當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路探究

文雯

[摘? ? 要] 隨著人類社會的不斷發(fā)展和進步，我國的國情也在發(fā)生著變化，各種制度也在不斷更新。我國事業(yè)單位為了適應(yīng)當(dāng)前的新形勢，正在加快事業(yè)單位體制改革，這就為事業(yè)單位人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。本文針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題，對如何做好事業(yè)單位的人力資源管理工作做出了深刻思考，以期能夠在吸取前人教訓(xùn)、總結(jié)過往經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理開辟新的思路。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位;人力資源管理;人才;管理;創(chuàng)新思路

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 21. 039

[中圖分類號] D630.3? ? [文獻標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2018）21- 0098- 02

0? ? ? 引? ? 言

在當(dāng)前社會形勢下，事業(yè)單位已經(jīng)成為除政府機關(guān)和各大中小企業(yè)之外的第三種重要社會機構(gòu)，在人民的日常生活中發(fā)揮著不可替代的作用，這就要求事業(yè)單位具備更強的綜合實力。眾所周知，人才是事業(yè)單位必不可少的重要資源，因為人才作為事業(yè)單位的核心競爭力，人才智慧的創(chuàng)造力和價值在事業(yè)單位的發(fā)展中是不可估量的。因此，要想最大限度上發(fā)揮人才的力量，事業(yè)單位需要加快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式的步伐，以適應(yīng)社會的發(fā)展需求。

1? ? ? 當(dāng)前我國人力資源管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)

1.1? ?經(jīng)濟全球化

經(jīng)濟全球化進程逐漸加快，我們都知道，經(jīng)濟全球化是一把雙刃劍，在給各個國家?guī)頇C遇的同時也帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟全球化的大背景之下，競爭已經(jīng)不僅僅存在于國家和國家之間了，而是屬于各個組織機構(gòu)在世界范圍內(nèi)的競爭。為了積極應(yīng)對經(jīng)濟全球化帶來的挑戰(zhàn)，加快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式迫在眉睫，事業(yè)單位需要確定新的培養(yǎng)模式，運用更為科學(xué)合理的人才培養(yǎng)模式，如此才能在激烈的社會競爭中立于不敗之地。

1.2? ?知識化

當(dāng)前的社會是知識占據(jù)主導(dǎo)地位的社會，我國社會已經(jīng)進入了知識化階段。這也就是說，事業(yè)單位的人力資源管理不能再僅僅局限于用人的階段了，應(yīng)該學(xué)會科學(xué)地利用人才，畢竟在知識經(jīng)濟階段，知識是最大生產(chǎn)力。更重要的是，來自文化多元化和知識經(jīng)濟的沖擊，人們對于事業(yè)單位的服務(wù)職能以及水平有了更透徹的了解和更高的需求。因此，事業(yè)單位要開拓思路，創(chuàng)新人力資源管理模式。

1.3? ?信息化

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，科技也在蓬勃發(fā)展。電子產(chǎn)品逐漸普及，現(xiàn)在已經(jīng)和我們的日常生活密不可分了。事業(yè)單位也逐漸被信息化普及，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前信息化的事業(yè)單位，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)信息化的特點，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的高科技人才。

2? ? ? 當(dāng)前事業(yè)單位人才管理模式中存在的缺陷

2.1? ?受傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛，管理理念落后

由于傳統(tǒng)人力資源管理模式比較僵化，因此大部分的事業(yè)單位人力資源管理人員思想比較陳舊，管理思路也比較落后。大多數(shù)人會把事業(yè)單位和政府放在一起比較，中國人的傳統(tǒng)觀念中，政府工作及事業(yè)單位都是固定工作，一輩子都不會丟掉飯碗，因此，事業(yè)單位缺乏競爭機制，體制內(nèi)的人員做事相對不認(rèn)真。中國有句老話叫“對事不對人”，這句話放在矛盾沖突方面是非常合適的，但是事業(yè)單位人力資源管理人員卻把這句話應(yīng)用到了人員的配置上。事業(yè)單位的人力資源管理部門并不是把人員作為中心，而是以事分配到人，但是在當(dāng)前的社會形勢下，這種以“事”為核心的傳統(tǒng)管理模式不再符合人們對事業(yè)單位公共服務(wù)的要求了。除此之外，人員配置的不合理，導(dǎo)致分工的混亂，常常是一個人身兼數(shù)職，員工沒有主動接受任務(wù)的主觀意識，而部門成為一味地輸出型安排。在這樣的人力資源管理下，事業(yè)單位的工作效率得不到有效的提升。

2.2? ?人力資源管理機制落后，缺乏完整的管理體系

我國現(xiàn)階段還沒有建立起一整套完善的人力資源管理體系，而且由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，事業(yè)單位內(nèi)部并沒有形成一套合理的競爭機制，競爭機制包括激勵和約束兩部分效力。如果能夠在事業(yè)單位人力資源管理中形成一套基于人力資源管理及人才利用現(xiàn)狀的激勵和約束機制，將會最大限度地發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。人才也是事業(yè)單位的內(nèi)在核心競爭力，現(xiàn)存的體制造成了現(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬過于平均，沒有很好地執(zhí)行按勞分配的基本分配制度，這種分配方式實際上是很不合理的，有能力的人才得不到應(yīng)有的獎勵，這樣就導(dǎo)致人才的流失，事業(yè)單位也就失去了核心競爭力。事業(yè)單位人力資源管理過程中沒有做到兼顧員工的精神和物質(zhì)的雙重需求，員工在工作中缺乏工作動力，自然也不會全身心地投入工作，從而影響事業(yè)單位的長期發(fā)展。

2.3? ?事業(yè)單位人力資源管理考核散漫 ，沒有健全的配套機制

眾所周知，要想做好事業(yè)單位人力資源的管理工作，人才考核的步驟尤為重要。受到固有考核機制的制約，事業(yè)單位大多只有一場年終考核，而且考核的內(nèi)容過于淺顯。這種流于表面的考核制度并不能真正地起到利用考核來辨別人才的目的，注重考核結(jié)果而非考核過程的考核性質(zhì)也失去了其原本的意義，不能對人員的工作起到督促作用。其實這也從另一個方面反映出來人力資源管理的工作人員包括上層領(lǐng)導(dǎo)都沒有認(rèn)識到考核對做好人力資源管理工作的重要性，每年的考核都流于形式，考核內(nèi)容敷衍了事，最后的考核結(jié)果也不會公布，浪費了大量的人力、物力卻毫無成效。員工并未因考核制度提高自己的辦事效率，人力資源管理部門也沒有對員工結(jié)構(gòu)進行合理的優(yōu)化配置。

2.4? ?事業(yè)單位對人力資源管理層的培訓(xùn)不足，隊伍建設(shè)落后

人力資源的合理配置與否與管理隊伍的綜合素養(yǎng)有著直接關(guān)系，人力資源管理隊伍在事業(yè)單位內(nèi)的人員合理調(diào)配中有著舉足輕重的作用。近年來，我國事業(yè)單位也漸漸開始順應(yīng)時代發(fā)展的大潮，開始著手在人才培養(yǎng)方面下苦功，著重于以員工能力為中心對員工進行培養(yǎng)，但是卻忽略了管理部門的革新與建設(shè)。以事業(yè)單位的人力資源管理部門的管理隊伍為例，人力資源管理部門的管理層的思想都比較陳舊，墨守成規(guī)，一直按照傳承下來的方法進行人員配置，缺少創(chuàng)新意識而且難于變通。事業(yè)單位的任命體制也比較特殊，管理人員一般都是由上層組織直接任命的，因此及時對管理人員進行培訓(xùn)，使管理的內(nèi)容和模式符合時代發(fā)展的要求，也是促進人力資源管理革新的重要方面。

3? ? ? 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的舉措

3.1? ?積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，樹立創(chuàng)新意識

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，事大于人，要想從根本上改變這種模式，首先就要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思想觀念，倡導(dǎo)“以人為本”。在對員工進行能力的判斷的時候，不要受到學(xué)歷、職務(wù)以及身份等外在因素的影響，這些都有可能造成錯失人才的不良后果。而以人為本，就是要求事業(yè)單位人力資源管理部門從根本上樹立符合社會主義時代發(fā)展潮流的新的人才觀。在人力資源管理過程中，要綜合地從多個角度和方面去評判一個人能力的高低與否，從而更科學(xué)合理地對員工進行引導(dǎo)和培養(yǎng)，發(fā)掘員工的內(nèi)在潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展輸送符合時代發(fā)展的高素質(zhì)人才。不僅如此，對人才的評判更為準(zhǔn)確專業(yè)以后，人員的配置大多能與自身能力及興趣相匹配，能夠有效地提高員工對工作的歸屬感和認(rèn)同感，這樣做激發(fā)了員工對自己工作的積極性，從被動的接受變?yōu)橹鲃拥耐瓿伞?/p>

3.2? ?建立健全人力資源管理機制，完善相關(guān)條例

當(dāng)前情況表明，事業(yè)單位亟待解決的問題之一就是沒有建立起合理的人力資源管理機制，例如最常見的激勵和約束機制。一方面，加快建立健全人力資源管理機制的步伐有利于激發(fā)事業(yè)單位員工的積極性，另一方面，加快建立健全人力資源管理機制，完善相關(guān)管理條例，也有利于對人力資源管理過程中出現(xiàn)的一些不好的現(xiàn)象進行約束。激勵機制最常見的就是多勞多得，有能力的人只有能拿到與自己付出相符合的勞動報酬才會愿意付出，但是在傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的過程中，大多都是按照工齡和崗位來評定所得報酬的，這就在很大程度上打擊了年輕員工的工作積極性，將具有潛力的年輕員工的創(chuàng)新力扼殺在了搖籃里。因此，完善激勵與約束機制在人力資源管理的創(chuàng)新路途中也是刻不容緩的。

3.3? ?探索考核的多種方式，完善考核制度

事業(yè)單位最核心的競爭力就是人才，人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，是具備與所處崗位相匹配的出色能力，能在所處崗位上做出突出貢獻。在人力資源管理的過程中，只有考核才是任免與晉升的最公平的途徑。當(dāng)前的考核制度過于敷衍，大多浮于表面形式，考核的內(nèi)容沒有針對性，考核結(jié)果也不存在確切的標(biāo)準(zhǔn)，考核制度的優(yōu)勢并不能得到有效的體現(xiàn)。因此，事業(yè)單位在完善考核制度的時候，應(yīng)該探索創(chuàng)新考核的方式，依據(jù)不同的部門職責(zé)和崗位需求設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，最后的考核結(jié)果也應(yīng)該公開化、透明化，讓各部門對人力資源的管理進行監(jiān)督，避免有人徇私舞弊，同時，也有益于管理層和員工之間的意見交換。

3.4? ?對人力資源管理隊伍定期培訓(xùn)，優(yōu)化其管理思想

人力資源的管理隊伍的好壞十分重要，會直接影響到人才的選拔以及人員的配置。因此，事業(yè)單位要定期組織人力資源管理部門的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，培養(yǎng)其創(chuàng)新思維，使之明確人力資源管理的要義和精髓，設(shè)立理性化的團隊目標(biāo)，只有在這種極富創(chuàng)新思維的管理層的領(lǐng)導(dǎo)之下，整個人力資源管理部門才會呈現(xiàn)出新的生機與活力。

4? ? ? 結(jié)? ? 語

綜上所述，只有積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，結(jié)合自身選拔人才過程中出現(xiàn)的問題，制定符合自身發(fā)展和時代發(fā)展的新的管理模式，才能夠選拔、培養(yǎng)出更多符合新時代發(fā)展、對社會有突出貢獻的優(yōu)秀人才。在經(jīng)濟全球化、知識化、信息化的潮流之下，各事業(yè)單位要不斷地在各個方面開拓創(chuàng)新，積極迎接挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，以促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定地健康發(fā)展。

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