洞察之眼

陳春花（著名企業(yè)文化與戰(zhàn)略專家）：2018年，經(jīng)營(yíng)選擇關(guān)注四個(gè)關(guān)鍵詞

2018年，我們最需要的依然是如何認(rèn)知與選擇，如何創(chuàng)造與創(chuàng)新，如何用面向未來(lái)的能力來(lái)提升自己。我用四個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)表達(dá)新的經(jīng)營(yíng)選擇：

●顧客界面

崛起的企業(yè)之所以引領(lǐng)世界，因?yàn)樗麄兏私獠⒋碇邢M(fèi)能力的大多數(shù)人的生活感知，代表著對(duì)于美好生活的向往，也因此更具備創(chuàng)造新市場(chǎng)的能力；他們有能力離開已有競(jìng)爭(zhēng)者的紅海市場(chǎng)，創(chuàng)造出一個(gè)解決某些需求的巨大藍(lán)海。更重要的是，他們本身代表了充足的生長(zhǎng)空間。所以，最重要的選擇，是讓美好生活成為你的顧客界面。

●確信

在一個(gè)全新的時(shí)代，承認(rèn)無(wú)知要比消耗資源去預(yù)測(cè)未來(lái)更具有戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。任正非說(shuō)：方向大致正確即可。有人說(shuō)得更為極端：預(yù)測(cè)不如隨機(jī)選擇。我不去評(píng)價(jià)這些說(shuō)法，而是提請(qǐng)大家關(guān)注，這就是這個(gè)時(shí)代的新特性。這樣的特性要求管理者具有更強(qiáng)的定力，擁有確信的能力。要確信自己的目標(biāo)具有足夠的牽引力量；要確信自己的上司、團(tuán)隊(duì)和伙伴，確信他們集合的智慧可以應(yīng)對(duì)不確定性和復(fù)雜性；要確信你自己，確信你的能力超乎你的想象。不確定的是環(huán)境，確定的是我們自己。

●協(xié)同

組織效率不再來(lái)源于分工而是來(lái)源于“協(xié)同”。在外部環(huán)境決定組織績(jī)效的情形下，企業(yè)借助于協(xié)同能夠創(chuàng)造性地解決組織效率從哪里來(lái)的問(wèn)題，更好地參與到“人類命運(yùn)共同體”的建設(shè)中，更好地與行業(yè)合作伙伴、社區(qū)各界一起探索，共建與共治。因此，真正的對(duì)手只有我們自己。為達(dá)成協(xié)同效率，無(wú)論是組織內(nèi)部還是組織外部，都需要調(diào)整價(jià)值取向，將其確認(rèn)為 “誠(chéng)、利、信、不爭(zhēng)”。

●員工創(chuàng)造力

如何建立員工與組織之間的共享平臺(tái)，是2018年企業(yè)必須做出的選擇，其核心是尋找到價(jià)值觀認(rèn)同的成員，給予平臺(tái)與資源，助其釋放創(chuàng)造力。要做到這一點(diǎn)，人力資源管理一定要從“命令-控制式”管理向“授權(quán)-賦能式”管理轉(zhuǎn)變。從評(píng)價(jià)投入轉(zhuǎn)為評(píng)價(jià)產(chǎn)出，從關(guān)注勝任力轉(zhuǎn)向關(guān)注創(chuàng)造力；組織功能從管控轉(zhuǎn)向賦能；而企業(yè)文化從強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)共享價(jià)值；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從管理者轉(zhuǎn)向伙伴。

虞鋒（云鋒基金聯(lián)合創(chuàng)始人）：企業(yè)成敗，取決于人

企業(yè)最終成不成功主要取決于人，人又分成兩種角色：?jiǎn)T工和管理者。兩個(gè)角色，各有各的心法。招聘和培養(yǎng)員工的前提是辨識(shí)，我有一個(gè)非常簡(jiǎn)單實(shí)用的方法——人員三分法。

●野生純天然

創(chuàng)業(yè)時(shí)，一群兄弟一起干。企業(yè)做大后，“兄弟”成為高管。這就像打仗，兩把菜刀鬧革命，一個(gè)兄弟勇敢一點(diǎn)、運(yùn)氣好一點(diǎn)，沒(méi)有犧牲，于是成了軍長(zhǎng)。但他沒(méi)有接受過(guò)真正的訓(xùn)練。這些訓(xùn)練很重要。因?yàn)槿绻粫?huì)系統(tǒng)地訓(xùn)練戰(zhàn)士，戰(zhàn)士的傷亡率會(huì)很高。怎么辦？送他們?nèi)ボ娦；蜃约航ㄜ娦！?/p>

●見識(shí)過(guò)好體系

騰訊的產(chǎn)品、百度的技術(shù)、阿里的運(yùn)營(yíng)、美團(tuán)的地推，這些都是獵頭眼中的好體系。人才的第二個(gè)層次是見識(shí)過(guò)好體系。他們經(jīng)歷過(guò)這些體系，受過(guò)正規(guī)的訓(xùn)練。但他們當(dāng)中很多人只是習(xí)慣性地照搬經(jīng)驗(yàn)，卻不知道如何因地制宜。

●搭建過(guò)好體系

最好的人才既見識(shí)過(guò)好體系，也搭建過(guò)好體系。他們掌握了搭建體系的底層邏輯。所以，如果企業(yè)有條件，應(yīng)該去尋找這樣的人——有經(jīng)驗(yàn)卻不完全基于經(jīng)驗(yàn)；知其然更知其所以然。

與人才三分法相對(duì)應(yīng)，再給大家提供一套“管理四段位”理論，對(duì)比一下企業(yè)所處的段位。

●自然生長(zhǎng)

最初，幾個(gè)人里面因?yàn)槟阗Y金多一點(diǎn)，或者點(diǎn)子多一點(diǎn)，大家讓你當(dāng)了老板，但實(shí)際上沒(méi)人教過(guò)你怎么做老板，你也沒(méi)學(xué)過(guò)怎樣分析業(yè)務(wù)、運(yùn)營(yíng)企業(yè)。很多老板處于這個(gè)階段。

●目標(biāo)預(yù)算管理

很多外企管理人員大多停留在這個(gè)階段。他們每天西裝革履，在會(huì)議室里打開電腦看PPT，分析KPI，認(rèn)為這就是管理。但只看結(jié)果是不夠的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)只有控制了過(guò)程，才能控制結(jié)果。

●過(guò)程管理

這個(gè)層次的企業(yè)能很好地對(duì)業(yè)務(wù)邏輯進(jìn)行分解梳理，然后通過(guò)管理系統(tǒng)把各個(gè)關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)提取出來(lái)，通過(guò)對(duì)過(guò)程的管控實(shí)現(xiàn)對(duì)結(jié)果的可控。

●借假修真

什么是假？數(shù)據(jù)是假，要求是假。什么是真？團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)才是真。管理人員最輕松卻最有挑戰(zhàn)的一件事是，讓自己的直接下屬在能力和意愿上不比你差。這就意味著你必須拼命學(xué)習(xí)，才不至于成為公司的天花板。你提高了，大家跟著你提高了，整個(gè)公司就往前走。這才是管理的最高境界。endprint