建筑施工企業(yè)人才供求矛盾分析

鐘義利

摘要：隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，施工項目越來越多，在日常的管理中，項目反映最多的問題之一就是人才缺乏，關(guān)鍵崗位人才的匱乏已成為制約企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。然而另一方面，大量的待崗、不在崗人員增加、人才流失情況不容樂觀。如何合理解決這種人才層次配置不合理，供需總量的差距，在和諧穩(wěn)定的狀態(tài)下達(dá)到人盡其才，才為企用，成為目前企業(yè)亟待解決的問題。本文主要從施工企業(yè)人才供需矛盾產(chǎn)生的原因及如何解決這一矛盾進(jìn)行探索和分析。

Abstract： With the increasing scale of enterprises and more and more construction projects， one of the most frequently reflected problems in daily management is the lack of talents. The lack of talents in key positions has become a major bottleneck restricting the development of enterprises. On the other hand， however， the number of unemployed personnel is increasing and brain drain is not optimistic. How to reasonably solve the irrational allocation of such talents， the gap between the total supply and demand， and let talents employed in a harmonious and stable state， is an urgent problem for enterprises. This paper mainly explores and analyzes the causes of the contradiction between talent supply and demand of construction enterprises and how to solve this contradiction.

關(guān)鍵詞：施工企業(yè);人才供求;矛盾

Key words： construction enterprise;talent supply and demand;contradiction

中圖分類號：F279.23? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2018）34-0081-02

0? 引言

市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭力的核心是人才競爭，智力資本作為企業(yè)的第一競爭要素，其雄厚程度，完全取決于企業(yè)的人才資源狀況。這種形勢下，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到，企業(yè)最寶貴的財富不是資金、技術(shù)、設(shè)備，而是人才。美國鋼鐵大王安德魯卡耐基曾聲稱：“你可以把我的廠房、資金、設(shè)備和市場都拿去，只要留下我的骨干人員，幾年后我又是一個鋼鐵大王?！庇纱丝梢?，人才對一個企業(yè)的重要性，人才無疑是一個企業(yè)最寶貴的資源。然而當(dāng)前由于歷史及體制性原因，施工企業(yè)在人才競爭中受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人才的供需矛盾愈發(fā)突出。

1? 人才供求矛盾形成的原因

1.1 企業(yè)管理模式

目前國有企業(yè)因種種原因，人才錄用渠道單一，人員構(gòu)成單純，同時缺少開放性，人才流動不足，或是流出人才而流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉淀下來，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。使得員工隊伍結(jié)構(gòu)、總量、質(zhì)量與企業(yè)的迅速發(fā)展矛盾日益突出。

1.2 施工企業(yè)工作性質(zhì)

施工企業(yè)常年在野外工作，遠(yuǎn)離城市，作為個體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時接觸到新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗和新思想。同時，企業(yè)又缺少對人才的持續(xù)培訓(xùn)。人才知識老化得不到補充，人才資本得不到提升。員工的素質(zhì)、技能水平逐漸達(dá)不到企業(yè)要求。

1.3 薪酬待遇偏低

施工企業(yè)艱苦的工作環(huán)境，往往會產(chǎn)生較高的薪酬心理預(yù)期，目前薪酬待遇低于員工預(yù)期，且在勞動工資管理方面工作還不夠到位，部分施工企業(yè)不遵守誠實守信原則，對職工的承諾經(jīng)常不兌現(xiàn)，有時候甚至拖欠職工工資獎金，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

1.4 員工流失情況嚴(yán)重

施工企業(yè)人才流失問題已經(jīng)見怪不怪了（如圖1），幾乎是所有施工企業(yè)的“通病”，尤其是經(jīng)營管理人員和技術(shù)骨干的流失，造成了員工隊伍的青黃不接。據(jù)統(tǒng)計，一個合同期滿后，施工企業(yè)人才流失近乎達(dá)到50%，企業(yè)成了名副其實培養(yǎng)人才，又無私送走人才的“培訓(xùn)基地”。

1.5 后備人才的儲備不足

從企業(yè)管理層面看，很多企業(yè)對于人才儲備關(guān)注遲緩，未建立后備人才庫，高精尖人才奇缺，同時企業(yè)人力資源管理水平也亟待提高。

1.6 缺乏良好的企業(yè)文化

目前很多國有施工企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)和職工之家缺乏有效溝通，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況和內(nèi)心真實想法，甚至部分領(lǐng)導(dǎo)管理方式比較粗放，導(dǎo)致人才則覺得不受重視，沒有一個良好的工作環(huán)境。造成了上下之間的不和諧，這些郁郁寡歡的人才們往往也會另尋他處。另外，一些企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，晉升、提拔和培訓(xùn)等機會往往與人際關(guān)系掛鉤，會導(dǎo)致部分人才心態(tài)失衡，失去了工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人才的流失。

2? 人才供求矛盾解決建議

人員供需矛盾和人力資源配置過程中的種種困難，是企業(yè)必須面對并跨過的門檻。企業(yè)必須面對現(xiàn)實，采取有效方式合理解決這種人才層次配置不合理，供需總量的差距，在和諧穩(wěn)定的狀態(tài)下達(dá)到人盡其才，才為企用，不斷提高各級員工的技能水平、管理水平，解除制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2.1 完善人才管理基礎(chǔ)工作

完善制度，規(guī)范流程，克服項目本位主義，站在企業(yè)層面上統(tǒng)籌規(guī)劃，統(tǒng)一調(diào)配，項目人力資源從業(yè)人員責(zé)任落實到位，增強對項目運營情況的全方位了解掌控，協(xié)助和指導(dǎo)項目配置相關(guān)資源，使有限的人才資源達(dá)到最大的使用效能。完善項目經(jīng)理班子、專業(yè)技術(shù)帶頭人、年輕后備人才隊伍和緊缺職業(yè)資格人才等關(guān)鍵崗位人才庫的建立，為企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐。

2.2 不斷加大職工教育培訓(xùn)力度和經(jīng)費投入

堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓(xùn)的針對性、實用性放在首位，注重崗位技能培訓(xùn)，通過各種方式實現(xiàn)員工的知識更新和技能提升，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)。一是可以充分利用項目職工夜校學(xué)習(xí)平臺，對職工進(jìn)行進(jìn)場安全教育、組織學(xué)習(xí)工程的施工方案，組織專題案例研討，進(jìn)行技術(shù)交底。二是積極開展“導(dǎo)師帶徒”，進(jìn)行優(yōu)秀師徒評選表彰，使一級帶一級，一個帶兩個的教育培訓(xùn)模式變成現(xiàn)實，促進(jìn)師徒雙方的共同進(jìn)步。三是利用工人技術(shù)等級鑒定、技能大賽等機會，采取走出去下項目進(jìn)行培訓(xùn)和集中培訓(xùn)考試相結(jié)合的方式，對職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，提高工人理論水平和操作技能，為獲獎人員及時兌現(xiàn)待遇，激發(fā)調(diào)動工人學(xué)技能的積極性。四是利用冬休或輪休時間組織項目技干走出去參觀學(xué)習(xí)，取長補短，開拓視野，并組織企業(yè)內(nèi)部項目間的參觀學(xué)習(xí)，推動先進(jìn)施工技術(shù)、工藝、施工方案在公司內(nèi)部的交流和共享。五是加強培訓(xùn)工作制度和工作流程的督促檢查，將培訓(xùn)情況列入各項目績效考核指標(biāo)，加大培訓(xùn)效果跟蹤，提高培訓(xùn)有效性。

2.3 建立青年技術(shù)干部跟蹤培養(yǎng)機制

加強后備人才隊伍建設(shè)，通過各種積極有效的措施，鼓勵年青人創(chuàng)造性開展工作，使其看到事業(yè)發(fā)展的希望，同時不斷挖掘內(nèi)部人力資源潛力，結(jié)合企業(yè)需求，注重招聘、培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需要的各類稀缺人才，通過各種激勵政策，推動一級建造師等緊缺執(zhí)業(yè)資格人才隊伍建設(shè)，通過組織開展專業(yè)技術(shù)（技能）評定、專業(yè)技術(shù)帶頭人推薦評選等工作，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，使人才結(jié)構(gòu)不斷趨于合理、完善。

2.4 加快推進(jìn)薪酬福利制度改革，增強員工獲得感

進(jìn)一步完善薪酬福利制度的探索和改革，推行靈活的休假制度、彈性福利制度，逐步解決一線員工的工作家庭平衡問題，切實保障職工的基本權(quán)益。尋求適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式，在員工自身薪酬構(gòu)成與崗位需要之間建立合理聯(lián)系，在員工價值創(chuàng)造與所得環(huán)節(jié)之間尋求合適鏈接，靈活運用多種分配形式，合理拉開收入差距，使個人的貢獻(xiàn)通過相應(yīng)的回報手段得到激勵和價值體現(xiàn)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配激勵機制，從而促進(jìn)人力資本的良性循環(huán)和價值最大化。

2.5 注重績效考核效用，完善考核體系建設(shè)

做到績效考核的公平公正及考核結(jié)果的合理運用，關(guān)注員工的日常工作表現(xiàn)情況，側(cè)重對員工的動態(tài)考察，側(cè)重人才培養(yǎng)時間上的縱向比較和空間上的橫向比較，彌補年度一次性考核的片面性，建立以日?？己藶榛A(chǔ)，年度考核為重點，考核重心前移，鼓勵員工不斷進(jìn)步，建立長效的人才選拔機制，擴大人才選拔范圍，為選準(zhǔn)用好干部提供客觀依據(jù)。

2.6 創(chuàng)建和諧企業(yè)文化

加強企業(yè)文化建設(shè)，切實做到以人為本，管好、用好、留好現(xiàn)有技術(shù)骨干人員。物質(zhì)待遇并不僅僅是人才選擇企業(yè)的唯一因素，根據(jù)一家企業(yè)離職統(tǒng)計分析，在諸如企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬、價值觀、工作條件、直接上司等20個因素中，由于直接上司而離職的竟是第一因素，因此如何把握制度的剛性和彈性，如何體現(xiàn)“以人為本”的理念，通過人性化的管理，增強員工的安全感和歸屬感，通過各個層次的有效溝通減少矛盾，增進(jìn)了解，融洽氣氛，這些問題應(yīng)該引起各級管理者的足夠重視。

因此目前應(yīng)該在感情留人上下大工夫，可以從以下方面著手，一是改善工作條件，合理調(diào)節(jié)勞動強度。二是搞好福利設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好生活氛圍。三是尊重勞動貢獻(xiàn)，盡力體現(xiàn)分配公平。四是重視文化建設(shè)，營造友好氛圍。五是改進(jìn)管理方法，注重交流溝通。

3? 結(jié)語

建筑施工企業(yè)做為產(chǎn)業(yè)價值鏈的最末端，今后會面臨來自外界的更多沖擊與挑戰(zhàn)，面臨著巨大的生存壓力和競爭壓力，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，為了確保競爭力提升，不斷做大做強，協(xié)調(diào)持續(xù)發(fā)展，人力資源管理工作將越來越得到重視和加強，“人才強企”戰(zhàn)略勢必得到強有力的推進(jìn)和支持。在這個過程中，提高人力資源管理意識，規(guī)范人力資源管理行為，建立科學(xué)的人才隊伍建設(shè)機制，是最為前提和基礎(chǔ)的工作，企業(yè)管理者應(yīng)該有清醒的認(rèn)識，并做好充分準(zhǔn)備。

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