李磊
【摘 要】 要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,首先要符合薪酬制度的相關(guān)原則,其次薪酬制度要符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化是激勵作用充分發(fā)揮的前提,接下來要樹立全面薪酬理念,利用薪酬中靈活部分來針對不同階段、不同層級的員工來設(shè)計具有彈性的薪酬策略,只有關(guān)心員工所想、滿足員工所需才能充分激勵員工的積極性,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,促進企業(yè)的長足發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 薪酬 全面薪酬 激勵
一、引言
薪酬一方面具有維持和保障作用,另一方面具有激勵作用。對于員工來說,薪酬要滿足其購買維持生活所需的物質(zhì)生活資料、維持再生產(chǎn)所需的撫養(yǎng)子女的費用、滿足自身娛樂、社交等方面的支出,即維持和保障員工基本生活和再生產(chǎn)的需求。對于企業(yè)而言,薪酬的支付、合理的薪酬制度主要目的是充分激發(fā)員工的潛力和工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的產(chǎn)值和利潤。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的薪酬要樹立全面薪酬的觀念,全面薪酬是指員工為企業(yè)工作而獲得的所有他認(rèn)為有價值的東西,具體包擴基本工資、附加工資福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量等。充分發(fā)揮薪酬的激勵作用要根據(jù)各部分薪酬的特點靈活設(shè)計薪酬制度。
并不是所有先進的薪酬制度就是最好的,薪酬制度首先要滿足其基本原則,其次要符合企業(yè)的戰(zhàn)略、所處的階段、文化和管理模式,因此,薪酬制度沒有最好的,只有最合適的。
二、設(shè)計薪酬方案的原則
要運用薪酬調(diào)動員工的積極性,必須得滿足制定薪酬方案的原則,否則即使薪酬方案對不同的員工具有針對性,也不會達到預(yù)想的效果,而且有可能傷害相關(guān)員工的積極性。因此,符合相關(guān)原則是有效的薪酬制度的首要前提。
第一,薪酬方案要滿足公平性原則,包括內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平。滿足外部公平是留住人才的前提,具有內(nèi)部公平才能保持組織穩(wěn)定,符合員工個人公平的要求才能發(fā)揮薪酬的激勵作用。
第二,薪酬要在勞動力市場上具有競爭性,這是吸引和留住人才的關(guān)鍵,有助于企業(yè)應(yīng)對市場競爭。
第三,薪酬設(shè)計應(yīng)具有激勵性,即組織內(nèi)部各個層級的薪酬應(yīng)有適當(dāng)差距,充分激勵員工工作和晉升的積極性,這是薪酬方案設(shè)計的主要目的。
第四,薪酬應(yīng)符合經(jīng)濟性原則,要充分考慮企業(yè)的支付能力,單純?yōu)榱烁咝轿图顔T工而不考慮企業(yè)自身的現(xiàn)實情況,會讓企業(yè)背上沉重的經(jīng)濟負擔(dān),從而沒有經(jīng)歷去開拓市場,為企業(yè)盈利。在企業(yè)支付能力較低時可用長期激勵手段如股權(quán)激勵來降低當(dāng)期費用,實現(xiàn)激勵員工的目的。
第五,薪酬制度要合法,要符合國家相關(guān)法律對工資、福利等的規(guī)定。
第六,薪酬要具有安定性,即薪酬要滿足保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷的要求。
三、發(fā)揮薪酬制度激勵作用的前提
根據(jù)權(quán)變理論,每個組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境都各不相同,面對不同的情況,組織的管理活動應(yīng)具有不同的特征、采用不同的方法以符合相應(yīng)的情景。薪酬管理活動也不例外,薪酬制度滿足企業(yè)的戰(zhàn)略、發(fā)展階段和文化是薪酬制度設(shè)計的前提。
首先,企業(yè)的薪酬管理應(yīng)具有全局性和系統(tǒng)性,要適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化,支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。薪酬應(yīng)具有戰(zhàn)略性,薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分,而企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要支撐,因此,薪酬戰(zhàn)略必須以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為指導(dǎo),才能保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
薪酬的支付規(guī)模、支付對象、支付水平、結(jié)構(gòu)、激勵方向都是由企業(yè)戰(zhàn)略決定的。第一,不同的公司戰(zhàn)略對應(yīng)不同的薪酬戰(zhàn)略,如成長戰(zhàn)略期薪酬應(yīng)在短期內(nèi)較低而具有長期激勵性;穩(wěn)定戰(zhàn)略期基本薪酬和福利比重應(yīng)較大,薪酬水平應(yīng)同市場水平持平或略高于市場水平,總體具有較強的穩(wěn)定性;收縮戰(zhàn)略期應(yīng)將員工的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤,降低基本薪酬比重。第二,不同的競爭戰(zhàn)略也應(yīng)有不同的薪酬戰(zhàn)略,如為創(chuàng)新戰(zhàn)略其基本薪酬應(yīng)以市場水平為基準(zhǔn)而重點對產(chǎn)品和方法創(chuàng)新成果給予更大比例的獎勵;若為成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略應(yīng)盡可能控制薪酬支出,提高浮動薪酬的比重,鼓勵員工降低成本,提高效率;若為客戶中心戰(zhàn)略,一般要根據(jù)員工向客戶所提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬。
其次,薪酬戰(zhàn)略還需要符合企業(yè)不同的發(fā)展階段,因為不同發(fā)展階段具有不同的企業(yè)戰(zhàn)略。在企業(yè)初創(chuàng)期為吸引優(yōu)秀人才薪酬應(yīng)具有很強的外部競爭性,而由于結(jié)構(gòu)不清晰要淡化內(nèi)部公平性,一般采用長期激勵的薪酬策略;在企業(yè)的快速成長期,薪酬制度要重視內(nèi)部公平、強調(diào)外部競爭性,薪酬中績效薪酬應(yīng)占較大比重,同時還應(yīng)注重長期激勵;在企業(yè)的成熟穩(wěn)定期,要更加注重內(nèi)部公平性、不再強調(diào)外部競爭性,應(yīng)特別注重團隊激勵;在企業(yè)的衰退期,應(yīng)強調(diào)薪酬的外部競爭性,應(yīng)選擇較高基本工資和較高福利的薪酬策略。
最后,企業(yè)文化決定薪酬模式,有什么樣的企業(yè)文化,就有什么樣的薪酬制度與其相適應(yīng),薪酬制度必須服從企業(yè)文化,體現(xiàn)企業(yè)文化;企業(yè)文化決定薪酬制度體現(xiàn)在強調(diào)績效和風(fēng)險的企業(yè)文化其薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬占比一定大,強調(diào)人際關(guān)系的企業(yè)文化其薪酬應(yīng)是公開并平均化的,強調(diào)發(fā)展的企業(yè)文化應(yīng)增加薪酬層級等等。
四、使薪酬制度適應(yīng)企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的方法
薪酬是具有相對剛性的,薪酬制度的調(diào)整會帶來一定的震動和沖擊,掌握不好就無法有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),還有可能為企業(yè)帶來損失。因此,薪酬制度的設(shè)計應(yīng)考慮企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略,薪酬體系應(yīng)有足夠的彈性,保持企業(yè)的長期發(fā)展。
全面薪酬概念中薪酬可分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬,經(jīng)濟性報酬又分為直接報酬和間接報酬,直接報酬指基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股權(quán)認(rèn)購等,間接報酬指保險計劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪休假及其他福利,非經(jīng)濟性報酬包括私人秘書參與決策、挑戰(zhàn)性的工作、感性趣的工作、上級和同事的認(rèn)可及學(xué)習(xí)與進步的機會。樹立全面薪酬的理念有助于設(shè)計具有足夠彈性和靈活性的薪酬制度。endprint
可將全面薪酬中的各個部分分為穩(wěn)定部分和靈活部分。穩(wěn)定部分包含基本工資、加班工資、津貼,靈活部分包含獎金、利潤分享、股權(quán)認(rèn)購及間接薪酬和非經(jīng)濟報酬中的部分。薪酬制度在不同情景下的調(diào)整應(yīng)重點調(diào)整靈活部分,穩(wěn)定部分只有在企業(yè)面臨巨大戰(zhàn)略調(diào)整時才大幅調(diào)整,這樣可提高薪酬制度的彈性,使薪酬制度適應(yīng)企業(yè)的長期發(fā)展,充分利用靈活部分激勵員工的積極性。
五、充分發(fā)揮薪酬激勵作用的方略
上面分析到由于薪酬的穩(wěn)定部分不宜經(jīng)常變動,因此要充分利用薪酬的靈活部分發(fā)揮其激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求,這五部分是層層遞進的,對于不同年齡、不同職業(yè)階段的人是不同的,因此,薪酬制度的設(shè)計要根據(jù)需求主體的特點設(shè)計相應(yīng)的薪酬激勵策略。
第一,對于不同年齡段的員工而言,20-25歲的員工屬于自我主導(dǎo)型,這個階段一方面由于其剛剛參加工作,需滿足其生理需要,另一方面他們及其關(guān)注自我,應(yīng)滿足其尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要基本工資可以滿足,要滿足其尊重需要和自我實現(xiàn)需要,應(yīng)該運用績效獎金、感興趣的工作、挑戰(zhàn)性的工作、來滿足其尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,這一階段的員工具有不穩(wěn)定性,其獎金設(shè)置應(yīng)具有及時性,不宜用長期激勵等薪酬手段。25-45歲的員工屬事業(yè)主導(dǎo)型,他們主要關(guān)注事業(yè)的進步,還有家庭責(zé)任的履行,對于這一階段員工的激勵可采用利潤分享、股權(quán)計劃、住房資助、員工服務(wù)、帶薪休假、誘人的頭銜、寬大的辦公室等薪酬策略,這一階段的員工一般為公司的骨干,他們家庭責(zé)任重,運用住房資助、股權(quán)計劃、利潤分享可減輕家庭負擔(dān),又有利于對其進行長期激勵,滿足其自我實現(xiàn)的需要,增強歸屬感,誘人的頭銜和寬大的辦公室可滿足其尊重需要。45-60屬于健康主導(dǎo)型,事業(yè)高度基本確定,開始關(guān)注自身的健康狀況,對于這一年齡段的員工應(yīng)采用保險計劃、福利、員工服務(wù)、帶薪休假、私人秘書等來滿足其安全需要、尊重需要。
第二,對于不同職業(yè)層級的員工而言,普通員工應(yīng)滿足其生理需要、安全需要、自我實現(xiàn)需要,這些員工層級較低,穩(wěn)定性價差,需要短期激勵,薪酬可利用用獎金、福利、保險計劃、有挑戰(zhàn)性的工作等對其進行激勵。中層管理者和科技人員是企業(yè)發(fā)展的骨干人員,應(yīng)對其進行長期激勵,因此可采用利潤分享、住房資助、股權(quán)計劃、私人秘書、寬大的辦公室、帶薪休假、私人秘書等薪酬手段,為其創(chuàng)造更好的工作環(huán)境、更高的收入等。高層管理者是企業(yè)的領(lǐng)軍人物,一般采用年薪制,對其的激勵除了收入以外更重要的是提升其知名度,賦予其充分的自主權(quán)。
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