年終獎走心不走量

陳江婷

新年進(jìn)入倒計時，年終獎是所有企業(yè)主和員工關(guān)注的焦點。發(fā)得好，員工感激，社會點贊。發(fā)得不好，只能“拿完年終獎就辭職！”

——這不僅是財務(wù)問題，也是管理問題，經(jīng)營問題，甚至是營銷問題。不如學(xué)學(xué)“別人家的年終獎”。

別上班了，談戀愛去

公司年終獎發(fā)“男朋友”是一種怎樣的體驗？

全球最大的同性社交平臺Blued，希望通過年終獎讓員工找到自己的另一半。Blued將年終獎分為健身基金、異地約會基金以及旅行基金，根據(jù)員工感情狀況的不同制定相應(yīng)的發(fā)放規(guī)則。有錢沒時間怎么行？Blued的年終獎還可以直接轉(zhuǎn)化為戀愛假期、異地約會假期等。Blued老板表示：“每年都有很多人通過Blued找到自己的另一半，但我的員工還有很多人單著，這合適嗎？”

支招：

年終獎發(fā)放要有群體針對性。互聯(lián)網(wǎng)公司員工、程序員等人群已經(jīng)成為“加班”的代名詞，直呼“沒時間談戀愛”。公司對他們的關(guān)懷可以用年終獎的方式落到實處，提升員工的幸福指數(shù)，可謂“對癥下藥”。

發(fā)車發(fā)房更省錢？

工作兩年，有車有房不是夢。寧波亞大集團(tuán)，作為一個汽車制造集團(tuán)，員工年薪僅10萬元左右，卻個個有車有房，員工流失率1%，完爆同行。這歸功于亞大集團(tuán)的年終獎：直接發(fā)放公司制造的車，公司修建的房，真正解決企業(yè)員工的實際問題。

支招：

1.年終獎從員工剛需出發(fā)。

2.以公司自己的產(chǎn)品作為年終獎，一方面宣傳了產(chǎn)品，另一方面避開了年終獎高稅率的問題。亞大集團(tuán)發(fā)車發(fā)房的實際成本與發(fā)放現(xiàn)金相差無幾，但卻為員工帶來實實在在的福利。

“壕”得很劃算

一艘意大利頂級郵輪，3個游泳池、12個酒吧、12個旅客甲板、999間客房——這不是英國皇室出游，而是獵豹移動為2 000多名員工準(zhǔn)備的特別年終獎：6天5夜豪華郵輪海上巡游。巡航期間，郵輪在韓國、日本都會停留，員工可以短期旅行和買買買。這種“帝王式”年終獎在得到員工一致好評的同時，也引來各大媒體的爭相報道，直呼“最霸氣”“最土豪”“最任性”。

支招：

既然年終獎花錢必不可少，不如更大方一些。“豪華年終獎”既能增強(qiáng)員工滿意度，也為企業(yè)打了一次“免費廣告”，增加品牌美譽(yù)度，企業(yè)還怕招攬不到優(yōu)秀人才？

獎金有溫度

眾所周知，阿里年終獎的豐厚程度令人咋舌，但阿里不僅多金，還十分真誠。員工與年終獎一起收到的，還會有一封“阿里家書”。里面記錄了員工和團(tuán)隊一年來的工作成果和奮斗故事，寫滿了阿里大家庭對該員工的祝福與肯定。“辛苦一年了，你真的很棒。”

支招：

年終獎本質(zhì)上是一種獎勵與肯定。單純的現(xiàn)金獎勵會消耗企業(yè)的人情味，使員工一切行動“朝錢看”。家書這種傳統(tǒng)形式的應(yīng)用，能夠增強(qiáng)員工的歸屬感，給予員工認(rèn)可與關(guān)懷，留人又扎心。

公平最重要

年終獎發(fā)得再花式，做不到公平公正也只會起到反效果。內(nèi)外兼顧并且體系完整，才能讓每個員工心服口服。

支招：

外部公平：同行業(yè)橫向?qū)Ρ?。年終獎不低于競爭對手，才是防止員工跳槽的“秘方”。

內(nèi)部公平：餐飲企業(yè)過橋緣，經(jīng)營期間從未出現(xiàn)店長辭職、跳槽的現(xiàn)象。過橋緣綜合門店位置、營業(yè)額增長率、用戶滿意度等多個維度考慮，制定相應(yīng)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，而不僅是考核門店的整體營業(yè)額。

公平需要制度、體系的保障。百度將員工基本薪資根據(jù)T1～T9的等級劃分，并將公司績效與個人績效量化考核。每位員工的年終獎數(shù)額，員工可通過公式自行計算。公開透明，最大化激發(fā)員工的工作積極性，利于企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭。