政府部門中非正式組織的引導(dǎo)與管理

黃毫川

(西藏大學(xué)，西藏 拉薩 850000)

一、非正式組織的概念

(一)非正式組織的定義

非正式組織這一概念最早來源于西方。20世紀(jì)30年代，梅奧等人針對霍桑工廠生產(chǎn)效率低下、工人滿意度低等問題進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)表明，影響工人生產(chǎn)效率的主要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。梅奧是最早發(fā)現(xiàn)和提出非正式組織的人，但是他沒有繼續(xù)對非正式組織進(jìn)行深入研究。后來巴納德開始對非正式組織進(jìn)行詳細(xì)、深入的研究，并將“非正式組織”定義為：不在正式組織的框架內(nèi)或者不在正式組織的管轄內(nèi)的，人們之間沒有共同的意識和目的，只是由于持續(xù)或反復(fù)的接觸而相互作用所形成的有特殊密度的區(qū)域。而我國學(xué)者也對非正式組織進(jìn)行了概念上的界定，《一般管理學(xué)原理》中把非正式組織定義為“由于某種共同的興趣、愛好、志愿和思想而自發(fā)形成的小群體。如：由于共同愛好，如籃球愛好者、象棋愛好者等都可以形成相互聯(lián)系的小群體；有共同的追求和思想基礎(chǔ)的人們也會自發(fā)形成小群體。這些群體中都能自然形成一個(gè)群體領(lǐng)袖。非正式組織的存在具備雙重性，既有對抗常規(guī)管理的一面，又有補(bǔ)充常規(guī)管理的一面。”[1]

(二)政府部門中非正式組織的定義

根據(jù)以上有關(guān)非正式組織的定義，筆者認(rèn)為，政府部門中的非正式組織是指政府部門中的工作人員在長期共同工作和生活交往過程中，由于共同利益、個(gè)人權(quán)威、興趣愛好、情感需要等方面因素，自發(fā)地聚在一起，所形成的與正式組織相對應(yīng)的一種組織。

二、政府部門中非正式組織的作用

(一)非正式組織的積極作用

1、為正式組織的發(fā)展提供補(bǔ)充

第一，非正式組織可以滿足員工的精神方面的需求，增強(qiáng)成員的歸屬感；第二，完善正式組織的溝通渠道。正式組織的溝通往往是自上而下，遵循一定的程序，難以保證組織政策能夠被每位員工及時(shí)準(zhǔn)確地理解和貫徹。而非正式組織的溝通不受程序的限制，通常比正式組織的溝通更有效。

2、充分調(diào)動(dòng)成員的工作積極性

非正式組織內(nèi)部氣氛活躍，成員可以暢所欲言，這樣可以充分調(diào)動(dòng)成員的工作積極性，有利于成員才能的發(fā)揮，促進(jìn)組織的發(fā)展創(chuàng)新。

3、有利于建立良好的企業(yè)文化

非正式組織成員在生活中遇到了困難之后，成員之間相互開導(dǎo)，提供各方面的幫助。在工作上，成員之間相互競爭，提高了工作效率，使工作任務(wù)保質(zhì)保量完成。成員之間的這種行為，有利于企業(yè)建立互相幫助、奮發(fā)向上等良好的企業(yè)文化。

(二)非正式組織的消極作用

1、導(dǎo)致小團(tuán)體主義

政府部門中為了各自利益建立的非正式組織，一旦利益產(chǎn)生沖突，非正式組織之間、正式組織與非正式組織之間便出現(xiàn)了爭斗。成員之間為了各自的利益而不顧組織的整體利益，妨礙政府部門內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和正常工作的進(jìn)行。

2、人才的流失

如果在政府部門中存在能力出眾、效率高的人，那么他很有可能會被其他人排擠、孤立，他可以選擇順從非正式組織，隱藏自己的能力，也可以選擇離開這個(gè)組織。無論他做出什么樣的選擇，都將會對政府部門產(chǎn)生消極的影響。

3、角色矛盾

對于非正式組織成員來講，他既是正式組織的一員，又是非正式組織的一員，這就有可能會存在角色矛盾的情況。當(dāng)個(gè)人承擔(dān)一件不利于另一方組織利益的時(shí)候，員工可能產(chǎn)生焦慮、不安的情緒，這不利于正常工作的進(jìn)行。

三、政府部門中非正式組織的引導(dǎo)與管理

非正式組織對政府部門有積極以及消極的影響，我們必須正確對待它，充分發(fā)揮其有利的一面，抑制消除其不利的一面。我們可以從以下方面對非正式組織進(jìn)行管理：

(一)正視非正式組織的存在

非正式組織普遍而客觀的存在一切組織之中，任何組織都不可避免的存在著非正式組織。非正式組織不是瘟神，我們必須清楚非正式組織是在共同情感和共同愛好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對于正式組織的發(fā)展有其有利及不利的影響。

(二)重視非正式組織的領(lǐng)袖人物

非正式組織的領(lǐng)袖人物對于非正式組織有著舉足輕重的作用，他的影響力甚至可能超過正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者。所以我們要關(guān)注非正式組織領(lǐng)袖言行，適時(shí)的與其進(jìn)行溝通，對于有能力且想要為正式組織發(fā)展盡力的非正式組織的領(lǐng)袖，可以適當(dāng)安排進(jìn)入管理層。

(三)建立合理的績效評價(jià)體系以及完善的管理制度

績效考評涉及到政府部門工作人員的業(yè)績、能力、態(tài)度等多方面，直接關(guān)系到成員的工資、晉升。如果績效考評不合理、不公平，將會嚴(yán)重打擊成員的工作積極性，利益受損的成員就有可能成立一個(gè)維護(hù)自身利益的非正式組織，或許采取罷工、離職等與正式組織相對抗的行為。

(四)對政府部門工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)置

對政府部門工作人員的設(shè)置，要盡量避免有血緣關(guān)系、相同經(jīng)歷或背景等方面的人在同一個(gè)部門工作的情況發(fā)生。對正式組織產(chǎn)生危害的非正式組織，可以調(diào)動(dòng)其內(nèi)部成員的工作，減少他們的接觸。