duì)于需要控制風(fēng)險(xiǎn)性的項(xiàng)目或者企業(yè)來(lái)說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)偏好可能有助于個(gè)體做出理性決策，有助于提升風(fēng)險(xiǎn)管理能力；但另一方面，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)或者項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，需要管理人員正確認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)，降低對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)度恐懼，敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)造性工作。

本文研究主要是基于一種相對(duì)理想狀態(tài)下兩種常見(jiàn)的薪酬契約類(lèi)型與個(gè)體行為特征的作用規(guī)律，但現(xiàn)實(shí)環(huán)境中薪酬契約類(lèi)型是多樣性的，后續(xù)的研究中還可以考慮多種因素對(duì)代理人多種薪酬契約類(lèi)型選擇行為的影響。

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