企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究

李愛霞

【摘 要】企業(yè)實(shí)行良好的績(jī)效考核不僅可以提高員工自身的績(jī)效，還可提升企業(yè)的績(jī)效，使企業(yè)形成強(qiáng)有力的綜合競(jìng)爭(zhēng)力?；诖耍疚姆治隽水?dāng)前企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中存在的問題，并提出績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)績(jī)效考核；指標(biāo)體系；設(shè)計(jì)

隨著全球經(jīng)濟(jì)化與信息化的不斷發(fā)展與深入，企業(yè)對(duì)于人力資源的管理一定程度上決定了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要將員工安排在適合的崗位，并且根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)分配薪酬，進(jìn)而才可有效的激勵(lì)員工更好的開展工作。由此可見，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不僅可以有效的提高員工的績(jī)效，還可以通過提高員工的績(jī)效促使企業(yè)績(jī)效得到提升。因此，績(jī)效考核成為了企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用。

一、企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)存在的問題

1.缺乏適應(yīng)性可操作性較差

當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)存在著缺乏適應(yīng)性、可操作性差的問題。企業(yè)在進(jìn)行考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，一般只按員工依靠計(jì)劃評(píng)價(jià)績(jī)效，然后再依靠績(jī)效發(fā)放薪酬，就會(huì)造成一些員工因?yàn)樘厥庠驔]能進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致員工薪酬發(fā)放上出現(xiàn)一些問題。企業(yè)運(yùn)用矩陣式組織結(jié)構(gòu)的人力資源管理方式，也就是包括行政上級(jí)與具體項(xiàng)目實(shí)施工作的員工，這樣的績(jī)效考核設(shè)計(jì)體系具有缺乏適應(yīng)性與可操作性差的問題。這種考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際性、真實(shí)性造成影響，當(dāng)受到投訴時(shí)，企業(yè)不酌情考慮員工是否具有特殊原因的影響，直接對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效處罰，甚至企業(yè)具備完善的企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書，但在進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，并沒有進(jìn)行良好的參考，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理。

2.設(shè)計(jì)不夠全面缺乏合理性

盡管現(xiàn)階段我國(guó)一些企業(yè)已經(jīng)具備了一套較為完善的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)程序，但是對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)確定與如何使績(jī)效考核的指標(biāo)體系更具可操作性的考慮還是不夠全面與合理。例如，其中關(guān)于企業(yè)業(yè)績(jī)的方向性原則的績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)內(nèi)容，如果僅僅根據(jù)常規(guī)的業(yè)績(jī)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合業(yè)績(jī)相關(guān)結(jié)果的應(yīng)用對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在提高業(yè)績(jī)發(fā)展方面動(dòng)力不足。企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中對(duì)于能力導(dǎo)向原則的設(shè)計(jì)方面過于絕對(duì)化、片面化，對(duì)于沒有績(jī)效合約不進(jìn)行考核，導(dǎo)致沒有績(jī)效考核結(jié)果，造成不發(fā)放薪酬。當(dāng)前，一些企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)缺乏合理性，在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，過分重視研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，忽視了管理人員、銷售人員以及售后服務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，在施工企業(yè)中，過于重視技術(shù)、經(jīng)營(yíng)人員的考核，對(duì)一線施工生產(chǎn)人員、管理人員及服務(wù)人員則沒有給予重視等類似情況，都是沒有建立完善的、科學(xué)的、合理的、全面的企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的表現(xiàn)，這就會(huì)造成企業(yè)中的管理人員、銷售人員等在工作中的積極性遭受打擊，進(jìn)而造成工作效率的降低。并且當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于嚴(yán)苛，考核也過于形式化，缺乏有效的動(dòng)態(tài)調(diào)整，這也是十分不合理的。企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于嚴(yán)苛，就會(huì)導(dǎo)致員工一直處于緊張狀態(tài)，使員工過于注重績(jī)效考核指標(biāo)體系的規(guī)定，而忽略自身的素質(zhì)建設(shè)。企業(yè)的績(jī)效考核管理工作人員往往會(huì)受到暈輪效應(yīng)與近因效應(yīng)的影響，因此導(dǎo)致設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系不全面。

3.績(jī)效考核體系更新不及時(shí)

企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是確保員工績(jī)效得到改善，企業(yè)績(jī)效得到提高，從而提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。盡管一些企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)較為有層次，但是在具體實(shí)施過程中，未能結(jié)合實(shí)際變化及時(shí)對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行更新，對(duì)于運(yùn)用新型的戰(zhàn)略以及借助良好的績(jī)效分析方法能力較弱。一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，會(huì)依據(jù)過往的資料進(jìn)行修改，從而形成新的績(jī)效考核指標(biāo)，不僅忽視了企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的變化性，還會(huì)造成企業(yè)績(jī)效考核效率降低。例如，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，籠統(tǒng)的將員工的績(jī)效根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為幾個(gè)等級(jí)，企業(yè)的每一部門按照一定時(shí)間開展考核，進(jìn)而得出相應(yīng)的考核結(jié)果，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的等級(jí)固定比例對(duì)級(jí)別人數(shù)進(jìn)行控制，企業(yè)部門管理者可以適當(dāng)根據(jù)部門特殊要求進(jìn)行調(diào)整。

二、企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的策略研究

1.結(jié)合發(fā)展實(shí)際，明確考核設(shè)計(jì)原則

要確保企業(yè)績(jī)效考核工作的順利開展，企業(yè)在運(yùn)行中要對(duì)績(jī)效考核工作的內(nèi)容與目的有較為充足的認(rèn)識(shí)，并且結(jié)合企業(yè)自身需要與經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際，明確績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則，制定全面客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。首先，要遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則。不僅要從單個(gè)指標(biāo)的重要性進(jìn)行研究，還要全方位考慮各個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，從系統(tǒng)的角度看各個(gè)指標(biāo)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與作用，合理分配各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，要從全面的角度進(jìn)行指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，不能進(jìn)行平均分配，確保對(duì)企業(yè)績(jī)效的優(yōu)化。其次，要遵循民主與集中相結(jié)合的原則。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)往往受到管理者與員工個(gè)人的主觀因素的影響，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核的真實(shí)性受到影響，這就需要借助目標(biāo)管理的辦法開展群體決策，最后再由管理人員進(jìn)行集中決議，形成具有可操作性的統(tǒng)一方案。最后，要遵循評(píng)價(jià)者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，不僅要注重評(píng)價(jià)者的主觀意圖，還要結(jié)合客觀情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，例如，社會(huì)公認(rèn)的指標(biāo)以及企業(yè)性質(zhì)要素影響的指標(biāo)，都要在設(shè)計(jì)時(shí)進(jìn)行考慮。通過結(jié)合企業(yè)自身需求以及發(fā)展實(shí)際，明確考核設(shè)計(jì)原則，達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效考核工作效果的目的，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

2.滿足發(fā)展需求，重視人力資源管理

企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中要重視人力資源管理工作。工作分析不僅是人力資源管理工作的基礎(chǔ)組成部分，還是績(jī)效考核管理工作的基礎(chǔ)。因此，在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要對(duì)工作說(shuō)明書以及工作規(guī)范進(jìn)行良好的制定。通過設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書，將工作活動(dòng)、工作職責(zé)、工作條件以及工作安全性等進(jìn)行較為詳細(xì)的設(shè)計(jì)，工作規(guī)范則較為詳細(xì)的說(shuō)明員工應(yīng)具備的專業(yè)職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)。通過制定滿足企業(yè)發(fā)展需求的工作說(shuō)明書以及工作規(guī)范，為企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從而使企業(yè)的人力資源管理工作更好的開展。企業(yè)要清楚的認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，通過結(jié)合工作說(shuō)明書與工作規(guī)范加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核，良好的開展人力資源管理工作，真正做到人盡其用，才盡其責(zé)。

3.明確發(fā)展戰(zhàn)略，及時(shí)更新考核體系

要促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績(jī)效與企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中就要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和情況變化不斷及時(shí)更新績(jī)效考核體系，使其與企業(yè)的發(fā)展需求相匹配。在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，避免發(fā)生修改過往資料直接形成企業(yè)現(xiàn)階段的績(jī)效考核指標(biāo)體系的現(xiàn)象。在企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，要重視績(jī)效考核指標(biāo)體系的變化性，根據(jù)其變化及時(shí)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行更新。在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，要注重參與績(jī)效考核部門的工作規(guī)范與關(guān)鍵環(huán)節(jié)，盡可能細(xì)化到每一位員工的績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)要注意績(jī)效考核指標(biāo)體系盡可能的簡(jiǎn)潔明了、易于理解操作，并對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行及時(shí)更新。

三、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)績(jī)效考核是一項(xiàng)內(nèi)容豐富、環(huán)節(jié)復(fù)雜并且涉及面較廣的系統(tǒng)工程，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、細(xì)致性的工作。在企業(yè)績(jī)效考核過程中難免會(huì)出現(xiàn)各種問題，要通過結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，明確考核設(shè)計(jì)原則；要滿足企業(yè)發(fā)展需求，重視人力資源管理工作；要明確發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)考核體系及時(shí)進(jìn)行更新，有效的解決績(jī)效考核中存在的問題，形成獎(jiǎng)罰分明的分配機(jī)制，使績(jī)效考核的激勵(lì)功能得到充分發(fā)揮，從而有效盤活企業(yè)的人力資源，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

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