企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工長期請病假

周曜竣

周律師，您好！

我女兒在一家廣告公司工作了十五年，并已在公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2015年1月我女兒在醫(yī)院查出患有腰椎盤突出癥，因發(fā)病時(shí)疼痛的無法站立，只能躺在床上緩解，故向公司人事部遞交了長期病假單，在家休息了兩年，在這兩年中通過積極治療暫時(shí)控制住了病情，所以2017年1月我女兒到公司報(bào)道，正式恢復(fù)上班，但由于休假時(shí)間過長，我女兒之前的崗位已有人替代，公司人事部考慮到她的病情，給她安排了一個(gè)體力較輕的工作，但是上班路上車程需要2個(gè)多小時(shí)，女兒擔(dān)心萬一上班路上顛簸和擁擠，又要引發(fā)病情加重，故向公司人事部提出不想去這個(gè)崗位的意向，公司人事部負(fù)責(zé)人告知她，本應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定可以單方面辭退她，但考慮到她是公司老員工，所以才又安排了一個(gè)相對(duì)輕松的工作，如無法接受此崗位，公司依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》規(guī)定可以單方面解除勞動(dòng)合同。請問周律師，公司是否有權(quán)單方面辭退她？我們該如何維權(quán)？

趙先生

趙先生，你好！

根據(jù)你以上的描述，該公司并未違反《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱：《勞動(dòng)法》）的相關(guān)規(guī)定，首先公司與員工解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同的類型無關(guān)，即哪怕是無固定期限勞動(dòng)合同的員工，用人單位也可以依法解除合同。其次職工的醫(yī)療期是根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限來給予醫(yī)療期的。工作年限十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月；因此你女兒實(shí)際工作年限為十五年，并未滿二十年，而她在家休息了兩年，已經(jīng)超過了法律規(guī)定的醫(yī)療期。

因此，建議你女兒與公司協(xié)商是否能調(diào)崗，如果不能調(diào)崗只能服從公司安排去新的工作地點(diǎn)工作，如果不能服從公司規(guī)定，公司可以做出解除勞動(dòng)合同的決定。

一、病假與醫(yī)療期的關(guān)系

病假期是指員工患病或非因工負(fù)傷事實(shí)上需要接受治療的事實(shí)期間，也就是員工休了多長時(shí)間的病假，病假期就算多長時(shí)間。病假與勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān)，只有存在勞動(dòng)關(guān)系，才有病假，它跟婚假、喪假、產(chǎn)假等法定假相對(duì)應(yīng)；《勞動(dòng)法》第五十一條及第六十二條賦予了勞動(dòng)者休婚假、喪假、產(chǎn)假的權(quán)利，但不是所有的休假期間都是不得解除勞動(dòng)合同的，而醫(yī)療期是不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。因此我們可以得知，病假和醫(yī)療期都是有關(guān)職工患病休息的一種期限。區(qū)別在于，醫(yī)療期內(nèi)用人單位不能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

二、醫(yī)療期滿后，員工仍請病假，用人單位可以解除勞動(dòng)合同嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，趙先生的女兒雖然在公司工作了十五年，并且簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，但是根據(jù)她在公司工作的年限和她實(shí)際已經(jīng)休病假的時(shí)間并不符合法律規(guī)定，公司有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定與她解除勞動(dòng)合同。

三、用人單位如何應(yīng)對(duì)員工長期請假的風(fēng)險(xiǎn)

（一）制定相應(yīng)的請假管理制度

1.程序合法、內(nèi)容合法、合理及有可操作性。

2.規(guī)范請假申請的流程，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式，必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等。

3.在制度中規(guī)定：單位有權(quán)對(duì)職工的病假進(jìn)行復(fù)查。單位對(duì)勞動(dòng)者的誠信比較重視，申請?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違反單位規(guī)章制度的行為，用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同。

（二）在工資結(jié)構(gòu)、發(fā)放等方面做應(yīng)對(duì)

此種應(yīng)對(duì)方式是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失，讓他覺得，靠病假或小病大養(yǎng)不劃算，這在思想根源上就堵住了虛假病假。如：工資分為正常工作時(shí)間工資+績效獎(jiǎng)金，設(shè)計(jì)好具體的數(shù)額，一旦休病假，績效獎(jiǎng)金不發(fā)放，這樣依法發(fā)放病假工資數(shù)額與正常上班期間的工資數(shù)額就有比較大的差別。又如：休病假達(dá)到一定的天數(shù)，取消年底發(fā)放獎(jiǎng)金的資格，取消加薪資格等。

（三）建立崗位調(diào)整機(jī)制

簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定：當(dāng)員工連續(xù)休病假幾個(gè)月以上未到崗上班，公司已安排其它員工替換員工原崗位，員工重新到崗上班的，公司可調(diào)整員工的工作崗位到某某崗位。這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后，一旦員工休長期病假，單位就可以合法調(diào)崗。

四、總結(jié)

綜上所述，用人單位首先應(yīng)確立合法規(guī)范用工的意識(shí)，確保企業(yè)用工合法規(guī)范；其次用人單位要建立完善人力資源規(guī)章制度，優(yōu)化完善用工流程，明晰考勤、休假管理流程，避免部分勞動(dòng)者“鉆空子”；最后用人單位還要從人性化管理角度出發(fā)，關(guān)心勞動(dòng)者身體健康，最大程度的給予勞動(dòng)者幸福感。endprint