新形式下公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀及分析

王寶蓮

【摘 要】隨著時(shí)代的發(fā)展，公立醫(yī)院醫(yī)療行業(yè)的工資及獎金分配制度也發(fā)生很大的變革，一定程度改變了以往分配制度中激勵制度不明顯、難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值的弊端。為了激勵醫(yī)務(wù)人員的積極性，體現(xiàn)技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，必須加大分配制度力度，優(yōu)化績效考核制度。公立醫(yī)院的績效考核還存在很多問題，阻礙了醫(yī)院管理水平的提高。本文從公立醫(yī)院的績效考核理念、意義和內(nèi)容。分析了績效考核的現(xiàn)狀，并針對問題提出了解決對策，完善績效考核制度。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效考核；考核指標(biāo)

一、公立醫(yī)院的績效考核的重要意義

1.績效考核的概念

績效考核是績效管理工作的總結(jié)?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，它對每個醫(yī)務(wù)人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)，同時(shí)促進(jìn)公立醫(yī)院綜合實(shí)力，提高公立醫(yī)院的競爭能力，及創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。但要牽涉到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等內(nèi)容。 其過程就是對員工完成本職工作的實(shí)施、記錄、綜合測評。 并且體現(xiàn)績效考核中員工的工作能力、工作態(tài)度、工作成果等方面的綜合指標(biāo)。

2.公立醫(yī)院績效考核的意義

（1）循序漸進(jìn)，確立績效考核的目標(biāo)

績效考核的目標(biāo)是改變不合理分配制度，改進(jìn)并完善薪金分配制度，調(diào)動職工工作積極性，激發(fā)職工潛能，充分發(fā)揮組織的客觀能動性，利于公立醫(yī)院健康發(fā)展，并在此過程中完善考核制度，持續(xù)發(fā)展。

（2）關(guān)注發(fā)展，強(qiáng)化績效考核的功能

①發(fā)揮管理功能?？冃Э己说墓芾硎滓δ芫褪敲鞔_目標(biāo)：管理部門、組織部門、個人與集體確定其工作目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)合理展開工作的戰(zhàn)略，發(fā)揮集體智慧和個性化的個人優(yōu)勢。其次，讓員工知道考核標(biāo)準(zhǔn)，就是在工作中體現(xiàn)如何知道自己要完成的目標(biāo)，能否在學(xué)習(xí)或者工作過程中進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)全方位的進(jìn)行工作評價(jià)，靈活應(yīng)用機(jī)制中的條條框框。再則，考核的最終目的就是在此基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行綜合評價(jià)，牽涉到員工升職、獎勵與懲罰，以及學(xué)習(xí)對人才進(jìn)行分化和分類以及培養(yǎng)作為基礎(chǔ)和依據(jù)充分發(fā)揮績效考核的管理作用。

②促進(jìn)激勵功能。制定的考核綱要是體現(xiàn)勤為先，績?yōu)樾ё鳛榭己说幕緲?biāo)準(zhǔn)，采取優(yōu)獎差罰，從而促進(jìn)職工調(diào)整工作思路，激發(fā)職工的工作積極性，明確工作思路，改變過去懶散的工作作風(fēng)，促使組織成員更加積極、主動、規(guī)范地去完成組織目標(biāo)。

③強(qiáng)化學(xué)習(xí)功能?？冃Э己诵枰粋€持續(xù)漸進(jìn)的過程。對職工來說也是一個學(xué)習(xí)與調(diào)整過程。無論是哪一層次的職工都需要一定的監(jiān)督機(jī)制明確自己的目標(biāo)，調(diào)動自己的積極性，從而提高醫(yī)院的綜合實(shí)力和經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收。

④合理導(dǎo)向功能。對于公立醫(yī)院績效考核而言，可以作為單位整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

⑤合情監(jiān)控功能?？冃Э己酥贫龋且粋€較繁瑣的過程，既包括上級對下級的考核，也包括職工對職工的考核，特別能反映的是職工在本職工作中的任務(wù)完成情況，以及對完成質(zhì)量的情況進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)在此過程中反饋職工的工作能力和態(tài)度有一個客觀的認(rèn)識，并可以調(diào)整工作思路和措施，對上級來說也是起到一定的監(jiān)控功能，在通過人事決策進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題分析

1.公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

（1）績效考核方法

公立醫(yī)院績效考核主要從以工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)為主要考量，不唯職務(wù)、資歷、職稱。第一，工作量方面，從科室業(yè)務(wù)收入、醫(yī)療行為、醫(yī)療態(tài)度、醫(yī)療安全等相關(guān)方面的情況作為考核基礎(chǔ)。第二，實(shí)際貢獻(xiàn)方面，醫(yī)務(wù)人員是能者多得，貢獻(xiàn)多者多得，從事重要崗位者多得，成績優(yōu)異者多得，學(xué)歷或者職稱高者多得，這樣突顯崗位設(shè)置的核心人員在績效中起主導(dǎo)地位。具體操作如下：

①業(yè)務(wù)職工的工資。由國家和省、市、區(qū)規(guī)定的基本工資、特殊崗位津貼補(bǔ)貼、績效工資、事業(yè)單位發(fā)放考核獎等項(xiàng)目組成?？冃ЧべY總量核定要與醫(yī)療服務(wù)收入（不包括藥品、衛(wèi)生材料收入）掛鉤，與醫(yī)院年度績效考核結(jié)果掛鉤，嚴(yán)格控制不合理醫(yī)療費(fèi)用增長。

②公立醫(yī)院院長的工資。介于公立醫(yī)院院長是個特殊的崗位，在年薪制管理中，會根據(jù)公立醫(yī)院考核評價(jià)結(jié)果、個人履職情況、員工和社會滿意度等因素，與單位職工薪酬水平保持合理關(guān)系，科學(xué)合理確定醫(yī)院院長的薪酬水平。院長年薪由基本工資和獎勵績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資按其本人聘任崗位對應(yīng)執(zhí)行的基本工資和特殊崗位津貼之和確定，按月發(fā)放；獎勵績效工資與醫(yī)院（院長）年度績效考核結(jié)果掛鉤，并根據(jù)不同等級、不同規(guī)模醫(yī)院之間的管理難度、復(fù)雜程度、服務(wù)能力制定不同調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)?？冃晷皆瓌t上控制在單位在編在崗職工年人均工資水平（不含基本工資和特殊崗位津貼補(bǔ)貼）的1.5—3 倍之間。除年薪外不得再向院長發(fā)放其他工資薪酬項(xiàng)目。

（2）績效考核實(shí)施

各公立醫(yī)院主要依靠各科室之間進(jìn)行績效考核。各科室依據(jù)醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算。在核定的工資總量內(nèi)發(fā)放職工工資，不得突破。如有突破，則從下一年度扣回，各公立醫(yī)院平時(shí)按上年度工資總量的比例發(fā)放薪酬。

2.公立醫(yī)院績效考核存在的問題

（1）公立醫(yī)院績效考核總額不得突破核定的總量

當(dāng)前公立醫(yī)院的編制比較少，存在非編人員比較多，并且非編人員年終沒有上浮工資，以致于由在編人員核定的工資總量為作為全院的在崗職工的績效總額。個別單位業(yè)務(wù)不忙的前提下，總額資金有的提前下，跟業(yè)務(wù)忙的單位分到的福利是一樣的，這樣就存在“養(yǎng)懶人”的情況。這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是不怎么合理。

（2）公立醫(yī)院績效考核形式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

當(dāng)前人們對公立醫(yī)院績效考核還是一個比較新鮮的事件，許多職工還是建立在原有的意識上，許多員工還是“吃大鍋飯”的認(rèn)識，對考核的認(rèn)可度不高，存在著抵觸的心態(tài)。但考核本身還存在這樣的一個弊端，太注重于經(jīng)濟(jì)效益，往往醫(yī)療收入作為考核總量的核定，公立醫(yī)院的職工容易套用制度的死板性，容易降低職業(yè)道德，一切以經(jīng)濟(jì)效益最大化作為事業(yè)的目標(biāo)，就會容易產(chǎn)生小病也會當(dāng)大病重病來處理，開貴藥，開好藥，小毛病大檢查的事情經(jīng)常發(fā)生。

（3）績效考核管理執(zhí)行者的意識認(rèn)知需待提高

績效考核管理執(zhí)行者往往都是醫(yī)院的管理者，管理者往往只考核職工獎金分配方面，自身的認(rèn)知能力還需待提高，績效考核容易會從自身的喜好而下操作性的定義，領(lǐng)導(dǎo)的心目中認(rèn)為醫(yī)療會是醫(yī)院的重中之重，從而忽略了其他輔助科室的的績效管理，容易造成績效管理的不平衡，打擊其他科室的工作熱情?；蛘邥嬖诘娜穗H關(guān)系，而向某些科室做意識的傾向，這些都會不利醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，容易造成各科室之間的矛盾，以及職工與職工，上級與下級的矛盾，不利于醫(yī)院的團(tuán)結(jié)與發(fā)展，同時(shí)違背績效考核的初衷。

三、公立醫(yī)院績效考核的基本原則

1.堅(jiān)持激勵與約束相結(jié)合

適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制、服務(wù)價(jià)格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費(fèi)用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機(jī)制，堅(jiān)持責(zé)任與權(quán)利相統(tǒng)一，完善考核機(jī)制，強(qiáng)化宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，通過薪酬制度改革，既實(shí)現(xiàn)合理提高醫(yī)務(wù)人員收入待遇，又規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

2.堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合

適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的要求，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間收入分配關(guān)系，優(yōu)化公立醫(yī)院不同崗位薪酬結(jié)構(gòu)，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，健全以體現(xiàn)知識價(jià)值和勞動價(jià)值為導(dǎo)向內(nèi)部分配機(jī)制，完善醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績考評辦法，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員知識、技術(shù)、勞務(wù)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)多勞多得和優(yōu)績優(yōu)酬。

3.堅(jiān)持動態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合

在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負(fù)擔(dān)不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。

四、完善公立醫(yī)院績效考核體系的對策

1.完善公立醫(yī)院投入渠道，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院發(fā)展保障

落實(shí)政府辦醫(yī)責(zé)任，強(qiáng)化公立醫(yī)院公益性，破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，為公立醫(yī)院薪酬制度改革創(chuàng)造前提和基礎(chǔ)，為醫(yī)院良性發(fā)展留足空間。推行公立醫(yī)院全面預(yù)算和精細(xì)化管理，加強(qiáng)成本核算，通過節(jié)約成本、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)增加醫(yī)院的合理收入。借鑒一些地區(qū)在破除“以藥補(bǔ)醫(yī)”、建立公立醫(yī)院運(yùn)行新機(jī)制的成功做法和經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格改革，適當(dāng)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，完善公立醫(yī)院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策。

2.發(fā)揮公立醫(yī)院績效考核的激勵引導(dǎo)作用

重點(diǎn)向臨床一線、后備人才、關(guān)鍵緊缺崗位、高風(fēng)險(xiǎn)和高強(qiáng)度崗位和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，重點(diǎn)向新建、基礎(chǔ)平臺、醫(yī)院戰(zhàn)略等學(xué)科傾斜。醫(yī)院在內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)合理保障、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，不同崗位之間績效工資水平保持合理的比例關(guān)系。

3.落實(shí)公立醫(yī)院績效考核量化的考核評價(jià)指標(biāo)體系

進(jìn)一步落實(shí)公立醫(yī)院績效工資分配的自主權(quán)，公立醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院自身實(shí)際和不同崗位要求，優(yōu)化醫(yī)院職工薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理設(shè)置薪酬項(xiàng)目，根據(jù)崗位、職級、貢獻(xiàn)等差異，完善內(nèi)部績效考核，加大搞活分配力度，進(jìn)一步調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

4.優(yōu)化公立醫(yī)院薪酬制度

從本地實(shí)際出發(fā)，結(jié)合不同公立醫(yī)院的功能、性質(zhì)、定位和醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位的職責(zé)要求，優(yōu)化公立醫(yī)院職工薪酬結(jié)構(gòu)，合理確定工資中的保障部分和激勵部分的比重，科學(xué)設(shè)置薪酬項(xiàng)目，建立符合公立醫(yī)院特點(diǎn)的薪酬分配制度。在落實(shí)保障國家和省規(guī)定的基本工資和護(hù)士、兒科醫(yī)生等人員群體的特殊崗位津貼補(bǔ)貼等傾斜優(yōu)惠政策的前提下，公立醫(yī)院既可以以現(xiàn)行的崗位績效工資制為基礎(chǔ)，進(jìn)一步打破績效工資內(nèi)部占比關(guān)系，科學(xué)合理確定符合公立醫(yī)院自身特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)化薪酬制度在于績效考核能持續(xù)性的發(fā)展，能讓不同工種的職工能夠體會自己的勞動價(jià)值，還能夠準(zhǔn)確地體現(xiàn)不同醫(yī)院的特色，使每個公立醫(yī)院的特色能進(jìn)一步發(fā)揮作用。

5.公立醫(yī)院績效考核全面實(shí)行信息化

現(xiàn)代科技水平的發(fā)展，利用大數(shù)據(jù)分析是一個發(fā)展的趨勢，借助公立醫(yī)院績效考核的實(shí)施，全面實(shí)行信息化使考核的依據(jù)有一個平臺，這樣也可以促使醫(yī)院管理者提高自身業(yè)務(wù)水平，利用大數(shù)據(jù)對醫(yī)院的運(yùn)營情況進(jìn)行分析評估，并利用提供可靠的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步的推進(jìn)績效考核的深入開展。醫(yī)院管理部門可以通過計(jì)劃數(shù)據(jù)和經(jīng)營數(shù)據(jù)的對比，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院各科室中的運(yùn)營不合理環(huán)節(jié)，調(diào)整工作思路，從而在完成績效考核的同時(shí)，加強(qiáng)醫(yī)院的管理建設(shè)水平的提高。

公立醫(yī)院通過考核方式改變過去不合理的分配制度，激發(fā)醫(yī)院職工的工作的積極性，使公立醫(yī)院在改革的浪潮中能屹立潮頭。但績效考核要避免隨意性，如何面對政策方面的約束，在績效考核過程中靈活、及時(shí)的調(diào)整考核機(jī)制，這些都是要管理部門需要深入思考的。

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