高校績效工資改革現(xiàn)狀與優(yōu)化策略探討

黃琴

摘 要：實施高?？冃ЧべY政策是我國社會主義經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，是全面貫徹和落實按勞分配制度的有效途徑，本文對我國高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀進行深入分析，指出我國高?？冃ЧべY改革中存在的問題，并在此基礎上探究高?？冃ЧべY優(yōu)化策略，建立科學的高?？冃ЧべY制度。

關鍵詞：高校工資；績效改革；發(fā)展現(xiàn)狀；優(yōu)化策略

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的分配制度已經(jīng)無法適應時代的變化，為此國家和政府積極倡導按勞分配制度，要求落實多元化的分配制度，進一步貫徹平等公正原則。高校是我國人才培養(yǎng)的主要陣地，高?？冃ЧべY制度對教師教學積極性有著重要的影響，傳統(tǒng)的高校工資主要由基本工資、額外補貼和福利待遇組成，上升空間較小，這種工資制度下難以激發(fā)和調動教師熱情，尤其是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，工資標準也在不斷提升，績效工資體制在高校中的提出和運用，滿足高校教師物質需求，對推動高校教育事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著重要的作用。

一、高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀

管理學中將績效工資氛圍基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，其中基礎性績效工資是根據(jù)崗位職責確定的基本工資標準，獎勵性績效工資則是在基本工資的基礎上根據(jù)員工的工作質量和工作效率給出的額外工資，科學的績效工資管理制度在各個領域中發(fā)揮重要的作用，高校作為我國人才培養(yǎng)的主要陣地，在高校實施績效工資考核管理制度，能夠優(yōu)化教師隊伍結構，在教師內(nèi)部形成良好的競爭機制，激發(fā)和調動教師工作積極性，提高我國高校教育水平和質量。盡管當前我國高校已經(jīng)意識到績效工資建立的重要性，但是在實際過程中依然存在以下幾方面的問題有待解決：

（一）高?？冃ЧべY評價內(nèi)容不標準

關于如何評價高?？冃Э己藰藴?，當前還沒有形成統(tǒng)一的概念，我國高校教師薪酬主要由政府進行統(tǒng)一管理，政府確定不同職稱教師的基本薪資，在此基礎上給予高?？冃ЧべY發(fā)放的權利，讓高校管理者根據(jù)教師的實際教學評價結果，進行額外補貼和補助。高校作為我國精英人才的集聚地，其工資要對于其他行業(yè)同類型人才，因此教師的流動性較大，教師績效工資評價內(nèi)容的公平公正關系著能否吸引和挽留更多優(yōu)秀的教育工作者。

（二）高校績效工資改革機制不完善

高校的資金來源主要有三個方面，其中政府支持和學生學費是主要的資金來源，由于高校資金十分有限，需要高校管理者對資金的使用情況進行嚴格的監(jiān)督和審核，保證每一筆資金的合理運用，工資發(fā)放是高校資金運用的主要途徑，因此需要建立科學的績效工資制度，滿足教師基本物質需求。

（三）高?？冃ЧべY利益分配不均衡

原有的高校工資薪酬體系已經(jīng)發(fā)展成熟，教職工基本已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)的工資分配制度，而績效工資制度的提出和建立打破了固有的利益分配方式，盡管提高了教職工的基本工資，但是卻減少了教職工的額外補貼，教職工需要通過良性競爭才能獲得更多的獎金，在一定程度上降低了教師工作積極性，影響績效工資改革優(yōu)勢的發(fā)揮。

二、高?？冃ЧべY改革優(yōu)化策略

實施科學的高?？冃ЧべY管理制度是提高高校教育水平和質量的重要途徑，績效工資制度能夠最大程度地保證教職工薪酬發(fā)放的公平公正，是我國按勞分配基本原則的具體運用。高校績效工資改革在現(xiàn)代高校教育中發(fā)揮著重要的作用，結合當前高?？冃ЧべY發(fā)展現(xiàn)狀及改革中遇到的問題，本文從考核標準、制度建立和內(nèi)容設置等環(huán)節(jié)，提出優(yōu)化高?？冃ЧべY改革措施的建議和途徑。

（一）完善高?？冃ЧべY評價標準

高?？冃ЧべY是指在對教師階段性工作成果進行科學評價后，根據(jù)評價結果給予教師不同的工資，在這一過程中教師考核評價表標準和內(nèi)容是關系著教師績效工資的重要因素，需要高校管理者結合教師教學能力制定統(tǒng)一的考核標準，并保證考核結果的公平公正性。一方面績效考核標準需要從教師教學實際情況出發(fā)，制定的標準要能夠讓大部分教師都能達到，過高或過低的考核標準都會影響教師教學積極性；另一方面績效考核標準還需要具備權威性，一旦確定績效考核標準就不能輕易變更，讓教師能依據(jù)績效考核評價標準完善自己的教學任務和教學計劃，從而提高高校教育整體水平。

（二）創(chuàng)新高?？冃ЧべY改革內(nèi)容

高?？冃ЧべY需要根據(jù)不同的崗位職責劃分不同的績效標準，教師作為績效工資發(fā)放的主體，一切績效工資改革內(nèi)容都需要從教師角度出發(fā)，滿足教師的物質需求，當前高?？冃ЧべY制度主要根據(jù)崗位職責和教師職稱進行劃分，如專職教師和兼職教師在工資發(fā)放方面有著較大的差異，一般情況下專職教師基本工資要高于兼職教師，但是在績效考核標準方面，兩者之間的差異較小，工作能力越強，教學成果越顯著，可獲得績效工資也就越高，這就要求高校管理者要不斷地創(chuàng)新績效工資標準，將按勞分配原則和崗位分配制度滲透到績效工資發(fā)放中，提高高?？冃ЧべY制度的科學性。

（三）構建激勵型高?？冃ЧべY制度

激勵政策是提高教師教學熱情和工作積極性的重要途徑，只有給予教師豐富的精神和物質獎勵，才能進一步加強教師對本職工作的熱愛，推動高校教育事業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，為此建立激勵型高?？冃ЧべY制度是當高校管理者的主要職責，為確保激勵型績效工資制度的公平公正性，需要對考核結果進行嚴格的監(jiān)督和審核，從學生評價、教師評價等多重角度建立完善的考核評價機制，并對考核結果進行公示，為教師構建和諧公平的教學環(huán)境，讓教師的勞動付出獲得應有的回報。

結束語：

綜上所述，面對高?？冃ЧべY改革中存在的各種問題，我國高校管理者需要正確意識到績效工資制度建立的重要性，并能夠結合教職工實際需求，深入探究高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀，能夠對當前績效工資制度進行改革和優(yōu)化，制定公平公正的績效考核制度，發(fā)揮績效工資在激勵和調動教師工作積極性的重要作用，為高校吸引和挽留優(yōu)秀的人才，保障教師合法權益得到保障，為高校教育事業(yè)發(fā)展構建穩(wěn)定的教師隊伍。

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作者簡介：

黃 琴（1983-）女，新疆烏魯木齊，碩士，經(jīng)濟師。研究方向：人力資源管理。