淺談?dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同制度
——以最高人民法院公布的三個(gè)案例為視角

李壽文

(華南師范大學(xué)法學(xué)院，廣東 廣州 510006)

一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的內(nèi)涵

勞動(dòng)合同的解除是指在勞動(dòng)合同生效以后，履行完畢之前，基于特定的情形，由當(dāng)事人一方或者雙方的意思表示使得勞動(dòng)關(guān)系提前消滅的法律行為。其次，勞動(dòng)合同的解除可以分成兩大類：一類是當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商一致，合意解除勞動(dòng)合同；一類是在法定的情形下，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人單方意思表示決定解除勞動(dòng)合同，其中根據(jù)主張單方意思表示的主體，又可分為用人單位單方解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的制度規(guī)定比較詳細(xì)，但對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的解除事由的相關(guān)規(guī)定不夠完善，導(dǎo)致在實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)一些概念不明確和標(biāo)準(zhǔn)不清晰的問(wèn)題。

二、淺析最高院公布的三個(gè)案例

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39條至第42條通過(guò)列舉式規(guī)定了用人單位的單方解除勞動(dòng)合同的情形，但其規(guī)定存在標(biāo)準(zhǔn)不清以及考慮不周的問(wèn)題。筆者選取了最高人民法院發(fā)布的相關(guān)的公報(bào)和案例，對(duì)其中用人單位行使單方解除權(quán)的三個(gè)條件進(jìn)行探究分析，包括勞動(dòng)者不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)者導(dǎo)致合同無(wú)效以及勞動(dòng)者醫(yī)療期滿解除的認(rèn)定。

(一)從中興通訊(杭州)有限責(zé)任公司案看勞動(dòng)者不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)

案情：2005年，王鵬進(jìn)入中興通訊有限責(zé)任公司工作，雙方在勞動(dòng)合同中約定王鵬從事銷售工作，此后王鵬進(jìn)入該公司分銷科從事銷售工作，于2009年因?yàn)榉咒N科解散，王鵬轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。王鵬的員工考核結(jié)果在2008年下半年、2009年上半年以及2010年下半年中均為C2(該公司的《員工績(jī)效管理辦法》規(guī)定不能勝任工作原則上考核為C2)，對(duì)此公司以王鵬經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不能勝任工作為由解除了勞動(dòng)合同。此后勞動(dòng)仲裁以及一審法院均認(rèn)定用人單位是違法解除勞動(dòng)合同。

本案反映的是勞動(dòng)者“不能勝任”工作的標(biāo)準(zhǔn)如何認(rèn)定的問(wèn)題。我國(guó)法律并沒(méi)有詳細(xì)說(shuō)明不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)，因此如何細(xì)化用人單位的工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量勞動(dòng)者的工作能力是實(shí)踐中的難題?，F(xiàn)實(shí)中用人單位往往通過(guò)單位的規(guī)章制度來(lái)認(rèn)定勞動(dòng)者的工作能力，比如進(jìn)行業(yè)務(wù)考核、業(yè)務(wù)評(píng)比等形式，但是是否在業(yè)務(wù)考核中的排名靠后就意味著勞動(dòng)者不能勝任工作呢？單位的規(guī)章制度效力如何呢？我國(guó)司法解釋中對(duì)待用人單位規(guī)章制度的態(tài)度是“可以作為法院審查的依據(jù)”，用人單位規(guī)章制度在勞動(dòng)合同解除中的作用由此可見(jiàn)一斑。本案中，我們可以清晰地看到法院的認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作并不以用人單位的規(guī)章制度為標(biāo)準(zhǔn)，但也沒(méi)有說(shuō)明到底以什么為標(biāo)準(zhǔn)，這不禁讓人質(zhì)疑。因此細(xì)化“不能勝任”的標(biāo)準(zhǔn)成為解決該類問(wèn)題的當(dāng)務(wù)之急。筆者認(rèn)為我國(guó)應(yīng)該參照英國(guó)的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，同時(shí)在立法上總體明確勞動(dòng)者不能勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將具體的各行各業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定權(quán)賦予各地的政府機(jī)關(guān)，并要求用人單位在規(guī)章上進(jìn)一步明確勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)該以簡(jiǎn)單的排名認(rèn)定勞動(dòng)者的工作能力，然后才能依據(jù)不能勝任工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)解除勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者心服口服，例如采取多級(jí)公平公正公開(kāi)的考核制度。

(二)從上海冠龍閥門(mén)機(jī)械有限公司案看勞動(dòng)者導(dǎo)致合同無(wú)效的認(rèn)定

案情：馬玉新是冠龍公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理，負(fù)責(zé)員工招聘、解聘等工作。唐茂林于2002年進(jìn)入該公司，此后雙方一直續(xù)簽勞動(dòng)合同。在2008年12月，馬玉新知曉唐茂林提供虛假學(xué)歷，并與其繼續(xù)續(xù)簽了勞動(dòng)合同。本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：公司是否能以唐茂林在入職時(shí)向冠龍公司提交虛假學(xué)歷證明為由單方解除勞動(dòng)合同。

按照法律規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。本案一審和二審作出不同的判決，不同點(diǎn)在于認(rèn)定公司是否知情以及出于真實(shí)意思情況下與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)此，梳理一下法院認(rèn)定無(wú)效合同的基本思路：首先是初步判斷是否存在無(wú)效合同的情節(jié)，包括欺詐、威脅等，其次確認(rèn)該無(wú)效情節(jié)在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中所起的作用，即用人單位做出錯(cuò)誤意思表示與勞動(dòng)者簽訂合同的因果關(guān)系，最后認(rèn)定是否屬于無(wú)效合同，以及用人單位是否違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

(三)從南京樂(lè)府餐飲管理有限公司案看勞動(dòng)者醫(yī)療期滿解除的認(rèn)定

案情：梁介樹(shù)、樂(lè)府餐飲公司雙方于2009年11月簽訂勞動(dòng)合同。本案證據(jù)之一勞動(dòng)合同復(fù)印件上記載的期限是2009年12月至2010年11月。2010年5月梁介樹(shù)確診為尿毒癥。樂(lè)府餐飲以梁介樹(shù)病情適用三個(gè)月的醫(yī)療期屆滿為由，于2011年3月解除與梁介樹(shù)的勞動(dòng)合同。而梁介樹(shù)認(rèn)為在勞動(dòng)合同記載“2010年”的順數(shù)第二個(gè)“0”有改動(dòng)的痕跡，勞動(dòng)合同的到期日應(yīng)為2011年11月。法院認(rèn)為樂(lè)府餐飲公司未能提供勞動(dòng)合同原件，同時(shí)勞動(dòng)合同復(fù)印件中有關(guān)期限的內(nèi)容存在改動(dòng)，樂(lè)府餐飲公司主張到期日為2010年11月證據(jù)不足，同時(shí)根據(jù)梁介樹(shù)的病情，認(rèn)定屬特殊疾病，享有24個(gè)月的醫(yī)療期，認(rèn)定餐飲公司違法解除合同。

該類案件是相當(dāng)常見(jiàn)的，勞動(dòng)者因工傷或者非工商導(dǎo)致無(wú)法正常履行勞動(dòng)合同，用人單位為了減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，通過(guò)擅自修改勞動(dòng)合同的期限或者刻意縮短勞動(dòng)者的醫(yī)療期等方式企圖“合法”解除勞動(dòng)合同。根據(jù)目前我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者醫(yī)療期規(guī)定比較完善的是原勞動(dòng)部頒布的《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》(勞部發(fā)[1995]236號(hào))，該規(guī)定對(duì)特殊疾病作出了可延期的規(guī)定，但規(guī)定比較籠統(tǒng)，例如沒(méi)有對(duì)特殊疾病的范圍、延期待遇等進(jìn)行規(guī)定。實(shí)踐中，對(duì)于患有特殊疾病的勞動(dòng)者的醫(yī)療期如何確定，一直存在爭(zhēng)議。因此，為了解決以上問(wèn)題，筆者建議在國(guó)家正式出臺(tái)相關(guān)法律進(jìn)行規(guī)定之前，各級(jí)勞動(dòng)行政主管部門(mén)可以先行制定地方政府規(guī)章等規(guī)范性文件，完善特殊疾病醫(yī)療期制度，包括確定特殊疾病的病種范圍、特殊疾病的鑒定機(jī)構(gòu)以及特殊疾病醫(yī)療期延

長(zhǎng)的最低期限等。

三、結(jié)語(yǔ)

用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度，作為勞動(dòng)合同相關(guān)制度的有機(jī)組成部分，其規(guī)定的進(jìn)一步明確和完善是必不可少的。完善的勞動(dòng)合同單方解除制度，有利于勞動(dòng)合同的真正有效履行，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定；有利于保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)用人單位的企業(yè)發(fā)展權(quán)。

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