高科技企業(yè)知識型員工管理思考

馮瑩

[提要] 伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識要素對于社會進步和經(jīng)濟的發(fā)展具有非常關鍵性的價值，因此企業(yè)人力資源管理工作也逐漸將重心落實在知識型員工培養(yǎng)和管理方面，尤其是高科技企業(yè)，要維護企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要積極建構(gòu)系統(tǒng)化的人才管理控制措施，確保管理水平更加具有實效性。本文對高科技企業(yè)知識型員工特征進行簡要分析，并對管理過程中存在的問題和解決對策展開討論，以供參考。

關鍵詞：高科技企業(yè)；知識型員工；管理；問題；對策

中圖分類號：F272.97 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年10月31日

一、高科技企業(yè)知識型員工特征分析

高科技企業(yè)知識型員工本身具有較為突出的特征，要想提高管理水平和效果，就要對其特殊性進行全面分析。也就是說，只有充分了解知識型員工的特征，才能保證管理工作的有效性，也能為管理體系的全面落實提供保障。

第一，高科技企業(yè)知識型員工具有個性化特征。由于知識型員工本身工作自主性較強，能在建立自我引導機制的同時，實現(xiàn)工作創(chuàng)新，因此相較于流水線員工，其更加傾向于擁有獨立且自主的工作空間以及環(huán)境，從而完善工作效果。這就使得一部分知識型員工會對制度和規(guī)章條款產(chǎn)生抵觸心理，不習慣被遙控和指揮，若是受到嚴格的流程管理，會對其常規(guī)化工作產(chǎn)生影響。另外，由于員工本身習慣于追求自我價值，往往是企業(yè)內(nèi)自主性以及個性化較強的員工群體，傳統(tǒng)的管理模式無法滿足員工的實際需求。最需要注意的是，這部分員工的流動性較強，對于企業(yè)的忠誠度普遍較低，主要是由于信息化和全球化經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工為了獲取更好的發(fā)展空間，往往不會和企業(yè)保持長期的雇傭關系。

第二，高科技企業(yè)知識型員工具有較為突出的工作特征。最基本的就是工作創(chuàng)新性較強，對于高科技公司而言，創(chuàng)新性就是發(fā)展的根本，因此高科技企業(yè)知識型員工會在工作過程中不斷收集新信息，從而研發(fā)新產(chǎn)品，建立新策劃案等，這些工作行為一定程度上提高了企業(yè)的行業(yè)競爭力。另外，高科技企業(yè)知識型員工的勞動過程不容易被控制，由于其工作本身就具備一定的未知性，因此就算對其進行勞動監(jiān)控也無濟于事。這就導致高科技企業(yè)知識型員工的勞動成果難以進行非常詳細的量化分析，創(chuàng)新產(chǎn)品也是整個團隊的功勞，并不容易進行單一化的分離。

第三，高科技企業(yè)知識型員工具有人力資源特征。所謂的人力資源特征就是人力資本的積累效果。高科技企業(yè)知識型員工的本身較為稀缺，而這正是資源的價值，并且高科技企業(yè)知識型員工的培養(yǎng)過程也非常的復雜和艱難，核心能力是專業(yè)知識，不僅僅是書本知識，也包括在知識學習過程中的社會投入和自身投入，要具備專業(yè)技能和經(jīng)驗的積累才能真正塑造合格的知識型員工。這就說明，其知識的積累以及自身能力的培養(yǎng)都具有長期性特征。對于企業(yè)而言，培養(yǎng)知識型員工，所耗費的精力、財力、時間等都要高于一般員工，使得員工既要擔負本職工作，也要能更好地應用和創(chuàng)造。因此，高科技企業(yè)知識型員工的增值倍加性以及與企業(yè)不可分割的性質(zhì)也非常明顯。

二、高科技企業(yè)知識型員工管理問題分析

在高科技企業(yè)知識型員工管理過程中，盡管企業(yè)能認知到員工的重要性，但依舊存在一些亟待解決的問題，企業(yè)不能和員工之間建立良好的雇傭關系，就會加速員工脫離企業(yè)的速度，甚至造成大規(guī)模流失。

（一）管理機制問題。伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，市場經(jīng)濟運行模式以及開放效果逐漸取得可觀成績，尤其是在全球經(jīng)濟一體化戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)提出后，我國企業(yè)除了要面對來自國內(nèi)企業(yè)的競爭，也要面對國際同行業(yè)的競爭，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，企業(yè)自身勞動力素質(zhì)和科技水平至關重要。這就使得多數(shù)企業(yè)的領導層更加重視人才的留存和管理，盡管已經(jīng)從意識層面了解到人才合理化管控的重要性，但是在實際管理結(jié)構(gòu)建立方面依舊存在一定的問題，甚至有部分企業(yè)走進了“硬性管理”的誤區(qū)。其中，企業(yè)管理層不能合理化并科學化地看待員工“跳槽”問題，將員工“跳槽”視為對企業(yè)的背叛，或者是產(chǎn)生自身管理不當?shù)拿舾星榫w，這些都會導致相應的行為存在偏頗。部分企業(yè)甚至會在員工跳槽時，利用扣取抵押金、扣留檔案等方式宣泄對于人才流失的不滿。這種惡性循環(huán)會導致人才流失的加速，也會對企業(yè)的信譽度造成嚴重影響。企業(yè)在發(fā)展過程中應用較為剛性的人才管理策略，就會導致知識型人才留存不足，人才危機問題較為嚴重。另外，就算是企業(yè)利用強硬的手段留住人才，也會導致人才的企業(yè)忠誠度大打折扣。甚至被折磨的不思進取，對待工作也持消極態(tài)度。

需要注意的是，在高科技企業(yè)知識型員工管理體系中，員工的流動性更大，主要是由于知識型員工本身的工作自由度較高，若是過度管理和約束，就會降低其創(chuàng)新熱情。企業(yè)要是一味地從員工身上找問題，而不是對自身的管理行為進行深度分析，就會導致人才大量流失。相較于我國，國外對于人才流失問題則持有較為積極的態(tài)度，例如，麥肯錫公司，當流動率為22%左右時，企業(yè)依舊表示這種流動十分正常，也能從較為積極的心態(tài)看待人才的流失。

（二）管理本質(zhì)問題。市場經(jīng)濟體制中，同行業(yè)之間的競爭壓力逐漸增大，企業(yè)的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭，企業(yè)管理人員也充分認知到人才作為隱性資源的重要意義，尤其是高科技公司，知識型員工自身的學習力和創(chuàng)造力本身就是無限的知識資本，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本動力。然而，一部分企業(yè)在看待知識型員工的過程中，忽略了高科技企業(yè)知識型員工作為人力資本的特殊性和需求性，只是關注其資本性，沒有對需求和發(fā)展給予動態(tài)化的分析。企業(yè)往往只是關注知識型員工或者是團隊為企業(yè)創(chuàng)造的價值以及利益，沒有對其自身價值的實現(xiàn)和發(fā)展給予關注。高科技企業(yè)知識型員工本身十分獨立，也對職業(yè)生涯有著非常明確的規(guī)劃，若是這些基本的工作訴求得不到企業(yè)的尊重，就會造成員工形成“不被真正重視”的錯覺。多數(shù)企業(yè)在人才管理過程中，將激勵機制都集中在物質(zhì)激勵以及績效考評方面，對于員工的可持續(xù)發(fā)展以及自身能力的提升往往比較疏忽，沒有滿足員工的個性化需求以及能力發(fā)展訴求，這也是導致員工流失的主要因素。究其原因，就是由于企業(yè)文化的缺失，沒有凝聚力，沒有提升空間，造成員工存在盲目性，最終造成人才跳槽。endprint

（三）激勵措施問題。在企業(yè)激勵機制建立過程中，除了要對福利、培訓等項目進行調(diào)整外，也要對企業(yè)文化和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)展開深度整合和管理，才能保證考核評估體系的完整性。但是，在實際管理中，企業(yè)并沒有對激勵項目有全面的認知，不僅保障機制不能得到有效落實，企業(yè)文化的管理以及專業(yè)化培訓工作也存在一定的滯后性。一部分高科技企業(yè)只是關注高薪，卻忽略了員工的長遠培養(yǎng)，造成制度存在嚴重的缺失性問題。

三、高科技企業(yè)知識型員工管理策略

在分析了相關問題后，要積極建立健全完整的管理措施和控制機制，確保高科技企業(yè)知識型員工管理效率能實現(xiàn)提升，我國高科技企業(yè)能在提高自身市場競爭力的同時，維護知識型員工的自身權(quán)益，實現(xiàn)自我價值和企業(yè)價值的雙贏。

（一）優(yōu)化平臺建設。在實際管理工作開展過程中，要從根本上提高員工的工作積極性，并且為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，促進企業(yè)獲取和諧化發(fā)展的動力。企業(yè)要在支付相應報酬的基礎上，保證員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也能得到重視，從而提高其工作水平和發(fā)展空間，維護管理水平的同時，也為員工提供更多的權(quán)利。員工只有清晰地認知到自身價值，并且獲取相應的發(fā)展機會，才能更好地投入工作。

（二）強化培訓和教育。只有建立長效人才管理機制，才能維護高科技企業(yè)知識型員工的凝聚力，確保管控機制和管理措施的完整運行。也就是說，員工的教育工作和培訓工作十分關鍵，是企業(yè)員工全面進步的動力。為了更好地順應時代發(fā)展趨勢，保證員工管理工作與時俱進，就要為員工樹立正確的職業(yè)觀，只有員工從根本上提高自身的知識水平，才能獲取有效的收入和相應的重視，也正是基于此，企業(yè)要在高科技企業(yè)知識型員工人力資源管理工作開展過程中，為員工提供提升自我完善自我的機會，從而保證員工的企業(yè)忠誠度，也能為企業(yè)員工素質(zhì)的提高奠定堅實基礎。企業(yè)在開展相關培訓工作時，要結(jié)合員工的實際需求，保證個性化管理結(jié)構(gòu)和控制措施都能得到全面維護，確保人才管控機制和管理水平的最優(yōu)化。需要注意的是，在企業(yè)管理工作開展進程中，企業(yè)也要合理分配人力資本投入的比例，提高人才培養(yǎng)的整體水平，確保培訓機制的完善程度和有效性都能符合標準，真正建構(gòu)全方位立體化的學習體系，保證高科技企業(yè)知識型員工能在不斷學習的過程中培養(yǎng)終身就業(yè)的能力。借助相應的培訓和教育工作，也能增加企業(yè)和員工之間的粘合度，提高員工對企業(yè)的忠誠程度，真正維護建設水平和管理效果。

（三）強化激勵機制。在管理工作開展后，為了進一步發(fā)揮高科技企業(yè)知識型員工的工作水平和積極性，要從單一化管理措施和激勵結(jié)構(gòu)中跳脫出來，改變傳統(tǒng)表面化的管理策略，應用長效性全員激勵機制，除了物質(zhì)獎勵外，也要保證員工的歸屬感。第一，整合激勵報酬的設計結(jié)構(gòu)，不僅僅要對事后激勵措施進行管理，也要對事前管理、事中管理予以重視，真正從價值創(chuàng)造角度和價值評價角度出發(fā)，確保制度管理工作和控制水平符合標準；第二，企業(yè)要給予員工更多的成就獎勵，其中管理者股權(quán)分配、股票期權(quán)以及技術股權(quán)等措施都較為有效，能在提高員工企業(yè)凝聚力的同時，確保核心競爭力也能得到全面提升。

（四）提高自主性培養(yǎng)水平。前文對高科技企業(yè)知識型員工基本特征進行了全面分析，因此要對其自主性和創(chuàng)新性進行多元化管理，確保資源管控機制和物質(zhì)管理模型都能符合員工的實際需求。值得一提的是，在自我管理式團隊控制機制應用的過程中，能有效從高科技企業(yè)知識型員工的需求出發(fā)，保證信息傳遞的快速性以及決策執(zhí)行的完整性。正是由于知識型員工思維性工作較多，要在特定約束機制的基礎上，保證其工作安排的張力，鼓勵其開展相應的創(chuàng)新性活動，為其營造更加輕松自由的工作環(huán)境，提高員工組織目標的認知水平。只有從根本上給予高科技企業(yè)知識型員工更多的尊重，才能維護其工作價值和獨立性，確保工作效率和工作水平都能實現(xiàn)全面優(yōu)化。

四、結(jié)語

總而言之，我國高科技企業(yè)要對知識型員工的管理工作給予更多的重視，在實際管理體系建立和運行過程中，也要結(jié)合員工的實際訴求，遵循更加靈活的工作原則，確保管理方式的分散化和個性化，確保激勵機制和管理策略都能符合員工訴求，引導員工參與到企業(yè)管理中，在良好的軟環(huán)境中實現(xiàn)員工自我發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益，也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

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