民辦高校人力資源管理存在的問題與對策

羅明麗 黎曉明 江西應用科技學院

民辦高校人力資源管理存在的問題與對策

羅明麗 黎曉明 江西應用科技學院

民辦高校在快速發(fā)展的同時，也出現(xiàn)了諸多的問題。民辦高校人力資源管理過程存在激勵機制不完善、教師工作業(yè)績考核和評價機制不科學、教師隊伍結構不合理、人力資源管理觀念落后等問題，要解決這些問題，需要建立公平合理的激勵制度、完善考核評價機制、優(yōu)化教師隊伍結構、做到人力資源管理觀念的與時俱進。

民辦高校 人力資源 管理 問題 對策

近年來，民辦高校在迅速發(fā)展的同時，也遇到了很多亟待解決的問題。民辦高校的辦學經(jīng)費主要來源于學生的學費，而隨著公辦高校的擴招，民辦高校的生源數(shù)量出現(xiàn)危機，通過降低生源質(zhì)量來滿足生源數(shù)量需求的行為又降低了民辦高校的辦學質(zhì)量，由此，民辦高校的聲譽又受到了影響。人力資源是最重要的資源，民辦高校的教學與科研活動離不開人力資源的支持，要實現(xiàn)民辦高?？缭绞降陌l(fā)展，必須努力提高人力資源管理實效，充分挖掘教職員工的潛力，促進民辦高校的發(fā)展壯大。

1 民辦高校人力資源管理存在的問題

1.1 民辦高校激勵機制尚未完善

首先，從物質(zhì)激勵來講，在相等工作量的情況下，大部分民辦高校教師的薪酬水平低于公辦高校，民辦高校的薪酬管理體系也不完善，教師的薪資低于行政人員，主要由課時量的多少決定，薪酬標準以及學校內(nèi)部的一些獎勵在很多時候也受到管理者個人偏好的影響，隨意性較大，這在一定程度上助長了學校不良習氣的產(chǎn)生，也挫傷了部分教師工作的積極性。而且部分民辦高校也沒有建立強有力的教學科研獎勵措施，以致青年教師沒有努力做好教學科研的動力，而己經(jīng)晉升教授、副教授的年長教師更不愿意承擔額外的工作量。[1]從精神激勵來看，民辦高校教師普遍缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，出國培訓和晉升等機會要么采取論資排輩的方式，要么以學校上層管理者的經(jīng)驗及個人喜好為依據(jù)，當學校無法滿足教師對自身發(fā)展追求的需要，他們便會選擇離職或者主動減少勞動付出。

1.2 教師工作業(yè)績考核和評價機制不科學

大部分民辦高校的人力資源考核采取的上級考核、學生評價和教師自評相結合的方式。上級考核主要根據(jù)教師提交的材料進行考核，考核指標更多在于教師發(fā)表論文的數(shù)量、申報課題的數(shù)量、獲獎的數(shù)量，而幾乎完全與教師平時的教學水平與教學質(zhì)量無關系，這種重數(shù)量而輕質(zhì)量、重科研而輕教學的考核方法不科學、也不合理，既容易使教師產(chǎn)生急功近利的心態(tài)，又容易使教師輕視教學而導致學校整體教學質(zhì)量的下降。學生評價教在部分民辦高校里更多是一種形式，而無真正的意義。因為民辦高校大部分學生的厭學情緒比較嚴重，以致部分對學生嚴格要求的教師反而不被學生喜歡，由此，看重學生評教的做法可能會使教師更看重與學生搞好關系，融洽相處，而非提高自身教學素質(zhì)。教師自評帶有較強的主觀色彩，教師自評的結果通常也不被采納。所以，民辦高校教師的考核指標最終還是由上級考核為主。當教學水平的高低與教學質(zhì)量的好壞都不在評價指標之內(nèi)，長此以往，教師自然而然就會自動減少投入到教學上的時間與精力。

1.3 教師隊伍的結構不合理

民辦高校教師隊伍結構不合理體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，從年齡結構來看，民辦高校的教職工隊伍以退休老教師跟剛畢業(yè)不久的年輕教師居多。民辦高校的福利待遇以及社會保障等條件均不如公辦高校，年輕教師在經(jīng)過幾年鍛煉，評上一定職稱之后，便會選擇離職，由此造成民辦高校中年教師所占比重較小。合理的教師隊伍結構應該是老、中、青結合。其次，從職稱結構來看，民辦高校教職工隊伍以退休老教師跟剛畢業(yè)不久的年輕教師居多的現(xiàn)狀也就決定了其職稱結構的兩極化。民辦高校所聘請的退休老教師大多具有高級職稱，而青年教師以中級及以下職稱為主，副高以上職稱的中年教師比例相對較小。再次，從學歷結構來看，由于多方面的原因導致民辦高校在吸引高學歷人才方面缺乏競爭力，教師隊伍多以本科、碩士研究生學歷為主。[2]

1.4 人力資源管理觀念落后

民辦高?！凹易迨健钡墓芾矸绞綄е隆敖H繁殖”現(xiàn)象的產(chǎn)生，學校輔導員、基層及中層行政人員多為本校畢業(yè)生，這在一定程度上影響了學校民主作風的形成，也會降低行政效率。民辦高校也普遍保留著以“事”為中心的人力資源管理觀念，而忽略了人的重要性，尤其忽略了教師的重要性。教學是一所學校最重要的工作，教師則必然成為學校的主體資源。然而行政人員占據(jù)著學校核心位置的現(xiàn)象在不少民辦高校已然成為一種常態(tài)，加上不少民辦高校實施的嚴格的坐班制度，極大地限制了教師的自主權，打擊了教師工作的積極性和主動性，使得學術成為一項任務而失去其原有的活力。

2 改善民辦高校人力資源管理的對策

2.1 建立公平合理的激勵制度

民辦高校須建立公平合理的激勵制度，對所有教職員工做到一視同仁，工資獎勵透明化。當然一項合理的激勵制度是在保證公平的同時，也要反對平均主義，實行績效考核工資制，杜絕干好干壞一個樣的不良風氣。在激勵制度實施過程中，要注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結合。物質(zhì)是教師滿足自身生活需要的前提與基礎，尤其對于中青年教師，他們處于養(yǎng)家或成家的關鍵階段，一定的物質(zhì)激勵可以提高他們工作的積極性，而完善教師社會保障制度，為教師解決后顧之憂，則可提高教師的忠誠度與歸屬感。當前民辦高校教師隊伍流動性大，很大一部分原因在于物質(zhì)待遇偏低，因而適當增加物質(zhì)激勵對于教師隊伍的穩(wěn)定及教職員工工作積極性的提高都會有很大幫助。然而光有物質(zhì)激勵是不夠的，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，生理需求僅是人的低層次需求，教師還需要尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，為此還應該加強對教師的精神激勵，要給教師的科研和教學營造良好的環(huán)境，加強對教師的情感激勵，“以教師為本”，關注教師的成長與發(fā)展，為教師提供更多培訓進修機會，并給予教師機會參與到學校決策中來，讓教師在為學校發(fā)展建言獻策的同時，樹立主人翁的意識。

2.2 完善考核評價機制

教師考核過程應體現(xiàn)“以人為本”，本著客觀、公平、公正的原則，既要考核教師所取得的成績，還應該看到教師的成長與能力的提升。[3]教師考核過程中要力求考核標準的科學性與人性化，改變現(xiàn)有的“重數(shù)量而輕質(zhì)量、重科研而輕教學”的考核方法，同樣學生評教的結果也不能作為考核的主要標準。教師考核的依據(jù)應該是平時所積累的準確而全面的信息。[4]考核不能光看業(yè)績數(shù)量，發(fā)表論文的篇數(shù)以及獲批課題的項目多少，還應該考核教師工作的態(tài)度，教學質(zhì)量的高低以及教師的職業(yè)道德，將教師自評、學生評教、日常工作情況與業(yè)績成果等相結合起來，全方位、多角度地對教師進行考核，力求考核結果的全面、公正、準確。

2.3 優(yōu)化教師隊伍結構

優(yōu)化教師隊伍結構可以從多方入手。首先，教職員工職責不清的問題是高校普遍存在的問題，民辦高校也不例外。民辦高校普遍存在行政人員兼職教學工作，專職教師兼職行政工作的現(xiàn)象，這種工作安排容易使得民辦高校日常工作混亂，從而影響其有效運轉。因此應該明確行政人員和專職教師各自的職責任務，合理分配，讓人盡其才，物盡其用。其次，民辦高校須合理解決兼職教師過多的問題，可以通過創(chuàng)造良好的工作科研環(huán)境，提高工作待遇等各種手段引進優(yōu)秀人才，擴大專職教師隊伍力量。再者，民辦高校應該優(yōu)化教師的年齡結構，改變當下教師結構出現(xiàn)的“兩頭大、中間小”的現(xiàn)狀，增加中年教師的比例。既要招聘優(yōu)秀的中年教師，同時對于學校當前引進的年輕教師又要加強培養(yǎng)，他們是學校未來中年教師的后備軍。民辦高校教師的學歷結構也應該進一步優(yōu)化，目前民辦高校具有博士學位的教師極少，而高學歷人才是一所學校發(fā)展所必不可少的，針對這種現(xiàn)象，民辦高?？梢酝ㄟ^高薪向社會公開招聘高學歷人才，或者通過一定的鼓勵措施提升在職教師的學歷。[5]民辦高校還應該優(yōu)化教師的職稱結構。或留住在職的高職稱教師，或通過提供更好的條件來吸引社會上的高職稱人員。多方面齊頭并進，優(yōu)化教師人力資源結構。

2.4 人力資源管理觀念的與時俱進

民辦高校普遍存在行政人員占據(jù)學校核心位置，一線教師成了被管理者的現(xiàn)象。學校的長遠發(fā)展與進步必然要依靠教學質(zhì)量的提升，而學校教學質(zhì)量的提升又必須依靠一線教師的努力。當他們的工作得不到應有的尊重和支持，便會逐漸降低其積極性。對此，民辦高校人力資源管理中應強調(diào)“以教師為中心”的觀念，適當加強對教師的關心與愛護，尊重教師的學術自由和個體差異，給教師創(chuàng)造更為寬松的學術環(huán)境。通過以人為本的管理體制增加教師的歸屬感，而非通過“坐班制”等強制手段逼迫教師不得已呆在學校。同時，要完善學校各機關部門的管理服務機制，樹立為教師服務的觀念，盡可能地為教師的教學科研工作提供便利，這樣才能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。

[1]矯萍.民辦高校人力資源管理研究[D].哈爾濱工程大學，2007（6）：18.

[2]劉銘賾，郭鐵穎.民辦高校人力資源管理中的問題與對策[J].吉林省教育學院學報，2015（1）：70-71.

[3]楊慶愛等.民辦高校教師激勵機制的構建[J].中國校外教育，2012（6）：9.

[4]耿浩.民辦高校教師激勵機制的研究[J].中國成人教育，2015（17）：55.

[5]吳林芳.論民辦高校教師人力資源管理的存在問題與改善對策[J].佳木斯職業(yè)學院學報，2015（5）：349-350.

江西社會科學“十三五”規(guī)劃項目《民辦高校教師話語權的缺失與重建》（16DQ60）成果之一（主持人：羅明麗）。

羅明麗（1982-）女，江西萍鄉(xiāng)人，江西應用科技學院講師，廈門大學訪問學者，研究方向：教育管理，高等教育學。黎曉明（1982-），男，江西九江人，江西應用科技學院講師，研究方向：教育學。