基于中小企業(yè)人才流失管理的相關(guān)研究

常欣

摘要：人才作為中小企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，對于中小企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但與此同時人才流失也成為了中小企業(yè)在發(fā)展中存在的最為重要的問題?；谏鲜觯疚牡难芯吭敿?xì)地分析了中小企業(yè)人才流失的相關(guān)原因，并提出了相關(guān)的對策。本文的研究對于促進(jìn)中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及人才流失率的降低都有著積極的意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；原因；對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0070-02

隨著社會的發(fā)展和企業(yè)之間競爭激烈程度的加劇，企業(yè)之間對于人才的需求也逐漸的強(qiáng)烈。然而隨著外資企業(yè)、合資企業(yè)的迅速發(fā)展，其對于人才的吸引力也逐漸的加大。這對于中小企業(yè)來說人才流失問題也成為了其發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅對于中小企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)生了重要的影響作用，同時也不利于企業(yè)組建穩(wěn)定的團(tuán)隊。這對于企業(yè)的健康有序的發(fā)展都產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響作用。因此如何處置好企業(yè)與人才的關(guān)系，進(jìn)一步降低中小企業(yè)的人才流失率也就成為了擺在中小企業(yè)面前的一個重要的問題，這也正是本文研究的初衷。

一、中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)

1.核心技術(shù)人員流失率較高

核心技術(shù)人員是中小企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的中流砥柱，其由于掌握核心技術(shù)，往往成為中小企業(yè)的精英和骨干。核心技術(shù)人員的流失對于中小企業(yè)的正常運(yùn)營來說是一次重大的打擊。它的流失對于中小企業(yè)來說不僅是人員的流失，同時也有可能導(dǎo)致企業(yè)信息和客戶資源的流失。在人員流失方面，一方面是由于員工基于自己的發(fā)展前途而進(jìn)行主動跳槽。同時也有一部分是因?yàn)楦偁帉κ只谧约浩髽I(yè)發(fā)展的考慮來對于其余企業(yè)的人才提供更高的薪酬待遇和更廣闊的發(fā)展空間，進(jìn)而使得其他企業(yè)的人才得到流失。

2.年輕人才流失率較大

就流失人員的年齡結(jié)構(gòu)來說，年輕人的人才流失率明顯高于中老年人的人才流失率。這是由于大多數(shù)年輕人心高氣盛，在跳槽方面考慮的因素較小，而且對于新環(huán)境的適應(yīng)能力較高，同時由于沒有家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的牽絆，這也直接導(dǎo)致了年輕人才流失率較大。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)缺乏正確的人才觀念

就中小企業(yè)而言由于缺乏相應(yīng)的人才觀念，這也使得中小企業(yè)在人才招聘的過程當(dāng)中沒有根據(jù)自己的實(shí)際需求來招聘人才，只是一味的要求招聘人員的學(xué)歷狀況。這也使得中小企業(yè)招聘時無法科學(xué)的衡量招聘人員的綜合素質(zhì)。同時招聘進(jìn)的員工也無法做到人盡其才，進(jìn)而使得一些人才無法充分的施展自己的才能，看不到在公司發(fā)展的空間，企業(yè)對于這些人才也造成了人才閑置。為了獲得更多的發(fā)展機(jī)會，一些人才選擇跳槽。這也是造成中小企業(yè)人才流失的主要原因之一。

2.企業(yè)管理、激勵制度落后

首先人才的流失與其在公司內(nèi)所獲得的薪酬有著直接的關(guān)系。一些中小企業(yè)由于不能夠提供給員工符合其期望的薪酬，這也使得員工在企業(yè)內(nèi)工作的積極性得到降低，同時由于與同類企業(yè)高額的薪酬相比，這也更加動搖了員工跳槽的心理。同時一些中小企業(yè)由于沒有合理的薪酬管理制度，對于員工的薪酬自己隨意進(jìn)行定制，這也使得員工在薪酬方面增加了不公平感。綜合原因致使一些員工得到流失。其次是企業(yè)在管理方面的制度比較落后。一些中小企業(yè)在員工工作的過程當(dāng)中缺乏與員工進(jìn)行交流，這也使得企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)無法第一時間熟悉員工的心理狀態(tài)，進(jìn)而也無法疏解員工的心理問題。一旦時間較長員工產(chǎn)生跳槽心理，這往往會直接影響員工勞動的積極性，進(jìn)而造成員工跳槽。特別是在對于員工培訓(xùn)方面，僅僅局限于講座等一些形式，這也使得培訓(xùn)的效果得不到最大化。同時由于缺乏對于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)。這使得一些高學(xué)歷人才在中小企業(yè)工作看不到發(fā)展的空間。同時企業(yè)也沒有為一些員工提供創(chuàng)造和發(fā)展的機(jī)會，進(jìn)而造成人才的流失。另外由于一些中小企業(yè)人員規(guī)模較小，其在運(yùn)作的過程當(dāng)中實(shí)行家族式管理，在人才的競爭、評優(yōu)、加薪等方面，任人唯親現(xiàn)象比較普遍。即使是一些員工在工作當(dāng)中做出了更多的貢獻(xiàn)，其在加薪、評優(yōu)方面與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較近的員工相比仍具有一定的差距。這也直接增加了員工的不公平感。

3.企業(yè)文化的缺失

目前大部分中小企業(yè)來說缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化。特別是一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)文化只是大企業(yè)所具備的，而且企業(yè)文化對于企業(yè)本身的發(fā)展來說并沒有多大的作用。因此，也正是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)文化認(rèn)識的錯誤性，致使中小企業(yè)缺少相應(yīng)的企業(yè)文化。一個優(yōu)良的企業(yè)文化不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，同時也能夠使得員工樹立正確的價值觀和塑造企業(yè)工作當(dāng)中的創(chuàng)新性與發(fā)展性，進(jìn)而使得中小企業(yè)得到迅速的發(fā)展。而中小企業(yè)企業(yè)文化的缺失也直接導(dǎo)致了中小企業(yè)發(fā)展的緩慢性。

三、中小企業(yè)人才流失的對策

1.樹立正確的人才觀念

人才作為中小企業(yè)發(fā)展的最重要資源，對于中小企業(yè)的發(fā)展起著決定性的影響作用。因此如何最大程度的招聘人才、保留人才、利用人才也就成為了中小企業(yè)在發(fā)展中所面臨的一個最為重要的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的人才觀念，牢記人才是第一生產(chǎn)力這一基本要素。在招聘人才的過程當(dāng)中應(yīng)對于人才的綜合能力進(jìn)行詳細(xì)的考慮，包括員工的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)以及對于未來的想法，而不僅僅只是看重員工的學(xué)歷。在企業(yè)正常運(yùn)營的過程當(dāng)中，要經(jīng)常對于員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃。以使得員工能夠在企業(yè)的發(fā)展中明白自己的發(fā)展前景，看到自己發(fā)展的希望，只有這樣最大程度的提高員工工作積極性，中小企業(yè)也才有發(fā)展的可能。

2.建立合理的薪酬制度

薪酬待遇是影響員工流失率的重要因素之一。根據(jù)馬斯洛需求理論來說，滿足衣食住行也是人類生存的最低需求。況且工資薪酬待遇也是員工付出勞動的直接反映。符合期望的薪酬不僅能夠促使員工工作的積極性，同時也是對于員工勞動的認(rèn)可。就中小企業(yè)來說應(yīng)建立合理的薪酬制度，以最大程度的提高員工工作的積極性，防止員工的流失。對于中小來企業(yè)來說應(yīng)針對各個部門的具體情況來制定合理的薪酬，尤其是重要崗位更應(yīng)建立充滿彈性的獎金制度。雖然中小企業(yè)的薪酬狀況不能夠與大型企業(yè)所并肩，但充滿彈性的薪酬待遇仍然會最大程度的提高員工的工作積極性。同時中小企業(yè)還可以通過認(rèn)股的形式讓員工與企業(yè)形成一種共同體的利益關(guān)系。這樣即便是其余企業(yè)給予員工一些高額的薪酬待遇，員工跳槽的可能性也很低。當(dāng)然企業(yè)在設(shè)置薪酬待遇時應(yīng)根據(jù)各個部門各個崗位的不同情況來進(jìn)行不同的設(shè)置，堅決杜絕同工不同酬、多勞不多得的現(xiàn)象。以讓員工感覺到只有自己努力的工作才能獲得高額的薪酬。這種靈活的激勵制度才能夠最大程度的提高中小企業(yè)的生產(chǎn)效率。

3.建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中所形成的良好的價值規(guī)律。企業(yè)文化能夠極大的促進(jìn)員工的凝聚力和向心力，對于增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感，提高員工工作的積極性，穩(wěn)定員工的心態(tài)都有著積極的意義。因此從長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，企業(yè)文化對于企業(yè)來說是必不可少的一部分。要建立良好的企業(yè)文化則需要企業(yè)擁有良好的價值觀念。正面、積極的價值觀念是指引企業(yè)發(fā)展的精神支柱也是力量泉源，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)自身特色的價值觀念容易得到企業(yè)員工的認(rèn)可與贊同。同時要真正做到“以人為本”。除了通過完善獎懲制度、財務(wù)管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行各種補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行物質(zhì)保障外，需要加強(qiáng)與員工的溝通和交流，了解員工想要什么，了解員工的渴望和需求，并幫助他們培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃，人盡其才，合理的人才安排到合理位置，讓員工擁有使命感和責(zé)任感，以主人翁的精神和態(tài)度對待工作。

四、結(jié)語

縱觀在社會激烈的競爭形勢下，企業(yè)之間的競爭不僅僅是對于產(chǎn)品市場的競爭，更多的是對于人才的競爭。只有擁有了人才，企業(yè)在發(fā)展中才具備了良好的基礎(chǔ)，同時企業(yè)才有發(fā)展的可能。本文的研究詳細(xì)的分析了中小企業(yè)在目前的發(fā)展中人才流失的一些原因，如企業(yè)缺乏正確的人才觀念、企業(yè)管理激勵制度落后、企業(yè)文化的缺失等。并提出了相關(guān)的對策，如樹立正確的人才觀、建立合理的薪酬制度、樹立科學(xué)的管理理念以及建立良好的企業(yè)文化。本文的研究對于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)固中小企業(yè)的人才隊伍都有著積極的意義。