謙卑型領(lǐng)導行為對團隊工作態(tài)度與行為的影響：有效性模型搭建

文/曾德笙

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謙卑型領(lǐng)導行為對團隊工作態(tài)度與行為的影響：有效性模型搭建

文/曾德笙

中山大學

中國素有崇尚“謙卑”的傳統(tǒng)文化，倘若下屬貿(mào)然向領(lǐng)導建言會被領(lǐng)導認為冒犯了上級權(quán)威，這種上尊下卑的文化使組織中員工沉默現(xiàn)象普遍存在，員工沉默往往會阻礙信息及時傳遞、降低組織創(chuàng)造能力和決策質(zhì)量。員工沉默與領(lǐng)導管理風格密不可分，眾多研究指出，“謙卑”這一美德與領(lǐng)導的有效性緊密相關(guān)。近代，謙卑型領(lǐng)導主題更是越來越廣受理論界和實業(yè)界關(guān)注，在中國情境下，謙卑型領(lǐng)導行為對工作態(tài)度與行為的影響有效性和影響機制有待更多實證研究的深入探討。關(guān)注當代經(jīng)濟企業(yè)人力管理、互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境、員工智慧對企業(yè)競爭力影響等熱點，計劃引入員工知識共享、員工工作滿意度、團隊認知多樣性為中介變量構(gòu)建謙卑型領(lǐng)導影響團隊績效、團隊創(chuàng)造力的多重中介模型,將謙卑型領(lǐng)導、團隊認識、團隊創(chuàng)造力、團隊績效以及員工知識分享等管理學的熱點研究領(lǐng)域聯(lián)系起來，進而探討中國組織管理情境下，謙卑型領(lǐng)導對團隊工作態(tài)度與行為的影響。

1 研究意義

企業(yè)人力管理問題與企業(yè)人員工作狀態(tài)、企業(yè)息息相關(guān)。近年來，我國經(jīng)濟持續(xù)飛速發(fā)展，無論是國有大型企業(yè)，或者中小型發(fā)展企業(yè)，企業(yè)正常運作都需要以員工為基礎(chǔ)，員工貢獻對團隊績效甚至企業(yè)發(fā)展極其重要，但在目前眾多的企業(yè)中，管理人員與員工之間缺乏交流溝通，員工在缺乏人情味的環(huán)境下，歸屬感難以提升，一旦有更好的薪資待遇，必將會選擇離開自己的崗位，企業(yè)留不住人才，對企業(yè)的穩(wěn)定性、發(fā)展都會造成嚴重影響。

互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境成就知識經(jīng)濟時代，知識成為決定企業(yè)組織發(fā)展得關(guān)鍵性因素。隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，信息和知識傳播飛快，企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新及技術(shù)更新迭代離不開知識利用，管理大師德魯克曾預言,“知識將超越土地、勞動、資本與生產(chǎn)設備等生產(chǎn)資料,成為決定組織發(fā)展的關(guān)鍵性因素”。作為知識管理的核心,知識共享能使企業(yè)充分利用知識,進而有效提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。

企業(yè)環(huán)境日益競爭化，單靠領(lǐng)導智慧已遠遠不足以趕上時代發(fā)展。隨著企業(yè)環(huán)境競爭性日益加劇,企業(yè)要在變革中獲得持久的競爭力,單純依靠領(lǐng)導智慧和想法遠不夠,還需要員工積極創(chuàng)新和知識分享。

2 謙卑型領(lǐng)導的研究起源

2005年，Morris等提出了謙卑的三維度結(jié)構(gòu)，認為其三個維度分別是自我認識、開放性和超越。2009年，Owens在三維度結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，把謙卑定義為一種發(fā)展的取向，包括正確看待自己的意愿、對他人優(yōu)點與貢獻的欣賞、可教性以及低調(diào)。同時Owens從行為視角構(gòu)建了謙卑的結(jié)構(gòu)維度，包括正確看待自己的意愿、欣賞他人的優(yōu)點以及可教性(teachability)。

2012年，Owens和Hekman進一步提出了謙卑型領(lǐng)導行為(humble leader behavior)概念，把領(lǐng)導者的謙卑發(fā)展成一種獨立的領(lǐng)導風格。他們通過對55位領(lǐng)導者的深入訪談，把謙卑型領(lǐng)導行為歸納為三個維度：(1)坦承自身的不足與過失；(2)欣賞下屬的優(yōu)點與貢獻；(3)謙虛學習。而在謙卑型領(lǐng)導力方面，近年來逐步有所研究發(fā)現(xiàn)，如對員工影響力，謙卑型領(lǐng)導行為提升下屬的工作投入程度，因為明確的職業(yè)發(fā)展路徑能強化下屬學習與精通業(yè)務的內(nèi)在動機(Owens和Hekman，2012)。謙卑型領(lǐng)導還能提升下屬的自我效能感和奉獻意愿，以及對領(lǐng)導者的認同(Nielsen、Marrone和Slay，2010)；對團隊影響力，同時擁有謙卑品質(zhì)和強大意志力的領(lǐng)導者能把好企業(yè)轉(zhuǎn)變成偉大的企業(yè)（Collins，2001）。當領(lǐng)導者表現(xiàn)出正確看待自己的意愿、對他人優(yōu)點的欣賞和可教性時(Cameron等，2003)，組織更可能實現(xiàn)成長(Gardner等，2005)。

3 知識分享、團隊認知多樣性的中介作用

知識共享是指員工彼此之間相互交流的知識，使知識由個人的經(jīng)驗擴散到組織的層面，是組織知識管理的核心，如果組織能建立良好的知識共享機制，從而起到團隊知識擴展，團隊創(chuàng)造力提升的作用。

團隊成員由于成長環(huán)境、生活學習經(jīng)歷等迥異，除了在年齡、性別等存在差異以外，其思考方式、態(tài)度、價值觀也存在一定差異，這些差異讓個體感覺到自己與他人的不同，由此產(chǎn)生團隊多樣性。。團隊績效作為團隊行為評價管理的手段和標準,與企業(yè)目標的實現(xiàn)密不可分。在當今經(jīng)濟多元化的背景下,團隊多樣性通過什么樣的作用機制影響團隊的整體績效,值得加以研究。

4 研究方法

4.1研究樣本

為了減少同源偏差，研究采用領(lǐng)導-員工的匹配樣本，研究對象為企業(yè)的普通員工及其直接領(lǐng)導。本次研究問卷分為領(lǐng)導卷和員工卷兩部分，領(lǐng)導自評領(lǐng)導力類型、評價團隊認知多樣性、團隊創(chuàng)造力、團隊績效，員工評價直屬領(lǐng)導的領(lǐng)導力類型、評價領(lǐng)導信任、組織信任、信息共享、任務沖突、工作滿意度。問卷要求被試根據(jù)自己所在團隊情況給出量表中每個條目的贊同程度，從1到5的贊同程度逐漸增強，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。為避免共同方差偏差，針對員工，分兩次進行了數(shù)據(jù)收集，第一次收集了領(lǐng)導信任、信息共享、任務沖突，第二次收集了組織信任、工作滿意度，兩次時間相隔不少于三周。整個調(diào)查計劃向100個團隊（包括100名領(lǐng)導及500名員工）發(fā)放問卷。

4.2變量度量

研究采用的量表主要來自于國際主流雜志中的研究論文，均以英文表述，因此，將采用直譯-回譯的方法，保證翻譯后問卷中各題項表達內(nèi)容的準確性。

（1）謙卑型領(lǐng)導行為。采用 Owens 等(2013)編制的 3 個維度 9 個題目量表。此量表已經(jīng)被學者在中國情境下使用(曲慶等，2013；唐漢瑛等，2015；雷星暉等，2015)，顯示出良好的信度。其中，清晰的自我認識維度 3 個題目，欣賞他人維度 3 個題目，可教性維度 3 個題目，題目如：“我的領(lǐng)導會承認別人擁有比自己更多的知識或技能”、“我的領(lǐng)導會注意到別人的優(yōu)點”、“我的領(lǐng)導很樂于向他人學習”。

（2）團隊認知多樣性。采用Vegt等（2003）編制的團隊認知多樣性量表測量領(lǐng)導對自己團隊內(nèi)成員認知多樣性的評價。該量表共4個題目，題目如：“團隊成員在思維方式上存在不同”、“團隊成員擁有的知識和技能各有不同”、“團隊成員所信仰的價值觀（即區(qū)分事物對或錯的觀念）存在不同”。

（3）團隊創(chuàng)造力。采用Carmeli等（2014）編制的團隊創(chuàng)造力量表測量領(lǐng)導對自己團隊內(nèi)成員創(chuàng)造能力的評價。該量表共4個題目，題目如：“團隊成員會通過“跳出”思維框架以尋求新的技術(shù)與思想”、“團隊成員將探索新技術(shù)的能力看作成功的基礎(chǔ)”、“團隊成員會為公司創(chuàng)造創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務”。

（4）團隊績效。采用Barker等（1988）編制的團隊績效量表測量領(lǐng)導對團隊績效的評價。該量表共6個題目，題目如：“團隊成員能有效地工作”、“團隊成員在工作上很努力”、“團隊成員關(guān)心工作成果的質(zhì)量”、“團隊成員能達到或超出工作要求”。

（5）領(lǐng)導信任。采用Dirks等（2000）編制的領(lǐng)導信任量表測量員工對直屬領(lǐng)導信任程度的評價。該量表共9個題目，題目如：“大多數(shù)團隊成員信任并尊重我們的領(lǐng)導”、“我能夠自由地向領(lǐng)導傾訴我在工作中遇到的困難，并且相信他/她愿意傾聽”。

（6）組織信任。采用Cook等（1980）編制的組織信任量表測量員工對團隊信任程度的評價。該量表共12個題目，題目如：“我所在公司的管理層能夠誠摯地滿足員工的需求”、“如果不引進更好的管理者，我們的公司沒有未來”。

（7）信息共享。采用Simsek等人（2005）編制的知識共享量表測量員工對所在團隊內(nèi)知識共享行為的評價。該量表共3個題目，題目包括：“我的團隊成員會互相交流高質(zhì)量的想法/理念”、“我的團隊成員會互相交流的高質(zhì)量的解決方案”、“我的團隊成員之間的對話能夠產(chǎn)生高質(zhì)量的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性”。

（8）任務沖突。采用Pelled等（1999）編制的任務沖突量表測量員工的任務沖突。該量表共4個題目，題目如：“我所在的團隊存在觀點差異”、“我所在的團隊會因為工作發(fā)生爭論”。

（9）工作滿意度。采用Neuberge等（1978）開發(fā)的工作滿意度量表測量員工的工作滿意度。該量表共5個題目，題目如例：“我對公司領(lǐng)導很滿意”、“我對目前的工作環(huán)境很滿意”。

5 未來展望

現(xiàn)有關(guān)于謙卑型領(lǐng)導對團隊績效影響機制的文獻多從企業(yè)家或管理者的視角出發(fā),深入挖掘管理者在企業(yè)創(chuàng)新過程的決策機理和影響因素,但對員工行為對團隊創(chuàng)造力、團隊績效中影響機理則涉入的不多，而領(lǐng)導力類型的差異，對員工行為的影響機制研究則更少。作為組織重要的組織部分,員工是組織決策的參與者和執(zhí)行者,也是組織績效的直接創(chuàng)造者,顯然,員工行為的影響不應受到忽視。因此,本模型同時選取領(lǐng)導及員工作為研究視角,采用互評+自評的評價方式，深入探討謙卑型領(lǐng)導行為對團隊工作態(tài)度與行為的影響、謙卑型領(lǐng)導與團隊創(chuàng)造力、團隊績效的作用機制。