構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐、知識共享與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究

張少琛

摘要：近些年來，有很多學(xué)者研究構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐。大部分研究已經(jīng)表明NHRMP（Network-building Human Resource Management Practice）對企業(yè)績效有正向影響，但是機(jī)理并不明確。文本主要研究NHRNIP、知識共享和企業(yè)績效之間的關(guān)系。結(jié)果表明NHRMP對知識共享和企業(yè)績效分別有正向影響。通過證實(shí)知識共享對企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系，明確了知識共享在構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效之間起中介作用。最后，研究結(jié)論可為企業(yè)績效的提高提供理論啟示，并闡述了文章不足以及未來展望。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐；知識共享；企業(yè)績效；社會網(wǎng)絡(luò)

中圖分類號：D035

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-1580（2017）12-0157-03

一、前言

已有國內(nèi)外學(xué)者深刻探討過人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系。Ryan AM（1996）認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的行為、態(tài)度以及對組織的承諾等方面來提高他們的工作績效，從而將進(jìn)一步提高企業(yè)整體的績效。2008年，loi發(fā)表關(guān)于人力資源管理實(shí)踐影響員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度的論文，表明企業(yè)通過人力資源管理實(shí)踐來促進(jìn)企業(yè)文化的形成，潛移默化地影響員工的工作行為，從而達(dá)到提高工作效率的效果。由于企業(yè)的發(fā)展是在高度變化的外部環(huán)境中進(jìn)行的，傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐已經(jīng)不能滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，進(jìn)而Clollins CJ和Clark KD在2003年提出，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐（BNHRP）。有研究發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生正向影響。

根據(jù)前人的研究，筆者發(fā)現(xiàn)，若想打開社會網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理影響企業(yè)績效的“黑箱”，需要引進(jìn)知識共享這一概念作為中介變量?；趯W(xué)術(shù)價(jià)值考慮，進(jìn)一步討論NHRMP與知識共享和企業(yè)績效之間的關(guān)系對于豐富兩個(gè)領(lǐng)域之間的關(guān)聯(lián)理論有一定的實(shí)際意義。

二、理論與假設(shè)

（一）構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效的關(guān)系

人力資源管理實(shí)踐可以被認(rèn)為是指導(dǎo)員工構(gòu)建自身社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的有效工具。組織如果支持并鼓勵(lì)個(gè)人建立組織內(nèi)外的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、并提供相應(yīng)的資金支持，對員工建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的能力進(jìn)行評測和嘉獎(jiǎng)以及給予相關(guān)技能的培訓(xùn)，就會給企業(yè)和員工帶來雙重價(jià)值。其次，由于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的拓寬會使員工與內(nèi)部和外部的環(huán)境交流頻繁，對于有用資源和信息的加工可以促使員工提高工作效率，從而對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生正向影響。

假設(shè)1：網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效有正相關(guān)。

（二）網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐與知識共享之間的關(guān)系

網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的人力資源管理實(shí)踐和知識共享之間有著密不可分的關(guān)系。首先，NHRMP是組織通過人力資源管理的種種手段促進(jìn)信息和資源的流入，為知識共享提供了量上的保障。Roberson M.等人（2000）在他發(fā)表的論文中提到，“在知識密集型企業(yè)中知識管理實(shí)踐的作用”指出組織中的培訓(xùn)能夠開拓員工的眼界，刺激員工的創(chuàng)新思維，同時(shí)也可以促進(jìn)知識間的相互傳遞。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理實(shí)踐的手段之一，也是促進(jìn)企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)形成的主要途徑之一。通過培訓(xùn)員工如何形成個(gè)人的社會網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)知識的流通，開闊視野，提高發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。這種社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的培訓(xùn)可以理解為從微觀角度上運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐中的培訓(xùn)與開發(fā)。因此，基于以上闡述做出假設(shè)：

假設(shè)2：構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐對知識共享有正相關(guān)。

（三）知識共享與企業(yè)績效之間的關(guān)系

經(jīng)濟(jì)全球化的今天，知識已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必不可少的資源。知識和資源一樣，是具有稀缺性和獨(dú)特性的特點(diǎn)，在市場競爭中起著至關(guān)重要的作用。近些年來對于知識導(dǎo)向管理的研究越來越多，知識共享是知識管理中的重要組成部分，學(xué)術(shù)上主要的研究趨勢是知識共享對于企業(yè)績效有著戰(zhàn)略性的意義。Kamoche和Mueller認(rèn)為通過管理員工，分享知識，對知識進(jìn)行再創(chuàng)造和應(yīng)用會促進(jìn)企業(yè)績效的正向發(fā)展。根據(jù)以上理論和研究進(jìn)行如下假設(shè)：

假設(shè)3：知識共享對企業(yè)績效有正相關(guān)作用。

（四）知識共享在構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間的作用

根據(jù)前面的假設(shè)（即網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐分別對知識共享和企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響，以及假設(shè)知識共享對企業(yè)績效有正向影響），由三個(gè)概念所構(gòu)成的關(guān)系網(wǎng)中，可以推測知識共享在另外兩者之中起到中介作用。換句話說，通過構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)人力資源管理實(shí)踐，為企業(yè)蓄積大量的資源和信息，并且通過種種措施促進(jìn)知識進(jìn)行共享，然后最終作用在企業(yè)績效上。根據(jù)以上論點(diǎn)，進(jìn)行如下假設(shè)：

假設(shè)4：知識共享在構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績效間起中介作用。

三、測量方法與變量研究

本研究主要借鑒了國內(nèi)外在社會科學(xué)領(lǐng)域廣泛使用的Likert5級量表進(jìn)行測量，“1”表示非常不符合，“5”表示非常符合?；卮饐栴}者可以根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的選擇。調(diào)查問卷整體一共設(shè)置了13個(gè)題項(xiàng)。

對于構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐模塊，借鑒了Collins和Clark設(shè)計(jì)的部分題項(xiàng)，并加入了根據(jù)需要自行設(shè)置的題項(xiàng)，共4個(gè)，如“貴公司積極鼓勵(lì)員工利用社會網(wǎng)絡(luò)（社會關(guān)系）提高自身工作效率及產(chǎn)出”“貴公司會培訓(xùn)員工如何拓寬個(gè)人的社會關(guān)系，以便獲取更多信息”等，Cronbachs Alpha系數(shù)為0.893。

四、研究數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

本研究模型采用Amos 22.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型經(jīng)修正后的標(biāo)準(zhǔn)化模型整理如圖1所示：

指標(biāo)變量VA/VB/VC分別代表構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐、知識共享和企業(yè)績效所對應(yīng)的題項(xiàng)。

（一）模型適配度endprint

本研究從整體的擬合度來看，CMIN/DF=2.470<3；GFI=0.929；AGFI=0.889；RMSEA=0.073；NFI=0.942；RFI=0.921；IFI=0.956；TLI=0.951；CFI=0.964。在研究數(shù)據(jù)中，除AFGI略低（<0.90），其他配適度都高于最低標(biāo)準(zhǔn)，可認(rèn)為模型整體的擬合度良好。

從模型中因子負(fù)荷的角度上來說，若因子負(fù)荷介于0.50至0.95之間可表示模型基本配適良好，越大表示能被構(gòu)念的解釋的變異越大。如表1所示，3個(gè)潛在因素對相應(yīng)的指標(biāo)變量的直接效果均在0.707至0.921之間。除了假設(shè)2的路徑，其他路徑均達(dá)到了顯著水平。雖然假設(shè)2的P值大于0.01，也達(dá)到要求，所以可以認(rèn)為指標(biāo)變量具有反應(yīng)潛在構(gòu)念的特質(zhì)。

（二）假設(shè)的驗(yàn)證

1.潛在變量間的直接作用

從圖1中可以構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐對于企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.188（P<0.05），有正向相關(guān)關(guān)系。在此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。同樣，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐與知識共享的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.699（P<0.001），表明前者對后者有正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2得到驗(yàn)證。知識共享與企業(yè)績效之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.437（P<0.001），具有正向相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

2.知識共享的中介作用

本文前面已經(jīng)證實(shí)構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)人力資源管理實(shí)踐、知識共享、企業(yè)績效這，3個(gè)潛在變量之間的關(guān)系。基于溫忠麟（2014）對于中介變量的研究以及Baron R.M.和Kenny D.A.的逐步檢驗(yàn)回歸系數(shù)，若想證明知識共享在其他兩者之間起中介效應(yīng)，需要驗(yàn)證構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效的直接路徑是否顯著。同理，需要驗(yàn)證知識共享對企業(yè)績效的直接路徑是否顯著以及以知識共享為中介變量的模型，知識共享對企業(yè)績效的路徑是否顯著。構(gòu)建回歸方程如下：

（1）Y=AX+e1（Y為企業(yè)績效，A為系數(shù)，el為誤差）

（2）Z=BX+e2（Z為知識共享，B為系數(shù)，e2為誤差）

（3）Y=CX+DZ+e3（Y為企業(yè)績效，CD為系數(shù)，e3為誤差）

顯著性總結(jié)見表1：

三個(gè)路徑的路徑系數(shù)均達(dá)到顯著水平，說明知識共享在NHRMP與企業(yè)績效間起不完全中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

本文通過理論和實(shí)證相結(jié)合的手段，對構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理實(shí)踐、知識共享和企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，得出結(jié)論如下：

（一）NHRMP對企業(yè)績效有正相關(guān)關(guān)系。

（二）NHRMP對組織內(nèi)的知識共享有正向影響。

（三）知識共享對企業(yè)績效有正向影響。

（四）知識共享在兩者之間起到部分的中介效應(yīng)。

本研究的主要貢獻(xiàn)在于，從微觀的角度探討人力資源管理實(shí)踐探討對于企業(yè)績效的影響。僅依靠企業(yè)自身從復(fù)雜的社會環(huán)境中獲取知識、有效的信息和資源已經(jīng)不能滿足發(fā)展需求。企業(yè)需要注重員工社會關(guān)系網(wǎng)的構(gòu)建，這不僅僅可以改善員工的個(gè)人績效，也會逐步將搜集來的信息和資源沉淀為組織記憶，為企業(yè)整體的目標(biāo)達(dá)成提供有利條件。這需要企業(yè)不斷的激勵(lì)，實(shí)施有效的培訓(xùn)，讓員工充分與外界接觸，不局限于企業(yè)內(nèi)部。通過NHRMP去影響個(gè)體和組織，構(gòu)建企業(yè)全方位的社會網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造有效的共享文化氛圍，通過各種有效的手段促進(jìn)知識在組織內(nèi)的分享、傳播或創(chuàng)新，對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的正向作用。endprint