導(dǎo)師制對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響：有調(diào)節(jié)的中介模型

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(1.西北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710072； 2.西北工業(yè)大學(xué) 人文與經(jīng)法學(xué)院，陜西 西安 710072)

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，回任人員已成為跨國(guó)公司的重要資源。然而，大多數(shù)企業(yè)卻忽視了這一資源，Black和Stephens[1]研究指出，美國(guó)25%左右的回任人員在1年內(nèi)離職。Suutari和Brewster[2]調(diào)查發(fā)現(xiàn)25%～35%的回任人員在回任后的1～2年內(nèi)離職。離職對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)不僅意味著損失了外派的費(fèi)用，而且也損失了國(guó)際知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。離職的原因很多，但最關(guān)鍵的是回任人員的適應(yīng)問(wèn)題[3]，即回任人員對(duì)母國(guó)感受的心理舒適度，包括工作適應(yīng)、人際適應(yīng)和環(huán)境適應(yīng)[4,5]。雖然回任人員會(huì)面臨不同類型的適應(yīng)，但Vidal等[3]，Black等[6]認(rèn)為回任人員的工作適應(yīng)要比人際適應(yīng)和環(huán)境適應(yīng)面臨的問(wèn)題更多，也更為關(guān)鍵。Forster[7]也調(diào)查發(fā)現(xiàn)，63%的回任人員認(rèn)為職業(yè)發(fā)展和工作是他們最關(guān)心的問(wèn)題，而且回任后所遇到的問(wèn)題大多數(shù)都與工作有關(guān)。因此，工作適應(yīng)至關(guān)重要。

學(xué)者們已從個(gè)體、組織等方面探討了工作適應(yīng)的影響因素[8,9]，雖然部分研究也分析了導(dǎo)師制和工作適應(yīng)的關(guān)系，但此關(guān)系是否適應(yīng)于中國(guó)本土情境還需要進(jìn)一步的探討。導(dǎo)師制在中國(guó)雖然也有一些研究，但大多數(shù)學(xué)者研究的是一般企業(yè)中的師徒關(guān)系，或者新入職員工的導(dǎo)師制[10]。直到目前為止，中國(guó)跨國(guó)公司回任人員的導(dǎo)師制及其對(duì)工作適應(yīng)的具體作用在理論上和實(shí)踐上還缺乏深入的研究。

由于回任人員擁有國(guó)際文化、客戶和市場(chǎng)等方面的知識(shí)，具有開(kāi)闊的視野和思維方式，其知識(shí)的成功轉(zhuǎn)移能提高母公司開(kāi)拓新市場(chǎng)的能力，加強(qiáng)母公司國(guó)際市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力和應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的能力[3]。然而，Begley等[11]研究發(fā)現(xiàn)，70%左右的回任人員認(rèn)為自己的海外工作經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有被充分利用。如何有效利用回任人員的國(guó)際知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？如何促進(jìn)回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移？已有研究從不同的視角分析了回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素[12,13]，然而鮮有學(xué)者探討工作適應(yīng)對(duì)回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。

雖然導(dǎo)師制可能影響回任人員的工作適應(yīng)，但即使回任人員接受了導(dǎo)師同樣的支持，不同的回任人員會(huì)有不同的工作適應(yīng)結(jié)果。主觀幸福感作為回任人員的一種心理感受，逐漸受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注[14]，可能會(huì)對(duì)工作適應(yīng)有一定的影響。例如，Seo等[15]研究發(fā)現(xiàn)主觀幸福感在IT支持、個(gè)體吸收能力與個(gè)體創(chuàng)造性之間起調(diào)節(jié)作用。然而，主觀幸福感如何作用于工作適應(yīng)仍缺少深入的研究。為了明晰主觀幸福感的作用，本研究提出主觀幸福感可能作為調(diào)節(jié)變量影響導(dǎo)師制與工作適應(yīng)之間的關(guān)系。鑒于現(xiàn)有研究的不足，根據(jù)社會(huì)交換理論和計(jì)劃行為理論，本研究將探討導(dǎo)師制、工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系，并將主觀幸福感作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，厘清導(dǎo)師制、工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的相互作用機(jī)理。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 導(dǎo)師制和工作適應(yīng)

導(dǎo)師制是母公司一位經(jīng)驗(yàn)豐富、職位高的員工與回任人員建立的一對(duì)一支持關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，通過(guò)導(dǎo)師制，回任人員和導(dǎo)師都能獲取正面的回報(bào)[9]。母公司的導(dǎo)師可以給回任人員提供職業(yè)發(fā)展建議，使回任人員盡快熟悉回任后的工作環(huán)境。已有研究表明員工在回任期間需要導(dǎo)師的支持，導(dǎo)師和回任人員之間良好的溝通，有利于促進(jìn)回任人員工作的快速適應(yīng)。例如，Allen等[16]認(rèn)為導(dǎo)師不僅有責(zé)任輔導(dǎo)回任人員以適應(yīng)組織的變化，而且還能維護(hù)回任人員的利益，幫助回任人員樹立信心，減少壓力。Zhuang等[17]認(rèn)為回任后的前六個(gè)月應(yīng)該給回任人員配備導(dǎo)師，以利于回任人員適應(yīng)新的工作崗位。Bossard和Peterson[18]研究發(fā)現(xiàn)員工之間的溝通是提高回任過(guò)程最有效的組織實(shí)踐活動(dòng)，如果回任人員和導(dǎo)師之間經(jīng)常溝通，工作將容易適應(yīng)。與此類似，Gregersen和Stroh[19]建議外派人員回任后，母公司應(yīng)給每人配備一位導(dǎo)師，在導(dǎo)師的幫助和支持下，促進(jìn)回任人員快速成長(zhǎng)并適應(yīng)新的工作環(huán)境。此外，徐潔和梁建[10]認(rèn)為導(dǎo)師通過(guò)對(duì)學(xué)徒進(jìn)行工作指導(dǎo)，可以幫助學(xué)徒在工作中迅速提高工作勝任能力?？梢?jiàn)，導(dǎo)師制在回任人員職業(yè)生涯發(fā)展和工作適應(yīng)中起關(guān)鍵作用，有助于減少回任人員工作中的不確定性，幫助回任人員積累工作技能，促進(jìn)回任人員快速適應(yīng)新的工作環(huán)境?；诖?，提出假設(shè)：

H1導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)具有正面影響。

2.2 工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移

基于社會(huì)交換理論，當(dāng)回任人員的需求在工作適應(yīng)的過(guò)程中得到滿足時(shí)，回任人員就會(huì)形成一種責(zé)任感和互惠的心態(tài)，并且感知到被信任與被支持，從而有助于回任人員做出知識(shí)轉(zhuǎn)移的互惠行為，因此，工作適應(yīng)影響回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移。另外，F(xiàn)uruya等[20]認(rèn)為工作適應(yīng)可以促進(jìn)回任人員更容易地轉(zhuǎn)移知識(shí)。Pfeffer[21]發(fā)現(xiàn)回任人員知識(shí)的成功轉(zhuǎn)移也與回任人員能夠適應(yīng)新的環(huán)境有關(guān)。與此類似，Sussman[22]認(rèn)為要成功地轉(zhuǎn)移所學(xué)的知識(shí)，回任人員需要首先適應(yīng)母公司的工作環(huán)境?；厝稳藛T具有國(guó)際化視野，全球化知識(shí)和思維方式，建立了海外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，他們?cè)诤Ｍ獾臅r(shí)間越長(zhǎng)，回國(guó)后就越容易被同事視為外人，失去原有的社會(huì)關(guān)系，如果工作分配不合理，工作不適應(yīng)，那么他們的知識(shí)將不能得到有效地轉(zhuǎn)移。因此，工作適應(yīng)有利于促進(jìn)回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H2工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移具有正面影響。

2.3 工作適應(yīng)的中介作用

導(dǎo)師具備工作中的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)幫助和指導(dǎo)回任人員，并且給回任人員提出工作和職業(yè)生涯方面的建議，以促進(jìn)回任人員盡快適應(yīng)工作環(huán)境。導(dǎo)師制影響工作適應(yīng)，工作適應(yīng)進(jìn)一步影響知識(shí)轉(zhuǎn)移。例如，Wu等[9]實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)有正向影響。Oddou等[13]認(rèn)為回任人員新的崗位職責(zé)與海外崗位職責(zé)越相似，職業(yè)考慮越長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)組織越忠誠(chéng)，進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移的可能性就越大。Feldman和Bolino[23]認(rèn)為導(dǎo)師制可以幫助回任人員快速學(xué)習(xí)工作中的相關(guān)業(yè)務(wù)，在新的工作團(tuán)隊(duì)中盡快適應(yīng)，從而使回任人員愿意轉(zhuǎn)移知識(shí)。由于回任人員學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，通過(guò)師徒關(guān)系的方式，不僅能提升師徒雙方的專業(yè)水平，也有助于回任人員快速成長(zhǎng)，適應(yīng)新的工作環(huán)境，并愿意將海外顯性知識(shí)和隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移給公司其他成員。因此，工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移的關(guān)系中起中介作用?；诖?，提出假設(shè)：

H3工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

2.4 主觀幸福感的調(diào)節(jié)作用

主觀幸福感日益受到企業(yè)和學(xué)術(shù)界的關(guān)注，主觀幸福感是員工對(duì)生活、工作、心理方面滿意度的主觀感受，涉及到員工對(duì)生活預(yù)期的看法，包括對(duì)生活感情和認(rèn)知的判斷，與快樂(lè)的意識(shí)、滿意度和幸福有關(guān)[24]。因此，員工的主觀幸福感有助于提升員工的正面情緒和生活滿意度。已有研究分析了主觀幸福感對(duì)個(gè)體意愿、行為和忠誠(chéng)度的影響，例如，Chiu等[14]認(rèn)為，幸福感和幫助同事有很強(qiáng)的聯(lián)系。Boehm和Lyubomirsky[25]認(rèn)為幸福的員工更容易對(duì)工作產(chǎn)生滿意感，愿意承擔(dān)額外的角色和任務(wù)。同時(shí)，Chumg等[26]研究發(fā)現(xiàn)主觀幸福感影響個(gè)體的意愿和行為。與此類似，Robertson和Cooper[27]認(rèn)為主觀幸福感和員工的敬業(yè)程度有關(guān)。另外，根據(jù)計(jì)劃行為理論，態(tài)度影響行為意向，進(jìn)而影響最終行為。當(dāng)回任人員具有正面的情緒和感覺(jué)時(shí)，他們將愿意接受導(dǎo)師的幫助，適應(yīng)新的工作。雖然導(dǎo)師制有助于回任人員解決工作中的問(wèn)題，但是不同主觀幸福感的人對(duì)工作適應(yīng)程度有所差異。高主觀幸福感的人，由于其積極的態(tài)度，在導(dǎo)師的幫助下更容易適應(yīng)新的工作。因此，感受到滿意和幸福的回任人員更容易適應(yīng)工作，也就是說(shuō)，主觀幸福感越強(qiáng)，導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)的影響越大?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H4主觀幸福感在導(dǎo)師制與工作適應(yīng)的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

上述中，假設(shè)工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起著中介作用，且主觀幸福感會(huì)強(qiáng)化導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)的正面影響。根據(jù)這些假設(shè)，可以進(jìn)一步推論，主觀幸福感越強(qiáng)，工作適應(yīng)通過(guò)導(dǎo)師制進(jìn)而對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的正面效應(yīng)就越強(qiáng)。即回任人員的主觀幸福感越強(qiáng)，工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)?；诖?，提出假設(shè)：

H5主觀幸福感越強(qiáng)，工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。

綜上，本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 變量測(cè)量

本研究所使用的測(cè)度量表均借鑒國(guó)際上已有的研究，所有英文量表采用了雙向翻譯的方法。為了提高問(wèn)卷的可理解性，首先，邀請(qǐng)了相關(guān)領(lǐng)域的1位教授和3位博士生對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并根據(jù)中國(guó)情境對(duì)題項(xiàng)的表達(dá)方式進(jìn)行了本土化修正和調(diào)整；其次，選擇了26位回任人員對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，根據(jù)反饋意見(jiàn)，對(duì)題項(xiàng)再次進(jìn)行了完善，形成了最終的調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷中所有變量的測(cè)度均采用Likert 5點(diǎn)評(píng)分方法(1=非常不同意；2=不同意；3=一般；4=同意；5=非常同意)。

導(dǎo)師制：借鑒Turban和Dougherty[28]的研究量表，共設(shè)計(jì)了4個(gè)題項(xiàng)，如“導(dǎo)師在工作中幫助我”等，該量表的信度系數(shù)為0.899。主觀幸福感：借鑒Hills和Argyle[29]的研究量表，共設(shè)計(jì)了6個(gè)題項(xiàng)，如“我很幸?！钡龋摿勘淼男哦认禂?shù)為0.890。工作適應(yīng)：借鑒Black[5]的研究量表，共設(shè)計(jì)了3個(gè)題項(xiàng)，如“我能夠承擔(dān)具體的工作任務(wù)”等，該量表的信度系數(shù)為0.891。知識(shí)轉(zhuǎn)移：借鑒Burmeister等[30]的研究量表，共設(shè)計(jì)了4個(gè)題項(xiàng)，如“該員工與母公司員工溝通工作相關(guān)的知識(shí)”等，該量表的信度系數(shù)為0.891。

以往研究表明，員工年齡、性別等背景變量會(huì)影響員工的工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移。因此，本研究選擇回任人員的年齡、性別、回任時(shí)間和外派時(shí)間為控制變量。

3.2 數(shù)據(jù)收集

本研究通過(guò)上級(jí)-下屬的配對(duì)樣本進(jìn)行實(shí)證分析。每套問(wèn)卷包括回任人員問(wèn)卷和直接管理者問(wèn)卷兩份，回任人員問(wèn)卷涉及個(gè)人基本信息、導(dǎo)師制、主觀幸福感和工作適應(yīng)的題項(xiàng)，直接管理者問(wèn)卷則涉及公司基本信息和回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的題項(xiàng)。在2016年9月到11月，采用三種方式發(fā)放問(wèn)卷：第一，選取本校MBA班具有外派經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員，將回任人員問(wèn)卷發(fā)給學(xué)員，并讓學(xué)員將密封的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷帶給其直屬上司填答。第二，借助于作者及朋友的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，向管理者及具有外派經(jīng)歷的下屬通過(guò)電子郵件發(fā)放問(wèn)卷。第三，查閱相關(guān)的企業(yè)名錄，確定符合條件的樣本企業(yè)后，通過(guò)電話與該企業(yè)的人力資源部門聯(lián)系，確認(rèn)可以接受調(diào)查后，將問(wèn)卷直接郵寄給人力資源部門的相關(guān)人員。通過(guò)以上渠道，共選取了北京、西安、深圳和蘇州等地區(qū)的20家跨國(guó)公司的回任人員及其直接管理者作為問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象，其中9家制造業(yè)、3家通訊業(yè)、3家電子業(yè)、3家IT業(yè)、1家能源業(yè)、1家金融業(yè)。本研究共向400位員工和47位主管發(fā)放400份配對(duì)問(wèn)卷，回收問(wèn)卷257份，剔除填答不完整等無(wú)效問(wèn)卷37份，最終得到有效問(wèn)卷220份，問(wèn)卷有效回收率為55%，滿足數(shù)據(jù)處理的需要。

在回收的問(wèn)卷中，男性占63.64%，女性占36.36%。30歲以下占37.73%，30～40歲占20.90%，40～50歲占11.82%，50歲以上占29.55%。關(guān)于回任時(shí)間，1年以內(nèi)占11.36%，1～2年占33.64%，2～3年占37.73%，3年以上占17.27%。外派時(shí)間方面，半年到1年占5.91%，1～2年占29.54%，2～3年占25.00%，3～4年占30.91%，4年以上占8.64%。

為減少同源偏差產(chǎn)生的影響，本研究在設(shè)計(jì)上，將調(diào)查問(wèn)卷分成兩部分，一部分由回任人員填寫，一部分由主管領(lǐng)導(dǎo)填寫。同時(shí)，采用Harman單因子檢測(cè)法來(lái)分析是否存在同源偏差。本研究對(duì)所有關(guān)鍵變量做了因子分析，產(chǎn)生了4個(gè)關(guān)鍵因子，解釋了總方差的73.76%，且第一個(gè)因子解釋了23.11%，不占大多數(shù)，表明同源偏差對(duì)本研究的影響較小。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，本研究采用AMOS 17.0軟件對(duì)導(dǎo)師制、工作適應(yīng)、主觀幸福感和知識(shí)轉(zhuǎn)移四個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，在單因子模型、三因子模型以及四因子模型之間進(jìn)行對(duì)比，結(jié)果表明四因子模型擬合效果最好(χ2=263.333,p<0.01;RMSEA=0.078,TLI=0.923,CFI=0.936)，并且顯著地優(yōu)于其他模型的擬合優(yōu)度，表明變量具有較好的區(qū)分效度。

4.2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

對(duì)各變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)系數(shù)分析，結(jié)果顯示：導(dǎo)師制與工作適應(yīng)(r=0.349,p<0.01)及知識(shí)轉(zhuǎn)移(r=0.387,p<0.01)呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系；工作適應(yīng)與知識(shí)轉(zhuǎn)移(r=0.304,p<0.01)呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系；此外，年齡、性別、回任時(shí)間、外派時(shí)間與工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移都沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移在不同年齡、性別、回任時(shí)間和外派時(shí)間的回任人員中沒(méi)有明顯差異。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證假設(shè)H1，首先將工作適應(yīng)設(shè)為因變量，其次加入四個(gè)控制變量，最后將自變量導(dǎo)師制放入回歸方程，結(jié)果見(jiàn)表1。從表1可知，導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)(β=0.343，p<0.01)具有顯著正面影響。因此，假設(shè)H1得到了數(shù)據(jù)的支持。為了驗(yàn)證假設(shè)H2，將知識(shí)轉(zhuǎn)移設(shè)為因變量，其次加入控制變量，然后將自變量工作適應(yīng)放入回歸方程。結(jié)果表明，工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.303,p<0.01)具有顯著正面影響。因此，假設(shè)H2也得到了數(shù)據(jù)的支持。

為了驗(yàn)證工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間所起的中介作用，首先分析自變量導(dǎo)師制和中介變量工作適應(yīng)分別對(duì)因變量知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，然后分析自變量和中介變量共同對(duì)因變量的影響。由表1可知，導(dǎo)師制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.383，p<0.01)具有顯著正面影響，工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.303,p<0.01)也具有顯著正面影響。在加入了中介變量工作適應(yīng)后，導(dǎo)師制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.317,p<0.01)的影響減弱，工作適應(yīng)仍對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移(β=0.193,p<0.01)具有顯著正面影響。由此，可以得出工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起部分中介作用，支持了假設(shè)H3。

為了驗(yàn)證假設(shè)H4主觀幸福感在導(dǎo)師制與工作適應(yīng)之間的調(diào)節(jié)關(guān)系，首先將工作適應(yīng)設(shè)為因變量，其次依次引入控制變量、自變量導(dǎo)師制和調(diào)節(jié)變量主觀幸福感，最后加入導(dǎo)師制和主觀幸福感的乘積項(xiàng)。在構(gòu)造乘積項(xiàng)時(shí)，將導(dǎo)師制和主觀幸福感分別進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化，以消除共線性。從表1可知，導(dǎo)師制和主觀幸福感之間的交互對(duì)工作適應(yīng)產(chǎn)生顯著正面影響(β=0.184,p<0.01)，支持了假設(shè)H4，即回任人員的主觀幸福感越強(qiáng)，導(dǎo)師制與工作適應(yīng)之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)。為了更清晰地說(shuō)明調(diào)節(jié)變量主觀幸福感的作用，分別以主觀幸福感高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，繪制了主觀幸福感在導(dǎo)師制與工作適應(yīng)之間的調(diào)節(jié)作用，見(jiàn)圖2。由圖2可知，對(duì)于高主觀幸福感的回任人員來(lái)說(shuō)，導(dǎo)師制與工作適應(yīng)之間的正向關(guān)系更為明顯，這表明主觀幸福感對(duì)導(dǎo)師制和工作適應(yīng)的關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用。

表1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

注：n=220;**p<0.01，*p<0.05。下同。

為了驗(yàn)證假設(shè)H5，本研究運(yùn)用拔靴法(Bootstrapping method)分析在不同主觀幸福感水平下，工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間所起的中介效應(yīng)，分析結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，當(dāng)回任人員主觀幸福感低時(shí)，導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)沒(méi)有顯著影響(r=0.085,n.s.)，當(dāng)回任人員主觀幸福感高時(shí)，導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)具有顯著正面影響(r=0.435,p<0.01)，且這兩個(gè)影響系數(shù)之間存在著顯著的差異(Δr=0.350,p<0.01)。因此，主觀幸福感會(huì)增強(qiáng)導(dǎo)師制對(duì)于工作適應(yīng)的影響，進(jìn)一步支持了假設(shè)H4。同時(shí)，由表2可知，當(dāng)回任人員主觀幸福感低時(shí)，工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移有顯著影響(r=0.210,p<0.01)，當(dāng)回任人員主觀幸福感高時(shí)，工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移沒(méi)有顯著影響(r=0.090,n.s.)，且這兩個(gè)影響系數(shù)之間不存在顯著的差異(Δr=-0.120,n.s.)，這表明主觀幸福感不會(huì)顯著調(diào)節(jié)工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系。此外，由表2可知，導(dǎo)師制通過(guò)工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的間接影響在主觀幸福感低時(shí)不顯著(r=0.018,n.s.)，而在主觀幸福感高時(shí)則為正向顯著(r=0.321,p<0.01)，且兩者的差異亦顯著(Δr=0.303,p<0.01)。因此，假設(shè)H5得到了數(shù)據(jù)的支持。

表2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

注：n=160；PMX代表導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)的影響，PYM代表工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響，PYX代表導(dǎo)師制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響。高主觀幸福感代表均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低主觀幸福感代表均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)論

本研究以跨國(guó)公司回任人員為研究對(duì)象，借助于社會(huì)交換理論和計(jì)劃行為理論，將回任人員的主觀幸福感和工作適應(yīng)分別作為調(diào)節(jié)變量和中介變量，探討了導(dǎo)師制對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的作用機(jī)制，主要研究結(jié)論如下：(1)工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起部分中介作用，即導(dǎo)師制不僅對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移有直接影響，而且還通過(guò)工作適應(yīng)的中介作用對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移有間接影響。(2)主觀幸福感在導(dǎo)師制和工作適應(yīng)的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，回任人員的主觀幸福感越強(qiáng)，導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)的影響越大。(3)主觀幸福感強(qiáng)化導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的正向關(guān)系，主觀幸福感越強(qiáng)，工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間所起的中介效應(yīng)就越強(qiáng)，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)得到驗(yàn)證。

5.2 理論意義

首先，本研究將導(dǎo)師制運(yùn)用到跨國(guó)公司回任管理的研究中，分析了導(dǎo)師制對(duì)回任人員工作適應(yīng)的影響，研究結(jié)果表明導(dǎo)師制對(duì)回任人員工作適應(yīng)具有顯著正面影響。這與Vidal等[3]，Wu等[9]的研究一致，他們認(rèn)為導(dǎo)師制與回任人員的工作適應(yīng)密切相關(guān)，且在回任適應(yīng)過(guò)程中起關(guān)鍵作用。這為解釋回任人員的工作適應(yīng)提供了重要的拓展，也為導(dǎo)師制和工作適應(yīng)之間的關(guān)系提供了新的解釋和理論視角。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)工作適應(yīng)在導(dǎo)師制與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起部分中介作用。導(dǎo)師制不僅直接影響知識(shí)轉(zhuǎn)移，而且還通過(guò)工作適應(yīng)的中介作用間接影響知識(shí)轉(zhuǎn)移。此研究結(jié)果是對(duì)Oddou等[13]，Wu等[9]研究結(jié)果的拓展，Wu等認(rèn)為導(dǎo)師制對(duì)工作適應(yīng)具有正面影響，Oddou等實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移有影響。本研究將導(dǎo)師制、工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移整合到一個(gè)框架中進(jìn)行研究，進(jìn)一步揭示了導(dǎo)師制、工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的相互作用機(jī)理，豐富了導(dǎo)師制影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的中介機(jī)制研究，為導(dǎo)師制和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間關(guān)系的探索提供了新的視角。

另外，本研究選擇回任人員的主觀幸福感作為調(diào)節(jié)變量，研究結(jié)果顯示主觀幸福感越強(qiáng)，導(dǎo)師制對(duì)回任人員的工作適應(yīng)影響越大。這與Wu等[9]，Seo等[15]的研究結(jié)果類似，Wu等從心理學(xué)的視角研究發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)在導(dǎo)師制和回任人員的工作適應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用，Seo等認(rèn)為主觀幸福感在IT支持與個(gè)體創(chuàng)造性之間起調(diào)節(jié)作用。本研究則探討了個(gè)體的主觀幸福感在導(dǎo)師制和工作適應(yīng)之間的關(guān)系，明晰了主觀幸福感對(duì)于導(dǎo)師制與工作適應(yīng)之間作用關(guān)系的調(diào)節(jié)影響，有利于更好地揭示導(dǎo)師制對(duì)于回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響作用。同時(shí)，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)驗(yàn)證結(jié)果更加全面地反映了導(dǎo)師制、主觀幸福感和工作適應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的作用機(jī)理。

5.3 管理啟示

本研究結(jié)果為回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移提供了新的思路，對(duì)跨國(guó)公司回任人員的管理實(shí)踐具有重要的實(shí)踐意義。首先，研究結(jié)果表明，導(dǎo)師制對(duì)于回任人員的工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移具有正面影響。因此，導(dǎo)師制在促進(jìn)回任人員工作適應(yīng)和知識(shí)轉(zhuǎn)移中扮演了關(guān)鍵性的角色，跨國(guó)公司的管理人員應(yīng)該給每一位回任人員配備導(dǎo)師，導(dǎo)師不僅能使回任人員獲得必要的工作支持，而且可以增進(jìn)與回任人員之間的互動(dòng)，促進(jìn)知識(shí)的轉(zhuǎn)移，尤其是隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移。其次，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作適應(yīng)在導(dǎo)師制和回任人員知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作用。要提高回任人員的知識(shí)轉(zhuǎn)移能力，途徑之一就是使回任人員快速適應(yīng)新的工作環(huán)境。管理者應(yīng)為回任人員設(shè)計(jì)一套完整的回任措施，合理規(guī)劃回任人員的工作崗位，提供回任工作的多種培訓(xùn)，同時(shí)在回任的前半年，定期舉辦回任人員的交流會(huì)議，及時(shí)解決工作中遇到的問(wèn)題，提高回任人員的組織忠誠(chéng)度。另外，研究結(jié)果顯示主觀幸福感在導(dǎo)師制與工作適應(yīng)之間起調(diào)節(jié)作用。因此，管理者應(yīng)專門為回任人員創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍，并給回任人員提供工作、生活、家庭等方面的支持，讓回任人員感受到滿意感和幸福感，從而盡快適應(yīng)回任后的工作，并充分有效地轉(zhuǎn)移知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

5.4 研究局限性

本研究也存在著一定的局限性：(1)本研究選擇了20家跨國(guó)公司的回任人員及其直屬管理者作為調(diào)研對(duì)象，由于調(diào)查覆蓋面和樣本量的限制，研究結(jié)果可能存在一定的局限性，未來(lái)的研究可以擴(kuò)大調(diào)查行業(yè)和樣本量。(2)本研究選擇主觀幸福感作為調(diào)節(jié)變量，研究主觀幸福感對(duì)導(dǎo)師制和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間關(guān)系的作用，尚不能全面、清晰地描述導(dǎo)師制和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的復(fù)雜關(guān)系。個(gè)體的自我效能感、組織感知等其他因素也可能調(diào)節(jié)導(dǎo)師制和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，因此，未來(lái)可以探尋這些變量在導(dǎo)師制和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的調(diào)節(jié)作用。

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