應(yīng)對(duì)“非典型”員工管理難題

李永超

在現(xiàn)代法治語(yǔ)境之下，企業(yè)和員工之間的管理和被管理關(guān)系不是絕對(duì)關(guān)系，而是一種相對(duì)的，受到限制的管理。這種管理關(guān)系基于勞動(dòng)關(guān)系而存在，發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中。實(shí)踐中，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的管理行為通常從“勞動(dòng)過(guò)程”和“勞動(dòng)時(shí)間”兩個(gè)維度進(jìn)行判斷，當(dāng)然勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容也是主要判斷依據(jù)之一，而勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容能否得到法律的認(rèn)可，亦會(huì)集合上述兩個(gè)維度進(jìn)行判斷。可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的管理不能超越勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)管理。

如何理解“勞動(dòng)過(guò)程”

教科書將“勞動(dòng)過(guò)程”定義為，勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)資料對(duì)勞動(dòng)對(duì)象進(jìn)行加工，生產(chǎn)使用價(jià)值的過(guò)程。簡(jiǎn)單理解，就是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)服務(wù)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位制定的各項(xiàng)流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度，包括但不限于勤務(wù)制度、生產(chǎn)操作流程、安全制度、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等等。企業(yè)對(duì)員工的管理應(yīng)當(dāng)沿著勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行。

實(shí)踐中，員工私人之間的借款、恩怨、擔(dān)保、員工家庭糾紛等等，顯然已經(jīng)超過(guò)了勞動(dòng)過(guò)程，對(duì)于這些行為企業(yè)是不能進(jìn)行規(guī)制懲戒的。當(dāng)然，這種限制也不是絕對(duì)的，如果員工的這種行為侵犯了公司的合法權(quán)益，比如，擾亂了公司的正常經(jīng)營(yíng)秩序、影響了公司的聲譽(yù)、造成公司的經(jīng)濟(jì)損失，公司給予適當(dāng)?shù)膽徒?，甚至解除勞?dòng)合同關(guān)系，在法律上也是會(huì)得到認(rèn)可的。

當(dāng)員工出現(xiàn)類似情形時(shí)，用人單位應(yīng)慎重處理，可以為員工提供法律、心理等方面援助服務(wù)，提醒員工通過(guò)合法合規(guī)的渠道去處理問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)避免陷入這種紛爭(zhēng)之中。古語(yǔ)有云“清官難斷家務(wù)事”，對(duì)于員工私人糾紛，公司處理應(yīng)當(dāng)慎之又慎。

如何理解“勞動(dòng)時(shí)間”

勞動(dòng)時(shí)間也稱工作時(shí)間，是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者在一定時(shí)間段內(nèi)從事勞動(dòng)的時(shí)間，包括每天工作的小時(shí)數(shù)，每周工作的天數(shù)和小時(shí)數(shù)。簡(jiǎn)單理解，這是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)過(guò)程中的時(shí)間限制，即勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程不是全天候的，是受到時(shí)間限制的，所以企業(yè)對(duì)員工的管理也是受到時(shí)間限制的。

規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于如何組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的行為準(zhǔn)則，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。其內(nèi)容主要包括了勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理等。規(guī)章制度作為用人單位加強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，保證正常勞動(dòng)生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動(dòng)秩序中確實(shí)發(fā)揮著重要作用。但是，規(guī)章制度既要遵循法律法規(guī)，又要合情合理，不能無(wú)限放大乃至超越勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)管理的范疇。

如何理解員工的“勞動(dòng)合同義務(wù)”

勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同義務(wù)，是指勞動(dòng)者必須做出一定行為或者不得做出一定行為的約束。勞動(dòng)者有完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)，并且需要按照勞動(dòng)合同的約定全面履行義務(wù)。簡(jiǎn)單理解，這種義務(wù)包括完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。在勞動(dòng)關(guān)系范圍之內(nèi)，這是法定的、強(qiáng)制性的義務(wù)，勞動(dòng)者不能完成勞動(dòng)義務(wù)的，用人單位可以給予懲戒，甚至解除勞動(dòng)合同。除了上述義務(wù)之外，理論和實(shí)務(wù)屆還認(rèn)為，基于誠(chéng)實(shí)信用原則和傾向保護(hù)原則，勞動(dòng)者還需要承擔(dān)勞動(dòng)合同附隨的義務(wù)，包括通知義務(wù)、保密義務(wù)、協(xié)作義務(wù)等。

對(duì)于勞動(dòng)者的通知義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”。一般理解，這種義務(wù)是附有條件的，只有企業(yè)要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。何為“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”？法律上并無(wú)明確具體的規(guī)定，通常理解包括健康情況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況（如家庭地址、主要家庭成員構(gòu)成等）。當(dāng)然，在了解情況的過(guò)程中企業(yè)不可侵犯勞動(dòng)者的隱私，不能了解與工作崗位無(wú)關(guān)的事項(xiàng)，企業(yè)對(duì)掌握的信息負(fù)有保密義務(wù)，不能隨意泄露這些信息。

關(guān)于保密義務(wù)，勞動(dòng)者在工作過(guò)程中了解到用人單位的秘密應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保密義務(wù)，這種義務(wù)不是約定的，是勞動(dòng)合同附隨的義務(wù)，也是一種法定的義務(wù)。實(shí)踐中，很多勞動(dòng)者認(rèn)為，沒(méi)有簽署保密協(xié)議或者企業(yè)沒(méi)有支付過(guò)保密費(fèi)用就不需要承擔(dān)保密義務(wù)，顯然這是對(duì)保密義務(wù)的誤讀。從法律規(guī)定來(lái)看，勞動(dòng)者違反保密義務(wù)的行為，不僅違背勞動(dòng)合同的約定，同時(shí)還有可能涉及承擔(dān)民事責(zé)任，甚至是刑事責(zé)任。和員工保密義務(wù)密切相關(guān)的是競(jìng)業(yè)禁止，原則上在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間員工本人不得到與本人單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)禁止是保密義務(wù)中比較特殊的種類，在適用對(duì)象、范圍、時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等方面都有著法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

勞動(dòng)合同附隨義務(wù)中，還有一種就是協(xié)作義務(wù)，即常說(shuō)的工作交接義務(wù)，在勞動(dòng)合同履行期間工作發(fā)生變化時(shí)或勞動(dòng)合同解除或終止之后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)歸還相關(guān)物品，比如，辦公電腦、資料、文件、客戶名單等基于崗位配置相關(guān)物品。從勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)內(nèi)容來(lái)看，企業(yè)要求員工應(yīng)為或者不應(yīng)為也是有著嚴(yán)格的邊界限制的，超越了這個(gè)邊界而賦予勞動(dòng)者承擔(dān)其他的義務(wù)，是無(wú)法得到法律的認(rèn)可和支持的。

如何做好非典型員工關(guān)系的管理

【案例】小趙是某公司的員工，在辦理個(gè)人民間借款業(yè)務(wù)預(yù)留聯(lián)系人方式時(shí)，填寫了直屬領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系方式。后來(lái)，因其無(wú)法按期歸還借款，其領(lǐng)導(dǎo)不斷收到催款的電話，最終使用多年的手機(jī)號(hào)碼不得不棄用，給生活、工作造成了很大的不便。公司方面亦認(rèn)為小趙的這種行為是不能被接受的，需要給予處分包括解除勞動(dòng)合同的打算。

姑且不論這家公司制度是否對(duì)小趙的這類行為在制度層面有明確的規(guī)定和懲戒措施，單就事件本身來(lái)看，小趙借款預(yù)留直屬領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系方式的行為，確實(shí)存在不妥之處，但是這種行為是否構(gòu)成違法，比如，侵犯隱私或者泄露個(gè)人信息，在法律上仍然是模糊不定。退一步講，就算規(guī)章制度上有明確規(guī)定，這種規(guī)定是否合法或具有合理性仍然是存疑的。

故此，對(duì)于小趙的行為企業(yè)只能從道德上給予譴責(zé)，而很難從法律上給予追責(zé)。對(duì)于小趙直屬領(lǐng)導(dǎo)而言，可以通過(guò)報(bào)警或者民事訴訟的方式維護(hù)自身的合法權(quán)益。

【案例】小錢是某公司的工程師，因?yàn)楦星閱?wèn)題計(jì)劃與妻子離婚，其妻子多次到公司找小錢的領(lǐng)導(dǎo)反映其在生活作風(fēng)上的問(wèn)題并討要說(shuō)法，并要求公司對(duì)小錢給予處理。

這個(gè)案例涉及兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即小錢生活作風(fēng)的問(wèn)題和其家屬到公司討要說(shuō)法的問(wèn)題。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，屬于員工私人事務(wù)，公司無(wú)權(quán)進(jìn)行干預(yù)。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，若小錢在處理這件事情時(shí)利用工作時(shí)間、工作場(chǎng)合，或者影響公司的管理秩序，公司可以根據(jù)制度給予相應(yīng)的處分，若涉及解除勞動(dòng)合同關(guān)系則需格外慎重，可以從以下方面處理這類員工關(guān)系管理中出現(xiàn)的非典型事件。

事件分析。從上述兩起案例可以看出，對(duì)于員工的行為需要分別進(jìn)行分析、定性，如果分析下來(lái)屬于人員私人事務(wù)或者偏重于私人糾紛，這時(shí)候企業(yè)只能給予道德層面的譴責(zé)，或者引導(dǎo)相關(guān)當(dāng)事人走法律途徑尋求解決；若其中某些行為已經(jīng)屬于企業(yè)禁止的行為或者已經(jīng)觸犯公司的勞動(dòng)紀(jì)律，則可以按照制度給予紀(jì)律處分。

實(shí)務(wù)中，一部分企業(yè)主要基于維護(hù)管理者權(quán)威或者維護(hù)聲譽(yù)的角度考慮主張給予員工紀(jì)律處分甚至解除勞動(dòng)合同，從情理的角度可以理解，但是從法律角度很難得到認(rèn)可和支持，這也是企業(yè)在處理這類問(wèn)題時(shí)需要重點(diǎn)考慮、權(quán)衡的問(wèn)題。

完善制度。對(duì)于員工的行為，可以根據(jù)上述的勞動(dòng)過(guò)程、勞動(dòng)管理的維度等劃分為以下幾類：公司倡導(dǎo)的行為、公司鼓勵(lì)的行為、公司容忍的行為、公司禁止的行為。對(duì)于公司倡導(dǎo)的行為、公司鼓勵(lì)的行為，可考慮與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、選拔等要素進(jìn)行關(guān)聯(lián)匹配；對(duì)于公司容忍的行為、公司禁止的行為，可考慮與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、解除勞動(dòng)合同及其他處分等要素進(jìn)行關(guān)聯(lián)匹配。需要注意的是，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合法律之規(guī)定，反之則會(huì)存在不被認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)。

慎重處理。在這類事件處理過(guò)程中，企業(yè)可以為員工提供適當(dāng)?shù)脑?，包括法律、心理等層面的，或者為員工處理私人事務(wù)提供一定的便利條件，但是切勿陷入員工的私人糾紛之中，畢竟企業(yè)不是司法機(jī)關(guān)，缺少必要的調(diào)查手段，很難識(shí)別和判斷清楚其中的各種關(guān)系。