中小企業(yè)人力資源招聘管理的實(shí)踐問(wèn)題分析研究

張蕊

[摘要]中小企業(yè)因自身規(guī)模小、組織架構(gòu)簡(jiǎn)單、人員配置少和職責(zé)重疊等特點(diǎn)，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相對(duì)較弱，組織尋求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的難度較大。經(jīng)實(shí)踐分析，阻礙中小企業(yè)發(fā)展更為重要的原因是，管理實(shí)踐機(jī)制的不健全，尤其是人力資源管理工作中的招聘環(huán)節(jié)。鑒于此，本文分析了中小企業(yè)人力資源招聘管理中的實(shí)踐問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；招聘

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.055

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673—0194（2017）18-0089-02

1人力資源招聘對(duì)中小企業(yè)的關(guān)鍵意義

被譽(yù)為現(xiàn)代管理學(xué)之父的彼得·德魯克曾說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！庇纱丝梢?jiàn)，人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。優(yōu)化人力資源管理工作可以彌補(bǔ)企業(yè)其他方面的短板，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，因此，這一被稱為企業(yè)軟實(shí)力的人力資源管理，對(duì)實(shí)力相對(duì)薄弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大。

在人力資源管理眾多工作中，員工招聘對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的作用尤為關(guān)鍵，主要原因有以下表現(xiàn)。中小規(guī)模企業(yè)，多處于初創(chuàng)期，具有企業(yè)實(shí)力相對(duì)薄弱、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不明顯、組織架構(gòu)簡(jiǎn)單、人員數(shù)量少、崗位職責(zé)重疊等特點(diǎn)，需要通過(guò)招聘環(huán)節(jié)及時(shí)補(bǔ)充關(guān)鍵l生人才。另外，一旦發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛，會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大損失（不論是財(cái)產(chǎn)還是企業(yè)聲譽(yù)），這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能成為滅頂之災(zāi)。據(jù)調(diào)查分析，多數(shù)勞動(dòng)關(guān)系紛爭(zhēng)的苗頭，可以通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅腹ぷ骷皶r(shí)遏人力資源招聘管理。制，因此，把控好人力資源管理“選、育、用、留”的首要關(guān)卡，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。

2中小企業(yè)人力資源招聘存在的主要問(wèn)題

根據(jù)中小企業(yè)自身特點(diǎn)以及發(fā)展障礙，人力資源招聘工作存在一系列問(wèn)題，具體如下。

2.1人力資源招聘缺乏系統(tǒng)性

提到招聘管理，很多中小企業(yè)直接等同于招聘實(shí)施。其實(shí)，企業(yè)招聘管理，不是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的工作，而是包含從收集、分析招聘需求到選擇招聘渠道，再到實(shí)施招聘工作，直至新員工人職并順利度過(guò)工作適應(yīng)期在內(nèi)的一個(gè)完整體系。但在中小企業(yè)的管理實(shí)踐中，其關(guān)注重點(diǎn)一般都集中在招聘實(shí)施過(guò)程，忽略了招聘實(shí)施前后的工作，沒(méi)有制訂招聘計(jì)劃，在有員工突然離職帶來(lái)崗位空缺時(shí)，只能以臨時(shí)招聘的方式疲于應(yīng)付；中小企業(yè)的員工流動(dòng)率較高，與中小企業(yè)忽視招聘效果評(píng)估有關(guān)系。

2.2人力資源招聘缺乏專業(yè)性

在現(xiàn)今的企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中，招聘工作非專業(yè)化是一種普遍現(xiàn)象，但中小企業(yè)尤為明顯。一是人力資源管理崗位非專業(yè)化配置。盡管企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)國(guó)家職業(yè)資格考試，卻不是從事人力資源管理工作的從業(yè)資格認(rèn)證，也就是說(shuō)，人力資源管理崗位對(duì)任職者的從業(yè)門檻沒(méi)有硬性要求，加之中小企業(yè)規(guī)模小、職責(zé)重疊，人力資源管理工作兼任情況不在少數(shù)，招聘崗位的非專業(yè)化配置以及管理機(jī)制不健全，導(dǎo)致中小企業(yè)招聘過(guò)程流于形式，最終由企業(yè)高層主管對(duì)人員錄用給出主觀決定性意見(jiàn)。二是招聘環(huán)節(jié)相對(duì)簡(jiǎn)單。“過(guò)五關(guān)斬六將”的應(yīng)聘情形鮮見(jiàn)于中小企業(yè)招聘中。相較于規(guī)模較大的企業(yè)而言，中小企業(yè)招聘環(huán)節(jié)相對(duì)單一，有時(shí)僅僅是應(yīng)聘者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)一面聊幾句就決定是否錄用。這樣減省的招聘環(huán)節(jié)雖然可以實(shí)現(xiàn)空缺崗位的快速補(bǔ)充，但也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)后患。

2.3重外部招聘、輕內(nèi)部招聘

提到企業(yè)招聘渠道，多數(shù)人會(huì)直接聯(lián)想到校園招聘、人才市場(chǎng)、新聞媒介或者獵頭招聘等，其實(shí)這些都是外部招聘的方式，與此相對(duì)應(yīng)的還有晉升提拔、平行調(diào)崗，甚至降級(jí)等內(nèi)部招聘方法。一般情況下，中小企業(yè)傾向于外部招聘，可能的原因是：一方面，中小企業(yè)管理人員內(nèi)部招聘意識(shí)薄弱；另一方面，由于中小企業(yè)處于發(fā)展擴(kuò)張期，一旦出現(xiàn)人員需求，尤其是大量需求時(shí)，無(wú)法在不增加總員工數(shù)量的情況下進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。

2.4衡量招聘投入存在誤區(qū)

生存對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是頭等大事，而維持企業(yè)生存的關(guān)鍵是盈利。與生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門相比，人力資源管理工作通常被誤認(rèn)為無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，所以一旦組織想要削減開支，中小企業(yè)首先想到的就是非直接利潤(rùn)來(lái)源部門。中小企業(yè)迫于生存壓力，有的沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立人力資源管理部門，或是囿于資金所限放棄更為適合，但成本較高的招聘方式，或直接簡(jiǎn)化招聘流程，取消相對(duì)高成本的招聘環(huán)節(jié)。這些都源于中小企業(yè)將人力資源招聘看作是成本，而非企業(yè)管理投資的理解誤區(qū)。

3改善中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀的解決對(duì)策

人力資源招聘對(duì)中小企業(yè)發(fā)展意義重大，為了改善中小企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀，充分發(fā)揮人力資源招聘的關(guān)鍵作用，本文提出以下解決對(duì)策。

3.1認(rèn)識(shí)上：重視人力資源招聘工作

中小企業(yè)人力資源招聘存在的諸多問(wèn)題，緣于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源招聘工作缺乏正確的認(rèn)識(shí)與理解。改觀對(duì)人力資源招聘認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)遭遇發(fā)展困境，分析原因及尋找對(duì)策時(shí)，中小企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)意識(shí)到是否是人員招聘出現(xiàn)問(wèn)題，或者是如何通過(guò)人力資源招聘，幫助中小企業(yè)擺脫發(fā)展困境。

3.2戰(zhàn)略上：確立人力資源招聘工作戰(zhàn)略地位

在中小企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把人力資源招聘提升到戰(zhàn)略高度，融入企業(yè)頂層設(shè)計(jì)中。根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略分解，構(gòu)建人力資源招聘子戰(zhàn)略，由此指導(dǎo)人力資源招聘的具體安排及實(shí)施。且招聘子戰(zhàn)略與企業(yè)其他方面的子戰(zhàn)略之間要形成戰(zhàn)略聯(lián)網(wǎng)，相互之間形成相輔相成的態(tài)勢(shì)。

3.3實(shí)踐上：完善人力資源招聘工作

改善中小企業(yè)人力資源招聘工作，歸根結(jié)底還要回歸到管理實(shí)踐上，付諸于行動(dòng)。

（1）制訂完整的招聘方案。制訂招聘方案的前提是，全盤掌握企業(yè)各崗位工作職責(zé)以及任職條件，這可以通過(guò)工作分析實(shí)現(xiàn)。相較規(guī)模較大的組織，中小企業(yè)工作分析的優(yōu)勢(shì)反而明顯：中小企業(yè)因?yàn)閸徫辉O(shè)置簡(jiǎn)單、任職人員較少，工作分析可以更為徹底、準(zhǔn)確，由此夯實(shí)招聘方案制訂的基礎(chǔ)。但需要注意的是，隨著招聘實(shí)踐的不斷進(jìn)行，企業(yè)需要對(duì)招聘方案進(jìn)行不斷細(xì)化和調(diào)整，完善獨(dú)具特色的招聘方案，將有可能發(fā)展成為中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）創(chuàng)新、多元使用招聘渠道。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖朗菦Q定招聘成敗的關(guān)鍵所在。招聘渠道的選擇不但要符合待招聘崗位的需要，同時(shí)還要考慮招聘渠道的成本，因此，中小企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新性使用招聘渠道，并實(shí)現(xiàn)招聘渠道間的聯(lián)合使用。結(jié)合社交媒體發(fā)展日益成熟以及中小企業(yè)的招聘需求，近些年興起的社交網(wǎng)絡(luò)招聘，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是不錯(cuò)的選擇。社交網(wǎng)絡(luò)招聘，不但具有招聘成本低、時(shí)效快、針對(duì)性強(qiáng)等特點(diǎn)，且員工來(lái)源相對(duì)可靠。另外，中小企業(yè)也要多元化使用不同招聘渠道，如中小企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部招聘渠道的聯(lián)合使用，建立外部招聘人才儲(chǔ)備庫(kù)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)適宜內(nèi)部招聘的情形時(shí)，應(yīng)通過(guò)調(diào)取人才儲(chǔ)備，完成外部招聘填補(bǔ)空缺崗位，進(jìn)而促成內(nèi)部招聘。

（3）實(shí)施專業(yè)化招聘?；诂F(xiàn)實(shí)困難，中小企業(yè)如確實(shí)無(wú)法由人力資源管理部門，單獨(dú)完成或主導(dǎo)完成招聘工作，可以借鑒矩陣制組織結(jié)構(gòu)的相關(guān)理論，臨時(shí)組建招聘團(tuán)隊(duì)。中小企業(yè)以科技技術(shù)公司為主，業(yè)務(wù)部門參與招聘活動(dòng)，可以在一定程度上提升招聘工作的有效性以及準(zhǔn)確度，但前提是，需要對(duì)臨時(shí)組建的招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行不斷的、定期的專業(yè)化培訓(xùn)，這樣的招聘培訓(xùn)可以通過(guò)業(yè)務(wù)外包實(shí)現(xiàn)。但也需要注意，臨時(shí)招聘團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建需要保證常態(tài)化，切忌過(guò)于隨意，如果人員規(guī)模很小且條件允許，可以進(jìn)行全員化的招聘培訓(xùn)。

（4）重新定義招聘成本的衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量人力資源招聘成本，中小企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)摒棄對(duì)招聘實(shí)施過(guò)程支出的片段化衡量。由單純計(jì)算招聘成本轉(zhuǎn)變?yōu)楹怂阏衅傅耐度氘a(chǎn)出比，在衡量人力資源招聘投入產(chǎn)出時(shí)，綜合考慮員工的工作年限、職位變動(dòng)等因素，以計(jì)算招聘員工為公司帶來(lái)的收益，然后將企業(yè)收益與招聘成本進(jìn)行對(duì)照核算。

4結(jié)語(yǔ)

剖析中小企業(yè)難以長(zhǎng)足發(fā)展的原因，不僅僅受困于企業(yè)資金、組織規(guī)模等硬性條件帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力缺陷，更為關(guān)鍵的是基于意識(shí)缺乏、投入短缺與人員不足所引發(fā)的管理體制不健全，這一問(wèn)題在人力資源招聘管理過(guò)程中更為突出。人力資源招聘管理，作為把控員工質(zhì)量“人口”的環(huán)節(jié)，不但關(guān)乎員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，且對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展也具有舉足輕重的作用。因此，中小企業(yè)在謀求企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以及市場(chǎng)占有擴(kuò)張的同時(shí)，需重點(diǎn)關(guān)注人力資源招聘管理工作，完善人力資源招聘管理體系，讓人力資源招聘成為中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。