新疆地區(qū)縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)士離職意向影響因素調(diào)查分析

姬曉艷， 吳星， 薛素梅

新疆地區(qū)縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)士離職意向影響因素調(diào)查分析

姬曉艷， 吳星， 薛素梅

目的了解新疆地區(qū)縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)士離職意向現(xiàn)狀，分析影響離職意向的因素。方法采取整群隨機(jī)分層抽樣法抽取新疆地區(qū)29所縣市級(jí)二級(jí)醫(yī)院1 131名護(hù)士，對(duì)護(hù)士離職意向及影響因素進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果在1 131名護(hù)士中有離職意向的護(hù)理人員占27.14%，不同民族、不同收入、對(duì)工作的滿意度不同水平的護(hù)士離職差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；經(jīng)Logistic回歸分析顯示，維吾爾族護(hù)士離職風(fēng)險(xiǎn)增加(OR=0.23，95%CI：1.08～2.24)，月收入增長、年休假及教休假為保護(hù)因素(OR=0.51，95%CI：0.36～0.71)，每月加班天數(shù)為危險(xiǎn)因素(OR=2.49，95%CI：1.05～5.89)。隨著對(duì)工作滿意度的降低，離職風(fēng)險(xiǎn)顯著增加(OR=26.68，95%CI：10.52～67.67)。結(jié)論新疆地區(qū)縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍存在不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)，民族、收入、假期以及對(duì)工作的滿意度都是離職風(fēng)險(xiǎn)因素。

護(hù)士； 離職意向； 影響因素

離職意向是指個(gè)人意欲離開目前工作崗位，另尋其他工作機(jī)會(huì)的傾向，可直接或間接影響職工離職發(fā)生的可能性[1]。近年來在各級(jí)醫(yī)院加強(qiáng)了重視護(hù)理人員的配置，每年招聘護(hù)士人數(shù)不斷增加，但隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大和護(hù)理服務(wù)內(nèi)容的不斷擴(kuò)展，護(hù)士短缺的問題并未得到有效改善，其中護(hù)士離職率高是導(dǎo)致護(hù)士短缺的重要原因之一[2-3]。根據(jù)《2012年中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)提要》資料顯示，截止2011年,新疆地區(qū)注冊(cè)護(hù)士總數(shù)為48 760人，而縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)士配比更少，每千人護(hù)士配置0.24人[4]，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了醫(yī)療市場的需求，如何降低護(hù)士離職率是各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者面臨的課題。為此，本研究對(duì)新疆地區(qū)29所縣市級(jí)醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查，了解護(hù)理人員的是否有離職意向及影響因素，為醫(yī)院管理者有效降低臨床護(hù)士的離職意向、穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍、緩解護(hù)理人力的緊缺現(xiàn)狀提供科學(xué)參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

采用分層抽樣的方法，以護(hù)理單元為最小抽樣單位，按內(nèi)科、外科、婦科、兒科整群隨機(jī)抽樣，共抽取1 131名臨床護(hù)士為研究對(duì)象，來自新疆地區(qū)29所縣市級(jí)醫(yī)院，涉及烏魯木齊、東疆、南疆、北疆等地區(qū)。入選標(biāo)準(zhǔn)[5]：①從事臨床護(hù)理工作6個(gè)月以上在崗的全體護(hù)理人員；②既往和目前無精神疾病和意識(shí)障礙。排除標(biāo)準(zhǔn)：①返聘、退休護(hù)士；②進(jìn)修護(hù)士。

1.2 研究方法

1.2.1調(diào)查工具采用自行設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查，匿名隨機(jī)調(diào)查且調(diào)查執(zhí)行者同醫(yī)院各個(gè)部門無利益關(guān)系，全程保密。病房護(hù)士調(diào)查表內(nèi)容包括[6]：護(hù)士基本情況，包括性別、年齡、護(hù)齡、民族、工作單位、科室、學(xué)歷、職稱、月收入、夜班輪班方式、每班工作時(shí)間、每月加班天數(shù)、年休假及教學(xué)假、每年完成繼續(xù)教育學(xué)分情況、省外進(jìn)修或培訓(xùn)經(jīng)歷、對(duì)護(hù)理工作滿意情況及不滿意的原因等。同時(shí)采用樊景立(Farh)等1998年開發(fā)的量表。該量表包括辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動(dòng)機(jī)、獲得外部工作的可能性3個(gè)條目。量表均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，最高分為5分，表示“非常同意”，最低分為1分，表示“非常不同意”。分?jǐn)?shù)越高，離職傾向越強(qiáng)烈。該問卷調(diào)查8分及以上合并問卷中問題“您是否有意愿離職？”，衡量護(hù)士是否有離職意愿，該條目如被選擇“是”，即視為有離職意愿。調(diào)查表經(jīng)過4位護(hù)理專家及1位統(tǒng)計(jì)專家審核，測定內(nèi)容效度0.89，Cronbach's系數(shù)0.71。

1.2.2問卷發(fā)放及收回在護(hù)理部的領(lǐng)導(dǎo)下，護(hù)理科研小組制定調(diào)研計(jì)劃，統(tǒng)一培訓(xùn)調(diào)研員，由20名護(hù)理研究生分別在10月和11月奔赴各地醫(yī)院，在征得29所醫(yī)院管理部門同意后，現(xiàn)場發(fā)放并收回問卷。發(fā)放問卷1 256份，收回有效問卷1 131份，缺項(xiàng)超過20%的問卷予以剔除，有效回收率90.05%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 一般資料

1 131名護(hù)士年齡為18～53歲，平均26.43±6.51歲；不同工作年限、職稱、最高學(xué)歷、民族、科室情況如表1所示。

2.2 不同特征護(hù)士離職傾向比較

1 131名護(hù)士中，307名有離職意向，檢出率為27.14%。不同民族、不同學(xué)歷、不同工作年限及職稱等護(hù)士離職意向構(gòu)成比結(jié)果見表1。漢族、維吾爾族、哈薩克族分別為28.64%、29.86%、23.30%，而蒙古族僅為6.67%，不同民族護(hù)士離職傾向不同(χ2=11.71，P=0.04)。分析不同月收入護(hù)士離職意向比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=14.86，P<0.01)，隨著收入的增加離職傾向減少(趨勢χ2=11.62，P<0.01)。調(diào)查護(hù)士對(duì)目前工作的滿意度是否有離職意向比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=195.70，P<0.01)，隨著對(duì)目前工作不滿意程度的增加，離職傾向增加(趨勢χ2=179.28，P<0.01)。調(diào)查對(duì)象中不同學(xué)歷、工作年限、職稱、科室的護(hù)士離職意向比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表1 1 131例調(diào)查對(duì)象一般情況 n，%

表2 不同特征護(hù)士離職意向比較 n(%)

2.3 離職意向的Logistic回歸分析

將護(hù)士離職意向分別與科室、年齡、族別、學(xué)歷、職稱、工作年限、月收入、工作滿意度、夜班輪班方式、休假等進(jìn)行Logistic回歸分析，各變量賦值方法如表2。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，使用逐步前進(jìn)法排除性別、最高學(xué)歷、工作年限、科室、職稱、輪班方式等影響因素后發(fā)現(xiàn)，隨著年齡的增加，離職傾向風(fēng)險(xiǎn)減小(OR=0.94，95%CI：0.92～0.97)。不同民族護(hù)士離職意向不同，以漢族人群為基準(zhǔn)，維族護(hù)士離職風(fēng)險(xiǎn)增加(OR=0.23，95%CI：1.08～2.24)，蒙古族護(hù)士離職風(fēng)險(xiǎn)較漢族小(OR=1.56，95%CI：0.05～1.04)。月收入增長、年休假及教學(xué)休假(OR=0.51，95%CI：0.36～0.71)為離職意向的保護(hù)因素，與月收入<1 000元人群比較，月收入>3 000元人群離職風(fēng)險(xiǎn)減少0.52(OR=0.48，95%CI：0.24～0.97)，每月加班天數(shù)為離職意向的危險(xiǎn)因素，以每月加班<2天組比較，每月加班>7天組人群離職風(fēng)險(xiǎn)增加1.49倍(OR=2.49，95%CI：1.05～5.89)。隨著對(duì)工作滿意度的降低，離職風(fēng)險(xiǎn)顯著增加，以對(duì)目前工作很滿意為參照，對(duì)工作不滿意組護(hù)士離職風(fēng)險(xiǎn)增加25.68倍(OR=26.68，95%CI：10.52～67.67)。見表4。

表3 Logistic回歸分析賦值表

表4 護(hù)士離職意向Logistic回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 民族、月收入及對(duì)工作的滿意度是護(hù)士離職的主要因素

3.1.1維吾爾族、漢族護(hù)士離職意向高于其他民族本研究顯示，維吾爾族與漢族護(hù)士的離職意向分別為29.86%和28.64%，明顯高于其他民族[7]。新疆是個(gè)多民族地區(qū)，縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)士群體中維吾爾族、漢族比例位居前兩位，對(duì)于維吾爾族護(hù)士而言，存在著民族風(fēng)俗方面的原因，生活觀念更傾向于家庭，少數(shù)民族女性在家庭需要承擔(dān)全部家務(wù)，普遍生育兩個(gè)孩子，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較重，在醫(yī)院目前工作超負(fù)荷狀態(tài)下，難以兩全，故選擇離職的傾向性較大[8-9]。其次，年輕的維吾爾族護(hù)士如果談婚論嫁，其家庭不能容忍兩地分居現(xiàn)象，這也是部分少數(shù)民族護(hù)士被動(dòng)離職的主要原因之一[10]。除了人員比例相對(duì)較多的原因外，漢族護(hù)士離職率高可能與地區(qū)差異相關(guān)。很多護(hù)士是從內(nèi)地學(xué)校招聘而來，由于醫(yī)院所在地區(qū)艱苦，離家遙遠(yuǎn)，相對(duì)本民族居民偏少，飲食等生活習(xí)慣不能適應(yīng)，社會(huì)支持相對(duì)缺乏等原因，導(dǎo)致離職意向較高[11]。醫(yī)院管理者應(yīng)采取相應(yīng)的措施關(guān)愛護(hù)士，尊重民族風(fēng)俗，提高護(hù)士對(duì)工作的信心和對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的向心力[12]。

3.1.2低收入護(hù)士離職意向較高本研究結(jié)果顯示，收入低于1 000元的護(hù)士離職意向最高，占37.38%，且卡方檢驗(yàn)差異具有顯著性。在臨床工作中，與患者接觸最為密切、最為頻繁的就是護(hù)士，其壓力相對(duì)也最大。近年來，隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，患者住院日縮短、床位周轉(zhuǎn)加快等舉措使得護(hù)士工作量驟增，加之部分醫(yī)生治療觀念尚未完全轉(zhuǎn)變，仍大量使用輸液治療，使得護(hù)理職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越來越大[12]。其次，各家醫(yī)院護(hù)理人力資源嚴(yán)重短缺，截至2009年底，根據(jù)注冊(cè)信息數(shù)據(jù)，全國注冊(cè)護(hù)士達(dá)218萬，醫(yī)院普通病房床護(hù)比僅為1∶0.41[13]。按照人口分布分析，新疆縣醫(yī)院病床、醫(yī)生、護(hù)士的基尼系數(shù)分別為：0.25，0.24和0.23，而國外標(biāo)準(zhǔn)床護(hù)比大多為1∶1～1∶1.6。雖然衛(wèi)生管理部門要求床護(hù)比達(dá)到1∶0.4，二級(jí)醫(yī)院一個(gè)責(zé)任護(hù)士分管8～10位患者，但是由于一些醫(yī)院地處邊遠(yuǎn)招募不到足夠的人員或者醫(yī)院支持力度不夠，臨床并未完全實(shí)現(xiàn)管理要求，導(dǎo)致護(hù)士大量超負(fù)荷工作，造成巨大的工作壓力[14]。第三，醫(yī)院工作環(huán)境堪憂，醫(yī)患和護(hù)患矛盾一觸即發(fā)，全國各地醫(yī)患惡性事件的發(fā)生給護(hù)士群體帶來了巨大了壓力，這與相關(guān)報(bào)道結(jié)果一致[15]。在這樣巨大的壓力和工作負(fù)荷之下，護(hù)理項(xiàng)目收費(fèi)低廉、護(hù)士薪酬制度不完善、醫(yī)院重視不足而致護(hù)士收入獲得很少，使得護(hù)士離職意向強(qiáng)烈[16]。因此，相關(guān)部門都應(yīng)關(guān)注并考慮調(diào)整縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)士待遇、增加人員配置、創(chuàng)造合理的工作環(huán)境，切實(shí)穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍。

3.3 護(hù)士對(duì)工作滿意度低者離職意向明顯

調(diào)查結(jié)果顯示，123名認(rèn)為不滿意工作的護(hù)士中有意向離職的占68.29%，接近一半的護(hù)士對(duì)工作感覺一般或不滿意，導(dǎo)致護(hù)士希望離職的重要原因是加班情況、收入水平、民族差異，這些因素也是導(dǎo)致護(hù)士工作滿意度低的主要原因，這與陳杰等[17]的研究結(jié)果一致。建議醫(yī)院采取措施減輕護(hù)士工作壓力、加強(qiáng)工作激勵(lì)、提高工作報(bào)酬以提高護(hù)士對(duì)工作的滿意度，從而降低離職意愿。

3.4 護(hù)士離職意向的影響因素

Logistic回歸分析結(jié)果顯示，維族護(hù)士離職風(fēng)險(xiǎn)增加，月收入增長、年休假及教休假為離職意向的保護(hù)因素，每月加班天數(shù)為離職意向的危險(xiǎn)因素，隨著對(duì)工作滿意度的降低，離職風(fēng)險(xiǎn)顯著增加。過多的加班、很少享受休假及過低的收入，這種高付出、低獲得的不平衡狀態(tài)，使得護(hù)士利益得不到保障，對(duì)工作前景失去信心，這與孫雅博、牛洪艷等[18-19]研究結(jié)論一致。而人力資源不足也是導(dǎo)致夜班頻繁、加班多、休假少、對(duì)工作不滿意的一個(gè)重要因素，加之護(hù)理薪酬分配制度不合理致護(hù)士收入低而沒有體現(xiàn)護(hù)理專業(yè)價(jià)值，醫(yī)院對(duì)此也缺乏重視未采取積極的應(yīng)對(duì)措施，更加影響了護(hù)士工作的積極性，加重了護(hù)士的不滿情緒，從而產(chǎn)生離職意向[20]。因此，相關(guān)部門應(yīng)努力完善相關(guān)制度，配置合理的護(hù)理人力資源，出臺(tái)適宜的休假制度并有效落實(shí)休假，減少加班，提高收入，以保障護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

本次調(diào)查顯示，新疆縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)士不同民族、不同收入、對(duì)工作滿意度的離職意向有差異，維吾爾族護(hù)士離職風(fēng)險(xiǎn)高，月收入增加、年休假及教休假為保護(hù)因素，每月加班天數(shù)為危險(xiǎn)因素，隨著對(duì)工作滿意度的降低，離職風(fēng)險(xiǎn)顯著增加，這些結(jié)果在一定程度上反映了新疆地區(qū)縣市級(jí)醫(yī)院護(hù)士的職業(yè)觀念。因此，醫(yī)院需根據(jù)地域及民族特點(diǎn)完善護(hù)士管理制度、合理配置護(hù)理人員，提高一線護(hù)士待遇，有效落實(shí)帶薪休假，規(guī)范醫(yī)療措施，減輕工作負(fù)荷，逐步完善薪酬考核體制，實(shí)施人性化關(guān)愛等，提高護(hù)士滿意度，是目前行之有效的舉措。同時(shí)，降低護(hù)士離職意向，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，還有賴于各級(jí)衛(wèi)生行政部門的政策支持。

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InfluencingFactorsofNurses'TurnoverIntentioninCountyHospitalsinXinjiang

JI Xiaoyan，WU Xing，XUE Sumei.
TheFirstAffiliatedHospitalofXinjiangMedicalUniversity，Urumqi，Xinjiang，830054，China

ObjectivesTo understand the status quo of turnover intention of nurses in county level hospitals from Xinjiang area，and to analyze the influencing factors of turnover intention.Methods1 131 nurses were selected from grade two hospitals of 29 counties in Xinjiang area by cluster random sampling，and turnover intention and influencing factors of nurses were investigated questionnaire survey.ResultsIn 1 131 nurses，27.14% of them had staff turnover intention.Different nationalities，different income and job satisfaction affected turnover intention(P<0.05).Logistic regression analysis showed that turnover risk of Uygur nurses increased(OR=0.23，95%CI：1.08～2.24).The growth of monthly income，annual leave and teach leave was protective factors of turnover intention(OR=0.51，95%CI：0.36～0.71).The monthly overtime days was risk factor(OR=2.49，95%CI：1.05～5.89).With the decreasing of job satisfaction，turnover significantly increased(OR=26.68，95%CI：10.52～67.67).ConclusionsThe nursing staff in county hospitals in Xinjiang has unstable risks.The nationality，income，vacation and job satisfaction are risk factors for leaving.

Nurses； Turnover intention； Influencing factors

新疆維吾爾自治區(qū)科技廳計(jì)劃項(xiàng)目(201342124)

新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，新疆 烏魯木齊，830054

薛素梅

R197.3

A

10.3969/j.issn.1673-5625.2017.06.018

2017-02-20)(責(zé)任編輯 王芳)