零工經濟 管理新挑戰(zhàn)

耿秋

面對零工經濟，人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)：管理多元化勞動力隊伍、發(fā)展組織文化、變革績效管理、處理新的法律問題……這就要求人力資源部門管理者要更具敏捷性，為新型雇傭關系做好準備，探索企業(yè)與多方利益相關者的平衡點。

2017年9月28日，瑞典家居用品零售商宜家（IKEA）傳出消息稱，已收購雜務服務業(yè)者TaskRabbit，IKEA將透過網絡媒合提供更廉價的家具裝配等服務。

網絡創(chuàng)新企業(yè)TaskRabbit是一個擁有6萬兼職工作者的網絡平臺，為消費者媒合雜務服務；而成立于1943年的IKEA雖然是全球最大的家居零售商，但其提供的組裝家具服務費用并不算便宜。而消費者自行DIY簡單的家具一直是IKEA的特色，不過仍有許多消費者并不擅長組裝家具而需要援手。

在這樣的契機下，IKEA與TaskRabbit一拍即合。有著大量平價勞動力資源的打工平臺TaskRabbit可以提供各種家居雜務服務，包括能為IKEA提升客戶體驗的裝配家具服務；而IKEA則為TaskRabbit提供了更大的發(fā)展空間，未來增加了無限可能。

從某種意義上來說，這并不是一個簡單的收購，其不僅象征著傳統(tǒng)業(yè)者在向硅谷靠攏，更代表著零工經濟成為企業(yè)戰(zhàn)略之一。

零工經濟是什么

隨著移動互聯(lián)網、大數(shù)據、云計算的發(fā)展，很多傳統(tǒng)商業(yè)模式正在被改寫，勞動力市場和雇傭關系也隨之發(fā)生了巨大變化，原本由固定合同為紐帶的“企業(yè)-員工”關系正在逐漸向“企業(yè)-平臺-個人”方式傾斜，越來越多的人在可以自由支配的時間里依托一些平臺“打零工”，而企業(yè)也越來越多地將“臨時員工”當作企業(yè)新的人才戰(zhàn)略?！傲愎そ洕本瓦@樣被推到了時代的前沿。

零工經濟（gig economy）并非是一個新命題。“gig”的原意是指臨時工作，在美國語境中，“gig”不能算作正式工作，幫人搬東西、開車接送人，甚至歌手藝人跑場子都能算作“gig”。這在當時是非常普遍的一種職業(yè)現(xiàn)象，很多勞動者因為沒有更好的選擇而去做“gig”。

“gig”被提到“economy”的高度是在2009年。美國網站The Daily Beast的一個記者在看到剛剛成立的Uber竟然沒有全職員工時，便發(fā)文章稱“美國正在進入‘零工經濟時代”。

隨著“互聯(lián)網+”時代的到來，零工經濟被賦予了新的概念，現(xiàn)在特指共享經濟模式下的一種新型雇傭關系。在這種雇傭關系中，勞動者不再長期受雇于某一組織或機構，只是在某段時間內提供某種服務；而企業(yè)為了節(jié)約成本或提升客戶體驗，選擇彈性的用工方式讓人力成本變得更精益。

世界經濟論壇執(zhí)行委員會成員、就業(yè)與性別平等行動倡議負責人薩阿迪亞·扎赫迪表示，他們調研了120多個國家，發(fā)現(xiàn)全球有13%的勞動力從事“零工”，50%從事全職工作，并且“零工經濟”的工作機會更多的是網上提供，越來越多以前沒有工作的人和對全職工作厭倦的人開始轉向“零工經濟”。

同濟大學財經研究所研究員、經濟與管理學院副教授張鑫認為，“移動互聯(lián)網共享平臺、APP、移動支付等新技術為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了低成本、大市場、收效快的條件，帶來了大量新的就業(yè)機會，這也大大改變了傳統(tǒng)的就業(yè)方式和雇傭關系，催生出了不存在傳統(tǒng)雇傭關系的‘零工經濟模式和各類自由職業(yè)者，如網約專車司機、個人經營的網店店主、網絡作者、快遞小哥等。全職就業(yè)也出現(xiàn)了兼職化傾向?！?/p>

據統(tǒng)計，2016年在美國有5400萬?6800萬的人從事過零工，約占全美國人口的17%，而根據阿里研究院的統(tǒng)計，2015年中國零工經濟的人員約為1.1億，占比約為7.8%，與美國還有較大的距離，同時其也預測，到2036年，中國零工經濟的人員將達到4億人。

新嘗試的痛

提到零工經濟首先想到的無疑是美國的打車公司Uber，Uber中國負責人曾表示，70%的Uber司機是兼職司機，這一群體具有靈活性，在出行高峰時段，兼職司機是全職司機的很好補充，兼職司機還能獲得額外的收入。毫無疑問，零工經濟使得Uber搶占了先機也嘗到了甜頭。

然而新的創(chuàng)舉總是要面對時間的考驗。使員工成為獨立承包商，以避免因提供全職員工福利和工資稅而造成的成本上升，Uber這個按需服務型創(chuàng)新卻因此受到批判。

自推出服務以來，與司機之間的矛盾是Uber所面臨的最嚴峻的斗爭。Uber始終認為，無論全職司機，還是兼職司機，他們都不是Uber員工，只是承包商。正因為這樣的立場，Uber已經因員工的定位經歷了幾次集體訴訟。

雖然Uber不斷重申，Uber司機并不是公司的正式員工，不應享有最低工資、病假工資和假日薪水等各項基本權利。但在今年年初，洛杉磯法官否決了一項解決方案，該解決方案表明只支付給加州司機100萬到160萬美元。

當前，Uber在全球許多國家都面臨著監(jiān)管和法律訴訟問題，以及傳統(tǒng)出租車公司的抗議。為此，Uber已經被迫退出丹麥和匈牙利等市場。同時，Uber還宣布，由于監(jiān)管條例過于苛刻，于10月14日停止在加拿大魁北克省運營。

事實上，Uber在前不久還失去了倫敦的運營牌照，目前正在積極爭取與倫敦交通局談判，希望盡早恢復運營資格。但如果將其在英國境內的簽約司機視為公司員工對待，讓他們享有最低工資和假期工資等權利，Uber將為此增加數(shù)千萬英鎊的開支。

一葉知秋，這并非是Uber一個企業(yè)的困境，依靠零工經濟運作的一些公司，不同程度地受到了當?shù)毓筒糠至⒎ㄕ叩呐u，稱這些公司的做法為“剝削行為”。

由此可見，零工經濟在帶來新模式的同時，也帶來了新的問題。零工經濟最為顯著的特征便是，薪酬按照工作結算，雇傭雙方之間并不存在法律意義上的勞動關系。這就意味著勞動者身份很難界定，無法獲得穩(wěn)定的收入和社會保障；同時也意味著政府應課稅和可追溯收入的減少。一項研究顯示，在英國，由于人們選擇打零工，不從事登記注冊的全職工作，政府每年損失稅收約40億英鎊。endprint

新模式新問題

毫無疑問，“互聯(lián)網+”時代的到來，使得零工經濟為企業(yè)帶來了更多選擇的同時，也無疑降低了成本。對勞動者來說可以發(fā)揮自己所長，在工作的同時最大享有自由度，使整個社會的人力資源得到了充分利用。

某印刷廠的人力資源工作人員表示，“之前我們養(yǎng)著一個很大的車隊和搬運隊伍，人工成本和管理成本非常高，是企業(yè)的一項大支出，但在送貨高峰期車仍然不夠用?，F(xiàn)在越來越多的司機開始帶車兼職，與我們廠達成了長期的兼職合作，這使我們節(jié)約了大量的成本。隨著舊車報廢，我們自己的車已經越來越少了，我們現(xiàn)在用的基本都是臨時司機和兼職搬運工?！?/p>

但這種模式同時也給該廠帶來了很大的困惑，“因為司機和搬運工都是兼職的，和企業(yè)沒有勞動合同，企業(yè)在用他們的時候，也少了很多制度的約束。那么問題就來了，比如，服務不到位、忠誠度不高、客戶資料的外泄等等。”

有專家表示，零工經濟將給人力資源管理者造成新的難題，迫使他們不得不考慮諸如忠誠度、保密、競爭和公司文化之類的問題。

同時，突發(fā)事故也是一個逃不開的話題，從事園林設計的企業(yè)主任先生對此深有體會，“當初有一個需要搭建的小項目，也就是兩個人半天的工作量。我在平臺上找了幾個陳列師，這在我們公司是常態(tài)，但那次偏偏出了事故，搭建過程中有人受了傷，此后經歷了一系列的勞資糾紛。”

在企業(yè)享受零工經濟帶來的低廉人力成本的同時，零工經濟也對企業(yè)的管理提出了新的挑戰(zhàn)。這種模式在用工的合法化、員工保障、企業(yè)管理、安全生產等方面存在著不可避免的短板。

事實上，不僅企業(yè)遇到了新問題，勞動者在享受零工經濟所帶來的自由時也遇到了新的問題。

有著豐富經驗的IT工程師陳先生已經自由打了2年多零工。他在這2年多中給不同的公司服務，最讓他頭疼的雖然不再是與同事老板之間的人際關系，卻經常會為兼職費用的結算而撓頭，“本來都是提前說好了的價格和工作量，但預期和現(xiàn)實往往有很大差距，要么在開發(fā)的過程中不斷增加工作量卻不增加費用，要么到最后結賬時找各種借口想少給錢，還有一些公司前期都沒什么問題，就是結帳周期非常長。這些問題對于我們這些自由職業(yè)者來說是致命的。原本沒有固定的收入，就指著這些費用養(yǎng)家糊口，卻總是出現(xiàn)這樣那樣的問題。這是非常不公平卻又無可奈何的事情?！?/p>

當然，迫于沒有穩(wěn)定的收入及相應的福利保障，也有不少勞動者在享受了一段零工經濟的自由之后，依然回歸了職場。不過，即便如此，零工經濟的隊伍仍是無可避免地日漸強大了起來。

新隊伍新管理

在2016夏季達沃斯論壇上，紐約大學教授阿倫·薩達拉陽表示：現(xiàn)在的經濟狀況允許人們通過兼職方式來生存，比如在創(chuàng)業(yè)平臺兼職、開小公司做臨時業(yè)務、承接外包工作等。盡管目前從事零工經濟的人與全職工作者相比還比較少，但這種能夠確保工作靈活性和適應性的就業(yè)形勢越來越普遍，成為不可忽視的趨勢。

作為自由工作者有17年之久的丹尼爾·平克（Daniel Pink）曾是美國白宮的職業(yè)撰稿人。他在其暢銷書《自由工作者的國度》里如此描繪：“為自己工作的時代已經到來！互聯(lián)網時代發(fā)生的一件有意思的事情是，人的壽命越來越長，而同時，組織的壽命卻越來越短。我們大部分人都會比我們工作的組織存活的時間長。以前那種一輩子一份工作的情況越來越罕見了。現(xiàn)在的趨勢是，組織更加需要有才華的人，有才華的人沒那么需要組織了?！?/p>

丹尼爾·平克在這里提出的是一個新的概念，零工經濟催生的自由工作者將對公司的忠誠轉換到了忠誠于職業(yè)和新技術。他們更忠誠于自身的能力與價值，而非老板，他們更在意依靠自己的辛勤勞動獲得的尊嚴。

德勤提出了新的用工理念：開放式人才經濟，并預測會有新形式的人才費用出現(xiàn)在公司的財務報表中。德勤報告的數(shù)據顯示，有51%的企業(yè)高管認為，將增加對自由知識工作者的使用。

這一變化，將對人力資源工作者提出新的課題：如何確保公司的用工符合當?shù)卣囊?guī)定，公司現(xiàn)有文化對雇傭自由知識工作者的接受程度，以及如何管理新的混搭隊伍。

事實上，對于人力資源管理者來說，新的挑戰(zhàn)涵蓋著管理的方方面面：管理多元化勞動力隊伍、發(fā)展組織文化、變革績效管理、處理新的法律問題……這就要求人力資源部門管理者要更具敏捷性，為新型雇傭關系做好準備，探索企業(yè)與多方利益相關者的平衡點。

新的用工方式不僅僅是簡單的成本問題，更是涉及到企業(yè)的雇主品牌以及員工士氣、敬業(yè)度管理等方面的挑戰(zhàn)。endprint