淺談事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制

張艷

【摘 要】探索事業(yè)單位工資福利激勵(lì)政策是激發(fā)事業(yè)單位人員積極性、深化干部人事制度的重要方式。論文以健全事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制的基本思路為切入點(diǎn)，闡述了現(xiàn)階段事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并對(duì)解決這些問(wèn)題的措施進(jìn)行探索，以期完善事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制，提升員工工作熱情。

【Abstract】Exploring the salary and welfare incentive policy of public institutions is an important way to stimulate the enthusiasm of staff of institutions and deepen the cadre and personnel system. This paper taking the basic ideas of improving wage and welfare incentive mechanism of public institutions as the starting point， expounds the problems existing in wages and welfare incentive mechanism of present public institutions， and explores the measures for solving these problems， so as to improve the wage and welfare incentive mechanism of public institution， and enhance the enthusiasm of the staff.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；工資；福利；激勵(lì)機(jī)制

【Keywords】public institutions； wages； welfare； incentive mechanism

【中圖分類號(hào)】D630.3 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）12-0003-02

1 引言

工資福利激勵(lì)機(jī)制是我國(guó)事業(yè)單位人員管理制度的重要組成部分，其能夠充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，并在一定程度上制約和引導(dǎo)員工行為。完善工資福利激勵(lì)機(jī)制，能夠有效規(guī)范公務(wù)員的權(quán)利，提高事業(yè)單位工作效率，因此，對(duì)事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探究具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

2 健全事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制的基本思路

一，在工資管理上要堅(jiān)持以下原則：工資法定原則、工資要體現(xiàn)同工同薪、工資要體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下“按勞分配”、“多勞多得”的原則、工資要能夠保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)、工資要有助于提升員工專業(yè)水平和能力等，同時(shí)，要通過(guò)逐年社會(huì)化、市場(chǎng)化員工福利、嚴(yán)格劃分福利內(nèi)涵與外延的界線、建立與經(jīng)濟(jì)相同程度員工福利基金等方式完善員工福利制度。

二，正確認(rèn)識(shí)工資福利激勵(lì)機(jī)制。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)逐漸形成市場(chǎng)機(jī)制與計(jì)劃?rùn)C(jī)制相結(jié)合的工資管理模式，近年來(lái)，事業(yè)單位員工收入來(lái)源逐漸趨于多元化，社會(huì)不斷推行股份制，按能分配、按資分配的情況隨之增多。在現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)呈多元化狀態(tài)，多種經(jīng)濟(jì)成分并存，以公有制為主體。相應(yīng)的，在分配制度領(lǐng)域，各種分配形式應(yīng)當(dāng)并存。

三，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位一般采取終身責(zé)任制，這種制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需求，因此，事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。

3 現(xiàn)階段事業(yè)單位工資福利激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

3.1 獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)

這里所說(shuō)的獎(jiǎng)勵(lì)是晉升、薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)[1]，是事業(yè)單位在行政管理活動(dòng)中，激勵(lì)成績(jī)卓越、表現(xiàn)優(yōu)秀、有特殊貢獻(xiàn)的員工的方式。目前我國(guó)事業(yè)單位對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)既有精神獎(jiǎng)勵(lì)也有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)脫離實(shí)際，流于形式，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式單一，一般由員工的工資構(gòu)成，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式不能反映員工的實(shí)際才能和工作業(yè)績(jī)。整體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式缺乏科學(xué)性。

3.2 職務(wù)晉升機(jī)制不健全

目前，我國(guó)事業(yè)單位的職務(wù)分類只有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)[2]，且領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)有限，加之目前我國(guó)事業(yè)單位裙帶關(guān)系嚴(yán)重，“論資排輩”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致員工晉升空間較為狹窄。這導(dǎo)致大部分年輕員工無(wú)法充分施展自己的才華，晉升難度極大，很多員工辛苦一輩子依然是科員。

3.3 績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效考核是獎(jiǎng)懲事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)，也是員工晉升的主要依據(jù)[3]。根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位對(duì)員工的考核包括廉、績(jī)、勤、能、德五方面，但是在實(shí)際考核過(guò)程中，仍存在諸多問(wèn)題。

一，事業(yè)單位中，不同部門(mén)、不同崗位、不同職務(wù)的工作人員，其工作責(zé)任、工作性質(zhì)、工作側(cè)重點(diǎn)也存在一定的差異，因此簡(jiǎn)單的采用廉、績(jī)、勤、能、德的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行考核是不科學(xué)的，考核結(jié)果也不能作為員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)、級(jí)別、職務(wù)、培訓(xùn)的依據(jù)。二，事業(yè)單位對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，缺乏可操作性，甚至有些事業(yè)單位對(duì)員工的考核過(guò)分依賴個(gè)人感覺(jué)和理解，這導(dǎo)致考核隨意、主觀，缺乏公正性和客觀性。三，考核流于形式，考核結(jié)果往往根據(jù)個(gè)人需求確定優(yōu)秀等級(jí)，因此考核的激勵(lì)作用不明顯。四，現(xiàn)階段，事業(yè)單位中沒(méi)有明確規(guī)定“基本職稱”和“小職稱”的比例，因此，在實(shí)際考核過(guò)程中，只有極少數(shù)人被評(píng)為“基本職稱”和“小職稱”，而且，事業(yè)單位中對(duì)評(píng)定為“優(yōu)秀”的人數(shù)有比例限制，因此，很多事業(yè)單位的員工被評(píng)定為“稱職”這一等次。

3.4 薪酬制度不合理

事業(yè)單位員工的薪酬一般由工資、津貼、福利等組成，其中工資占的比重最大，事業(yè)單位員工的工資主要包括基礎(chǔ)工資、級(jí)別工資、工齡工資和職務(wù)工資。職務(wù)工資是主要部分，工齡工資和基礎(chǔ)工資相對(duì)較少。事業(yè)單位員工的基礎(chǔ)工資普遍較低，工齡工資的增幅也不能影響員工工資的整體水平，因此，事業(yè)單位的很多員工想升官，做干部，進(jìn)而得到更多的職務(wù)工資，這也是腐敗的表現(xiàn)。另外，不同地區(qū)的事業(yè)單位對(duì)員工的津貼福利不一致，同一地區(qū)、不同部門(mén)之間的津貼福利不平衡，這導(dǎo)致我國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度不合理問(wèn)題突出。endprint

4 我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的途徑

4.1 以人為本

以人為本即建立在人的社會(huì)層面的一系列激勵(lì)方式。以人為本的激勵(lì)方式主要有以下幾種表現(xiàn)形式：一，富有感召力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)文化，事業(yè)單位應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，根據(jù)員工做出的貢獻(xiàn)，給予其相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而提升其自信心和自身價(jià)值，促使員工與事業(yè)單位形成風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)和利益共享的文化共同體。二，采用充滿活力的用人機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制，摒棄一崗終身制，充分體現(xiàn)“擇優(yōu)、平等、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)”的原則，建立科學(xué)的考核機(jī)制。三，可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑。事業(yè)單位要積極挖掘每一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，根據(jù)員工的職務(wù)發(fā)展、職稱評(píng)定、晉升序列的發(fā)展層次，實(shí)行包括技術(shù)系統(tǒng)晉升序列、教學(xué)系統(tǒng)晉升序列、管理系統(tǒng)晉升序列、市場(chǎng)系統(tǒng)晉升序列、科研系統(tǒng)晉升序列等晉級(jí)制度，同時(shí)給每種序列設(shè)置晉升職務(wù)職稱晉升路徑，該路徑的職務(wù)職稱要由低到高排列。

4.2 完善績(jī)效考核體系

一，豐富考核形式。事業(yè)單位要改變過(guò)去單一的考核方式，增加群眾考核、民主投票等形式，促進(jìn)考核形式向著多層次、全方位發(fā)展。二，建立量化指標(biāo)考核體系。事業(yè)單位應(yīng)改變?nèi)狈Χ糠治?、重印象的做法，建立確定性、數(shù)量性的績(jī)效考核制度，并用現(xiàn)代技術(shù)分析、測(cè)量廉、績(jī)、勤、能、德的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核指標(biāo)更加客觀、全面。三，嚴(yán)格考核程序，嚴(yán)格考核撰寫(xiě)述職報(bào)告、履歷填表、民主評(píng)議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，避免出現(xiàn)走過(guò)場(chǎng)的情況。四，將考核結(jié)果同員工獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升緊密聯(lián)系，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)考核的監(jiān)督力度，例如建立考核結(jié)果反饋機(jī)制、考核舉報(bào)機(jī)制，及時(shí)跟蹤反饋考核工作。

4.3 建立科學(xué)的薪酬制度

科學(xué)的薪酬制度是提升事業(yè)單位薪酬合理性的有效方式。薪酬是事業(yè)單位員工的主要資金來(lái)源，也是激發(fā)員工積極性的重要途徑。因此，建立合理、科學(xué)的薪酬制度十分必要。

一，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，上文已經(jīng)提到，事業(yè)單位員工的薪酬由工資、津貼、福利等幾部分組成，其中工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資等組成，事業(yè)單位應(yīng)加大工齡工資和基礎(chǔ)工資的比例，同時(shí)要確保津貼能夠彌補(bǔ)各地區(qū)生活水平、經(jīng)濟(jì)水平的差異。二，事業(yè)單位要縮短部門(mén)之間的差距，確保事業(yè)單位相同相似工作量員工的工資基本持平。三，國(guó)家要加強(qiáng)出臺(tái)相關(guān)法律，規(guī)范事業(yè)單位員工薪酬，除了工資之外，減少福利、津貼等發(fā)放的隨意性，規(guī)范事業(yè)單位員工薪酬。

5 結(jié)語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的完善，能夠有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，是事業(yè)單位留住人才的重要方式。因此，事業(yè)單位要堅(jiān)持以人為本，不斷完善薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，為員工提供更多的晉升空間，進(jìn)而提高事業(yè)單位員工的工作積極性，提升事業(yè)單位工作效率。

【參考文獻(xiàn)】

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【3】王云.試論我國(guó)基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].人民論壇，2013（05）：40-41.endprint