薪酬職級(jí)體系模型技術(shù)（下）

孫煒

在薪酬職級(jí)體系設(shè)計(jì)的操作技術(shù)層面，工作流程可以劃分為組織架構(gòu)梳理、職務(wù)類(lèi)別界定、原有工資表分析、職級(jí)體系模型建立、級(jí)差調(diào)整、新體系職級(jí)定位及調(diào)整等六大環(huán)節(jié)。前兩期文章介紹了組織架構(gòu)梳理、職務(wù)類(lèi)別界定、原有工資表分析三個(gè)環(huán)節(jié)，在本期，我們繼續(xù)在這個(gè)成果之上，進(jìn)行職級(jí)體系模型建立、級(jí)差調(diào)整、新體系職級(jí)定位及調(diào)整三個(gè)環(huán)節(jié)的技術(shù)介紹。

建立職級(jí)體系模型

在上一篇文章中，我們得到了一個(gè)《員工工資定位表》（詳見(jiàn)圖1）我們建立職級(jí)體系模型的第一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)《員工工資定位表》，模擬出一個(gè)如下圖2所示的《職級(jí)表》，制作這個(gè)職級(jí)表需要遵循的步驟如下：

根據(jù)《員工工資定位表》確定整體的薪酬上限和下限

確定下限：找到最低薪酬的員工，綜合考慮未來(lái)新入職員工的薪酬下限及當(dāng)?shù)刈畹凸べY政策水平，確定薪酬下限。

確定上限：找到最高工資的員工，然后綜合考慮現(xiàn)有員工的上升空間以及未來(lái)新引進(jìn)高端人才的薪酬空間，確定薪酬上限。

在圖1中我們可以看到，在現(xiàn)行工資表中最高薪酬存在于“總經(jīng)理”職務(wù)類(lèi)別，最大值為15000，最低薪酬存在于“專員”職務(wù)類(lèi)別，最小值為2500。在本例中，企業(yè)考慮到未來(lái)在高級(jí)管理和高級(jí)專家技術(shù)人員類(lèi)別中，還有可能引進(jìn)薪酬更高的人員，因此將上限暫定為30000左右；在專員和銷(xiāo)售崗位中，由于未來(lái)可能招收實(shí)習(xí)或者基層員工，再考慮到當(dāng)?shù)啬壳暗淖畹凸べY1530，故將企業(yè)工資下限設(shè)定為1600。這樣我們就得到了一個(gè)初步的模擬狀態(tài)：1600-30000的薪酬設(shè)計(jì)范圍。

根據(jù)薪酬上下限，制定薪酬整體級(jí)數(shù)

從上一步得到的結(jié)果，我們可以做出初步的模擬：

薪酬上限MAX=30000

薪酬下限MIN=1600

差異值=30000-1600=28400

我們觀察到在圖1中“A列”出現(xiàn)的現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)中，比較頻繁出現(xiàn)的千位整數(shù)為2000、3000、4000、5000、6000、8000、10000、12000、15000這幾個(gè)數(shù)據(jù)，考慮到上下限的數(shù)值影響因素，我們可以把這些數(shù)據(jù)按下表的邏輯進(jìn)行初步分析（如表1）。

上述分析遵循的原則如下：

1.從激勵(lì)性的角度出發(fā)，從初等階段到特等階段，級(jí)差越來(lái)越大。試想一個(gè)高級(jí)管理人員或技術(shù)人員，每次薪酬增幅在幾百元的水準(zhǔn)，是很難起到激勵(lì)作用的。

2.模擬級(jí)差可以從圖1按當(dāng)下實(shí)際工資差異情況去尋找，比如從底層新進(jìn)員工和一個(gè)成熟員工的薪酬差別、主管和經(jīng)理的差別等等去尋找規(guī)律。注意這個(gè)規(guī)律也可以憑借經(jīng)驗(yàn)去模擬，正因?yàn)楝F(xiàn)在處于模擬階段，即使出現(xiàn)偏差，也可以在之后的調(diào)整中不斷修正，此時(shí)的重點(diǎn)是，建立一個(gè)邏輯，以便于搭建薪酬職級(jí)模型框架。

3.以上這些數(shù)值均為模擬值，并不是最后的結(jié)果，我們還需要在接下來(lái)的步驟當(dāng)中進(jìn)一步去進(jìn)行調(diào)整。但我們可以根據(jù)以上的數(shù)值進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)邏輯推演。

4.根據(jù)上表的初步分析，我們模擬選定了把企業(yè)的薪酬整體分為5+4+4+3=15級(jí)，我們稱之為“職級(jí)”。

依據(jù)上一步驟擬定的整體級(jí)數(shù)，模擬出一個(gè)“薪酬序列標(biāo)準(zhǔn)”（如表2）

對(duì)“職級(jí)”再進(jìn)行分等

我們稱之為 “職等”，比如1-2級(jí)之間可以分為1.1、1.2、1.3、1.4……通常每一個(gè)職級(jí)可以劃為3、4、5或者更多的職等，但我們還是要遵循激勵(lì)有效性原則來(lái)做判斷（如表3）。

對(duì)于本案例的企業(yè)而言，1級(jí)員工通常為實(shí)習(xí)或者基礎(chǔ)操作層員工，企業(yè)認(rèn)為分為5等（每等增幅100元）比較適合本企業(yè)的激勵(lì)性特點(diǎn)，所以選擇了把職級(jí)分為5個(gè)等級(jí)的做法。

模擬“薪酬序列標(biāo)準(zhǔn)”

按照薪酬整體劃分為15個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)劃分為5個(gè)等級(jí)的做法，按每個(gè)職等取平均級(jí)差的算法，模擬形成一個(gè)完整的 “薪酬序列標(biāo)準(zhǔn)”（如表4）。

這個(gè)模擬出的薪酬系列標(biāo)準(zhǔn)，可以填入圖2的“E列”中。需要注意的是，本文中您現(xiàn)在看到的圖2的“E列”中的數(shù)據(jù)是最終調(diào)整后的結(jié)果，與上表并不相符，但實(shí)際上圖2的“E列”中的數(shù)據(jù)在調(diào)整完畢之前，就是先填入模擬數(shù)據(jù)，再一步一步調(diào)整得來(lái)的。

形成職級(jí)表框架

將表4的結(jié)果形成數(shù)列，放入如圖2的“F列”中，將前文中設(shè)定好的“職務(wù)類(lèi)別”放入“G7：Q7”行中。

級(jí)差調(diào)整

級(jí)差調(diào)整的目的和內(nèi)容

在上一個(gè)大步驟中，我們模擬出了一個(gè)職級(jí)體系，但是要讓這個(gè)體系符合企業(yè)的使用需求，就必須要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的最終目標(biāo)是，讓新的職級(jí)體系能夠套住現(xiàn)有員工的薪酬。讓不同職務(wù)類(lèi)別的薪酬帶寬變得合理，讓同一個(gè)職務(wù)類(lèi)別內(nèi)的職等變得合理。而級(jí)差調(diào)整的內(nèi)容就包括對(duì)職級(jí)薪酬級(jí)差的調(diào)整，以及對(duì)職級(jí)內(nèi)部職等差異的調(diào)整。endprint

調(diào)整的技術(shù)要求

技術(shù)調(diào)整會(huì)導(dǎo)致表4內(nèi)的數(shù)據(jù)發(fā)生變化，也就是各個(gè)職級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)會(huì)發(fā)生變化，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)應(yīng)的職級(jí)發(fā)生變化。而這種變化同時(shí)發(fā)生就會(huì)讓判斷變得復(fù)雜。這時(shí)候我們就需要一個(gè)方法，讓我們?cè)谡{(diào)整極差的時(shí)候，能夠看到結(jié)果會(huì)是怎樣的。在之前的幾篇連載文章中，我多次強(qiáng)調(diào)，模型技術(shù)就是一個(gè)便于我們做變量模擬調(diào)整的工具，因此為了更方便地做極差調(diào)整，我們就要對(duì)圖2做一些技術(shù)處理（如圖3）：

取的職級(jí)表的一部分，由于圖表展示篇幅的原因，在這里我只能選取一部分的數(shù)據(jù)做示例，來(lái)介紹具體的做法。

我們要制造一個(gè)聯(lián)動(dòng)的“薪酬序列標(biāo)準(zhǔn)”，也就是說(shuō)讓圖3的“D、E列”里面的數(shù)據(jù)都關(guān)聯(lián)起來(lái)，做到調(diào)整一個(gè)數(shù)據(jù)，其他的都跟著變化。

①如圖3所示，紅色框區(qū)域的數(shù)據(jù)我們可以都設(shè)置成手動(dòng)錄入的；

②假定圖中9級(jí)為最低級(jí)別，則單元格E40也為手動(dòng)錄入，比如手動(dòng)錄入目前的數(shù)值“6500”職級(jí)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)；

③在單元格E35做公式：E35= E40+D35

把公式復(fù)制到E30、E25、E20、E15、E10，這樣我們就把職級(jí)之間的數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)了；

④職等數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)

在單元格E39做公式：E39= E40+D39，公式復(fù)制到從E38-E36結(jié)束。

在單元格E34做公式：E34= E35+D34，公式復(fù)制到從E33-E31結(jié)束。

以此類(lèi)推，直至處理到E9-E6結(jié)束。這樣我們就把職級(jí)內(nèi)部的職等的數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)了。

我們可以用顏色來(lái)顯示各個(gè)職務(wù)類(lèi)別的薪酬帶寬及職等水平，也就是圖3綠色框區(qū)域里，不同顏色條自動(dòng)變更顯示的問(wèn)題。

① 在H2-F2單元格分別間隔錄入1、2兩個(gè)值，這個(gè)數(shù)值的作用是為了控制F-G列的顏色，當(dāng)職務(wù)類(lèi)別發(fā)生變化的時(shí)候，只需要改變這個(gè)數(shù)值就可以防止相鄰兩列出現(xiàn)相同顏色，引起視覺(jué)偏差。

② 在F3-H4的區(qū)域里，設(shè)計(jì)了一個(gè)職級(jí)寬幅控制，以F列為例，我們分別在F3、F4單元格錄入總經(jīng)理職務(wù)類(lèi)別的最高職等上限與下限。

③ 在單元格F6做公式，F(xiàn)6=IF（AND（$C6<=F$3，$C6>=F$4），F(xiàn)$2，""），這個(gè)公式的含義是，如果F6這個(gè)單元格對(duì)應(yīng)的職等數(shù)值（C6）在單元格F與F4的范圍內(nèi)，就返回?cái)?shù)值1（F2單元格里面的值），否則返回空值，將該公式在F6-H40范圍內(nèi)復(fù)制。

④ 選擇F6-H40，制作條件格式：讓包含數(shù)字1的單元格顯示一種顏色（字體也顯示相同顏色），讓包含數(shù)字2的單元格顯示另外一種顏色（字體也顯示相同顏色），至此就達(dá)到了我們需要的，可以滿足調(diào)整需求的效果。

接下來(lái)，我們就要再一次把員工信息抓取到這張職級(jí)表中，做到隨時(shí)調(diào)整級(jí)差，隨時(shí)就能看到員工受調(diào)整影響后的結(jié)果，這樣再反作用于級(jí)差調(diào)整，多次循環(huán)往復(fù)，直到我們調(diào)整出一個(gè)符合自己薪酬管理要求的職級(jí)體系。所以我們就需要下一個(gè)環(huán)節(jié)的技術(shù)——新體系職級(jí)定位。

新體系職級(jí)定位

如圖4所示，這是我們需要實(shí)現(xiàn)的最終結(jié)果，我們要做的是把員工的現(xiàn)有薪酬情況，抓取到新的職級(jí)表中來(lái)，這樣我們就可以直觀地看到調(diào)整級(jí)差以后，員工的職級(jí)是否合理，員工之間的比較是否合理。在此，以局部圖片來(lái)講解該內(nèi)容。

如圖5所示，我們?cè)谏弦徊襟E（級(jí)差調(diào)整第二步）中針對(duì)上圖左邊的職級(jí)表做了處理，在②號(hào)區(qū)域做了公式來(lái)控制顏色，這就帶來(lái)一個(gè)問(wèn)題，也就是說(shuō)我們沒(méi)有辦法在已經(jīng)做過(guò)公式的②號(hào)區(qū)域再次做公式抓取員工信息，因此，我們需要再建立一個(gè)一模一樣，并且同步變化的“空殼”，來(lái)實(shí)現(xiàn)抓取員工信息的目的，這個(gè)“空殼”就是上圖右邊的“職級(jí)定位表”，接下來(lái)我們要做如下處理：

讓《職級(jí)定位表》的顏色受《職級(jí)表》控制，并且同步。具體做法如下：

① 假定《職級(jí)表》的sheet頁(yè)名稱為：職級(jí)表；

《職級(jí)定位表》的sheet頁(yè)名稱為：職級(jí)定位表。

② 將職級(jí)表的全部表格復(fù)制粘貼至sheet頁(yè)：職級(jí)定位表，粘貼的位置最好與職級(jí)表一致，刪除上圖③號(hào)區(qū)域內(nèi)的公式，并且清除條件格式。

③ 選擇sheet頁(yè)：職級(jí)定位表中的③號(hào)區(qū)域，制作條件格式：

開(kāi)始——條件格式——新建規(guī)則——使用公式確定要設(shè)置格式的單元格；在紅色框里寫(xiě)公式：職級(jí)表！F6=1（F6不要任何鎖定）；點(diǎn)擊“格式”按鈕，選擇一個(gè)顏色（可以與《職級(jí)表》一致）；再次選擇sheet頁(yè)：職級(jí)定位表中的③號(hào)區(qū)域，重復(fù)上述步驟，本次在紅色框里寫(xiě)公式：職級(jí)表！F6=2（F6不要任何鎖定）。點(diǎn)擊“格式”按鈕，選擇另一個(gè)顏色（如圖6）。