淺談當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理

宿天娟

摘要：近年來我國的經(jīng)濟(jì)水平得到了飛速的發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭越來越激烈，社會對人才的需求量也更大，為了更好的進(jìn)行企業(yè)人才的引進(jìn)和管理，我們需要進(jìn)行有效的人力資源績效管理。人力資源作為一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人才市場得到了快速的發(fā)展，為了提高人力資源管理的力度和關(guān)注度，我們需要進(jìn)行人力資源管理的分析研究，并根據(jù)不同企業(yè)出現(xiàn)的問題進(jìn)行具體分析。本文主要是根據(jù)目前企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題和針對當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理不足的應(yīng)對措施的兩個方面進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理

前言

由于一個企業(yè)的人才情況決定了企業(yè)發(fā)展的未來前景和成效，我們在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營和管理時更需要了解這一點(diǎn)，在每年的人力資源管理績效分析時需要結(jié)合具體的事例和成效進(jìn)行匯報(bào)。但是由于目前大部分的企業(yè)整體的管理模式處于一個不完整的狀態(tài)，具體的考核內(nèi)容存在很大的問題，我們需要根據(jù)具體情況分析并提出對策。

一、淺談當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.企業(yè)考核的內(nèi)容和要求模糊

一個企業(yè)能否得到很大的發(fā)展和公司員工之間的協(xié)調(diào)性和凝聚力有著密切的聯(lián)系，一個企業(yè)作為一個群體性的結(jié)構(gòu)需要每一個成員的配合，為了更好的進(jìn)行人才的管理和培訓(xùn)，我們在企業(yè)內(nèi)部通常會進(jìn)行職員考核。但是就目前的考核情況和具體的實(shí)行措施來看，企業(yè)考核主要存在考核內(nèi)容模糊化，整體的考核不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)嚷┒?，企業(yè)考核的關(guān)鍵在于通過一定的字面測評檢測公司成員的業(yè)務(wù)操作能力和綜合辦事能力。這些在實(shí)際企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，為公司的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)，但是由于目前企業(yè)在考核中要求模糊，整體的考核結(jié)構(gòu)不清晰，考核的內(nèi)容也過于模糊化，這使得考核的成員無法真實(shí)準(zhǔn)確的體現(xiàn)自己的水平，同時企業(yè)沒有拿出具體有效的解決辦法。當(dāng)前的企業(yè)考核更像是完成的年終任務(wù)，在實(shí)際的綜合作用方面并未起到實(shí)質(zhì)性的作用，而且一旦發(fā)生這種情況我們無法在度短時間內(nèi)得到很大的調(diào)整，需要結(jié)合具體的情況，指定專門的組織或者個人進(jìn)行系統(tǒng)的策劃。

2.企業(yè)考核整體偏單一化

在企業(yè)考核的時候我們應(yīng)該更加注重企業(yè)的綜合發(fā)展，尤其是在整體的企業(yè)模式方面，我們需要以整體的理念進(jìn)行方案的制定和管理，在企業(yè)人力資源管理過程中，進(jìn)行績效考核是關(guān)鍵的步驟，它在一定的程度上反映了職員在企業(yè)的發(fā)展情況和工作效率。但是在實(shí)際的績效考核中我們發(fā)現(xiàn)大部分職員所填寫的內(nèi)容都偏單一化，沒有根據(jù)具體不同部分的員工做出系統(tǒng)的安排，相反在整個企業(yè)內(nèi)部基本的考核內(nèi)容都是相同，沒有體現(xiàn)部門之間的差異性。這樣的考核內(nèi)容和考核方式對于企業(yè)組織績效考核來講是失敗的一種方式，因?yàn)槲覀儧]有根據(jù)企業(yè)的具體情況制定合適的績效考核內(nèi)容，企業(yè)組織內(nèi)部也不能從這份考核測試中得到比較有效的信息，我們的企業(yè)組織績效考核基本是以失敗告終。為了更好完善和管理人力資源，我們需要根據(jù)現(xiàn)有的企業(yè)資料進(jìn)行分析評估，制定系統(tǒng)的人力資源管理要求和考核標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)的整體考核和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二、針對當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理不足的應(yīng)對措施

1.簡化個人績效，注重企業(yè)組織考核

由于在實(shí)際的企業(yè)組織績效考核中我們往往只是注重了個人的考核方式而忽略了整體的企業(yè)部門考核，公司職員個人的綜合考評固然重要，但是企業(yè)作為一個整體存在，我們的企業(yè)核心需要以大局為重，在進(jìn)行考核是需要協(xié)調(diào)好個人和整體的關(guān)系。目前在大部分企業(yè)這個問題仍然比較嚴(yán)重，為了更好的履行好人力資源管理的責(zé)任和職責(zé)，我們每一個人力資源管理人員需要根據(jù)當(dāng)前的情況進(jìn)行具體有效的分析研究，并按照企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，完善好績效考核內(nèi)容。針對目前的個人績效考核內(nèi)容過重，整體企業(yè)發(fā)展綜合評估過于簡單的情況，我們的具體措施就是根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)不同，對職員和整體的績效考核進(jìn)行分開管理，并且在不同的時間段進(jìn)行考核，這樣能更大的避免出現(xiàn)企業(yè)整體和人力績效考核不平衡的情況，同時需要完善整體績效考核的內(nèi)容和要求，提高整體企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

2.增加考核管理內(nèi)容

企業(yè)的人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，我們在實(shí)際的績效考核內(nèi)容的制定和選擇上需要增加管理性的題目，這有利于我們能夠更好的了解企業(yè)職員對于企業(yè)整體管理的想法和個人見解，這樣可以促進(jìn)職員的整體思維的建立和提高。另外我們在進(jìn)行績效考核內(nèi)容的制定時需要反復(fù)的考量和選擇，績效考核的關(guān)鍵是在于能夠最大體現(xiàn)在某個時間段里人們對于自身的工作和企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可程度和其中存在的不足，同時也有利于企業(yè)的管理人員根據(jù)績效考核情況對職員的工作情況能夠有一個感官的認(rèn)識，這是企業(yè)內(nèi)部人才提升的一個關(guān)鍵性因素。

3.提高企業(yè)人力資源管理的力度

在企業(yè)人力資源管理時我們不僅需要調(diào)整管理的模式和績效考核的內(nèi)容，很需要加強(qiáng)對人力資源管理的力度，制定系統(tǒng)化的管理和模式和要求，根據(jù)企業(yè)在不同時期的發(fā)展情況和不同部門的區(qū)別進(jìn)行考核內(nèi)容的調(diào)整。按照不同企業(yè)部門的安排制定出一套針對性強(qiáng)的管理方案，同時我們需要加強(qiáng)績效考核的力度，把原來的定期企業(yè)內(nèi)部考核改為不定期考核，同時考核的時間縮短，并在年終進(jìn)行整體的考核總結(jié)。同時企業(yè)應(yīng)該合理調(diào)整職員的工作崗位，根據(jù)他們的表現(xiàn)進(jìn)行職位的調(diào)整，并按照企業(yè)的安排進(jìn)行新職員的招聘和面試，按照不同的部門要求進(jìn)行職員崗位的安排。

三、結(jié)語

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式是決定企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，任何一個公司都需要根據(jù)內(nèi)部人員的安排和調(diào)整進(jìn)行系統(tǒng)管理，作為一個企業(yè)管理的核心所在，人力資源管理是一個對人才進(jìn)行考核和選擇的關(guān)鍵組織。我們只有在系統(tǒng)完整的企業(yè)管理模式下才能進(jìn)一步進(jìn)行管理，注重人力資源管理是企業(yè)管理層的一個重要工作之一，加強(qiáng)人力資源管理是對企業(yè)績效考核的重要環(huán)節(jié)。