人工智能+HR，正在發(fā)生的未來

齊向宇

碼字累了，就喜歡擺弄一會(huì)兒手機(jī)。我喜歡下象棋，就在手機(jī)上安裝一款中國象棋APP。怎奈棋藝不精，總是輸給那些不相識的對手。為尋求心理平衡，就與智能系統(tǒng)對決，盡管前幾局勝出，后發(fā)現(xiàn)它已將我下棋的套路記憶下來，步步克制我的招數(shù)。我越贏不了，就越想贏，總是不停地變換招數(shù)，一關(guān)一關(guān)地闖，有時(shí)都顧不得那一堆還未完成的工作。

很沮喪，發(fā)朋友圈抱怨。朋友留言：連世界冠軍都被阿爾法狗打敗，你又如何？

相比我個(gè)人而言，更應(yīng)不寒而栗的是企業(yè)。人工智能，既是企業(yè)無法回避的顛覆性技術(shù)，也是新一波產(chǎn)業(yè)紅利。依稀記得最后一聲BP機(jī)的叫聲消跡在蒙古草原的上空，這個(gè)創(chuàng)造了二百萬工作崗位的尋呼機(jī)永遠(yuǎn)留存在那個(gè)科技萌發(fā)的時(shí)代。而今天，優(yōu)秀企業(yè)的爆發(fā)式生長將會(huì)成為常態(tài)，85后、90后甚至00后商界精英將會(huì)井噴涌出。他們能夠洞悉當(dāng)下的機(jī)遇，不需要經(jīng)驗(yàn)的指引，或許會(huì)經(jīng)歷更多未知的風(fēng)浪，卻也能享受到更多的自由和財(cái)富。

馬云的無人超市開業(yè)了，國美的導(dǎo)購機(jī)器人上崗了，奧科美的農(nóng)場上線了。在新時(shí)期如何構(gòu)建新的競爭力，未來之路如何越走越寬，這是一場與時(shí)間和科技的賽跑。本期對話嘉賓——易企飛（北京）人力資源科技有限公司董事長張朝磊先生，聽聽這位已有15年創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的80后老總、投資人、軟件研發(fā)專家，是如何將人工智能與人力資源管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)著正在發(fā)生的未來。

從游戲到管理

關(guān)鍵點(diǎn)：滿足需求

記者：最近我手機(jī)里的幾個(gè)微信群異常熱鬧，群里一些人組團(tuán)玩起王者榮耀。有人歡呼，有人叫罵，無論多晚，“打手”們總能嗨翻整群。我曾看過一本書叫《游戲改變世界》，這本書里講游戲有四大特征：第一目標(biāo)明確，第二規(guī)則透明，第三反饋及時(shí)，第四自愿參與。我不知道游戲的魅力究竟有多大，但從這四個(gè)特征來看，我可以大膽地說，好的管理應(yīng)像打游戲一樣，讓員工欲罷不能。無論是老板，還是員工，都希望自己的人生像游戲一樣精彩。作為一名工科出身的創(chuàng)業(yè)者，您是怎樣將管理和游戲有效地結(jié)合在一起的呢？？

張朝磊：我是一個(gè)幸運(yùn)的理工男。中國互聯(lián)網(wǎng)最高峰的幾波機(jī)遇都被我抓住了，我人生的第一桶金也是在游戲軟件領(lǐng)域中賺取的。我在大學(xué)時(shí)代開發(fā)的中文輸入法市場占有率達(dá)到百分六十以上；我在互聯(lián)網(wǎng)的第一次浪潮里開始做商業(yè)網(wǎng)站，掘到學(xué)生時(shí)代的第一桶金；后來我又成為中國最早期圖形網(wǎng)絡(luò)游戲的創(chuàng)業(yè)者，承接國家863計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)游戲通用引擎項(xiàng)目的研發(fā)，參與創(chuàng)立的游戲公司賣給了盛大；接下來又做了一款旅游搜索引擎，被上市企業(yè)收購。2006年，我在新浪網(wǎng)擔(dān)任了一年產(chǎn)品總監(jiān)?？梢哉f，中國的游戲行業(yè)為當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)市場輸送了大量的人才。我之所以先介紹一下自己的履歷，是想說，我現(xiàn)在做的企業(yè)和業(yè)務(wù)，和當(dāng)年做游戲產(chǎn)品是一脈相承的。

正如你在提問中所說，為何游戲有這么大的魅力？就連我一向作息規(guī)律的母親竟也半夜起來“偷菜”。這里面就包含著人性需求的層面。游戲滿足了人們對娛樂的基本需求，它的每一個(gè)任務(wù)、每一次闖關(guān)都能帶給人們成就感與快樂，與此同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了商業(yè)價(jià)值，讓玩家完全在虛擬世界中完成服務(wù)、產(chǎn)品的交付。基于此，四年前，我就將游戲中的激勵(lì)方法引入到公司的管理中。比如一位員工來面試，他在前臺(tái)掃一個(gè)二維碼，就會(huì)進(jìn)入到我們的游戲化人力資源系統(tǒng)里，在線填寫基本信息，同時(shí)了解公司。

假設(shè)這個(gè)員工成功入職，就會(huì)獲得虛擬貨幣。入職以后，不需要人力資源部復(fù)印學(xué)歷證，只需在系統(tǒng)提交，然后領(lǐng)取辦公用品。公司還會(huì)在系統(tǒng)中向員工分享企業(yè)文化，做一個(gè)知識分享，這些都會(huì)被量化形成一個(gè)任務(wù)。新員工闖關(guān)后，任務(wù)系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)其積分，當(dāng)積分累積到一定數(shù)量，就可以兌換手機(jī)、手環(huán)等獎(jiǎng)品。在這個(gè)過程中，員工會(huì)選取完成一個(gè)任務(wù)目標(biāo)，比如他想得到那款手機(jī)獎(jiǎng)品，就知道應(yīng)該完成多少任務(wù)、多長時(shí)間完成任務(wù)。這是一種內(nèi)在的自我激勵(lì)，從系統(tǒng)任務(wù)到子任務(wù)再到軍團(tuán)任務(wù)等等，我們參照游戲中的闖關(guān)模式，讓員工在這個(gè)系統(tǒng)中完成自己的工作任務(wù)，根本不需要老板耳提面命。我們還會(huì)設(shè)置榮譽(yù)系統(tǒng)，比如我現(xiàn)在的副總，他從實(shí)習(xí)生做起，不僅個(gè)人業(yè)績出色，還成功地推薦了六名人才，為公司做出巨大的貢獻(xiàn)，因此他得到了一枚公司定制的終身成就徽章。這枚小小的徽章沒法用金錢來衡量，就像玩家在游戲中，一個(gè)榮譽(yù)頭銜是多少錢也買不到的榮耀。

這種模式在我們公司的人力資源部用得非常好，后來我們就把它做成軟件產(chǎn)品，在身邊的同學(xué)、朋友的公司使用，這樣就積累了早期的客戶，最后發(fā)展到現(xiàn)在的人工智能人力資源管理軟件。讓公司客戶員工之間產(chǎn)生更多的互換和積累，就是我最初的發(fā)心。

人力服務(wù)產(chǎn)業(yè)正當(dāng)時(shí)

關(guān)鍵點(diǎn)：市場巨大

記者：回顧您的履歷，雖然涉獵廣泛，比如五筆輸入法、網(wǎng)絡(luò)游戲、搜索引擎、移動(dòng)醫(yī)療、智能硬件……但卻殊途同歸。現(xiàn)在，您又在人力資源領(lǐng)域刷出新的存在感，創(chuàng)辦了易企飛人力。再細(xì)分一下，易企飛的主營模塊屬于薪酬模塊。最近兩年乃至未來的五到十年，各位大佬們將會(huì)把目光聚焦在人工智能上。乍看來，您現(xiàn)在主營業(yè)務(wù)與之前的業(yè)務(wù)聯(lián)系不是特別緊密，如果按照您之前的創(chuàng)業(yè)脈絡(luò)，您應(yīng)該接著做互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目或人工智能項(xiàng)目，為什么沒有做下去呢？

張朝磊：互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是連接，互聯(lián)網(wǎng)連接的紅利已經(jīng)非常稀薄，現(xiàn)在到了價(jià)值回歸線下的時(shí)候，增量市場在快速轉(zhuǎn)型為存量市場。增量市場的特點(diǎn)是有很多高低維產(chǎn)生錯(cuò)位競爭的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致有快速爆發(fā)式增長的機(jī)會(huì)；在存量經(jīng)濟(jì)市場時(shí)代，除非能夠真正從價(jià)值上推動(dòng)行業(yè)發(fā)展，否則很難獲得長期增長?，F(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在做線下滲透，例如馬云購買KFC，也是去完善新零售的線下應(yīng)用場景，這是未來的趨勢。

這次創(chuàng)業(yè)前，我投資并將人工智能技術(shù)應(yīng)用到三個(gè)行業(yè)，分別是智能農(nóng)業(yè)、智能餐飲和智慧城市三個(gè)方向，這是我構(gòu)架的未來商業(yè)生態(tài)的一部分。我認(rèn)為，虛擬產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，像VR/AR，未來會(huì)有高速發(fā)展，不過還需要5～8年甚至更長的成熟期，在成熟期到來之后，在虛擬經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生新的GDP概念、在所有條件都達(dá)到之后，就可以脫離現(xiàn)在的物理場景，在虛擬世界就可以完成現(xiàn)實(shí)世界完全一樣的體驗(yàn)。這是很遠(yuǎn)的未來，今后很長一段時(shí)間將是工具、內(nèi)容等各方面準(zhǔn)備逐漸成熟。endprint

在虛擬化經(jīng)濟(jì)GDP占主導(dǎo)地位到來之前，還是勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料、生產(chǎn)關(guān)系的結(jié)構(gòu)體，不管如何互聯(lián)網(wǎng)化，勞動(dòng)者是最主要的生產(chǎn)力工具。我認(rèn)為，在相當(dāng)長的一段時(shí)間里，高效連接勞動(dòng)者會(huì)釋放非常大的價(jià)值，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)在早、中、成熟期主要解決的就是人和人的關(guān)系。未來十年，做人與人的關(guān)系是最有成長性的生意，直至機(jī)器人時(shí)代到來。

巧合的是，我在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)孵化了一個(gè)人力資源SaaS產(chǎn)品“玩具”，用來滿足企業(yè)內(nèi)部人力資源需求，之后又?jǐn)U散到投資的企業(yè)。我的合伙人耕耘人力資源市場多年，我們一致認(rèn)為孤立的SaaS工具不可能在很短的時(shí)間內(nèi)爆發(fā)、成熟，而孤立的線下服務(wù)業(yè)務(wù)又會(huì)遇到全國性交付的難題，而把這兩個(gè)業(yè)務(wù)結(jié)合之后能形成新的商業(yè)模式優(yōu)勢。對傳統(tǒng)人力資源公司來說，以高維打低維的姿態(tài)，可以通過免費(fèi)的SaaS去滲透到企業(yè)，成為數(shù)據(jù)的抓取器；線下服務(wù)業(yè)務(wù)又能提供純SaaS公司不能提供的服務(wù)落地支撐，這樣能使得客戶滿意度更高。

我們都知道，周鴻祎把360拆分成十幾個(gè)小公司小團(tuán)隊(duì)，達(dá)晨創(chuàng)投肖冰也在用創(chuàng)業(yè)的方式管理基金，把一個(gè)大基金下面設(shè)立很多子基金，讓之前的投資總監(jiān)去成為子基金的老大，專注投一個(gè)行業(yè)。他們其實(shí)都是在做組織重構(gòu)，大企業(yè)不小型化，是沒有辦法與新型組織競爭的。想要做輕，一定要把標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程甩給外包公司，這在歐美企業(yè)已經(jīng)非常流行了。中國的商業(yè)社會(huì)也進(jìn)化到了這樣的發(fā)展階段，需要有一批優(yōu)質(zhì)的、專業(yè)的、對服務(wù)有理解的第三方公司出現(xiàn)，這才是B2B被投資熱捧的主要原因。

人社部的數(shù)據(jù)預(yù)測，人力資源的服務(wù)產(chǎn)業(yè)在2020年能達(dá)到2萬億。我認(rèn)為不止，因?yàn)檫€有很多長尾的、滲透的領(lǐng)域沒有被計(jì)算在內(nèi)。

定位智能算薪

關(guān)鍵點(diǎn)：排除法

記者：既然想要分人力資源的一杯羹，就要迅速解決企業(yè)的痛點(diǎn)，占領(lǐng)市場。從我接觸的企業(yè)來看，目前他們最大的痛點(diǎn)是人的問題，具體說是招人的問題。因此才衍生出獵頭、招聘APP等行業(yè)。當(dāng)然，人力資源的每個(gè)模塊都是企業(yè)棘手的難題。您是如何將戰(zhàn)略定位打在薪酬模塊上的呢？

張朝磊：選擇薪酬為切入點(diǎn)其實(shí)是基于對長期作戰(zhàn)和全局戰(zhàn)略的思考。每家創(chuàng)業(yè)企業(yè)，都在找方向。比如招聘領(lǐng)域，你所說的獵頭公司、招聘網(wǎng)站等等，中國還處于初級階段，許多獵頭和招聘外包公司的工作都是由剛畢業(yè)或沒有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)沉淀的員工來做，這就沒有辦法給高級人才做職業(yè)匹配和規(guī)劃。在美國和日本，這樣的服務(wù)，要求至少在相關(guān)領(lǐng)域工作十年以上，有足夠的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)儲(chǔ)備，才能實(shí)現(xiàn)人崗真正的匹配。而且中國的線上招聘價(jià)值有限，虛假簡歷比比皆是，所以又衍生出背調(diào)公司。其實(shí)，中國目前真正的招聘市場還是在線下，規(guī)模比線上要大20倍，這才是未來的機(jī)會(huì)，但招聘獵頭業(yè)務(wù)本身具備較強(qiáng)的獨(dú)立性。

可能你要說，考勤也是痛點(diǎn)，因此又衍生出類似釘釘這樣的智能考勤硬件。在我看來，考勤是個(gè)階段性產(chǎn)物。對一個(gè)企業(yè)來講，員工要完成任務(wù)，企業(yè)要發(fā)放薪水，未來會(huì)不會(huì)永遠(yuǎn)存在考勤，我持懷疑態(tài)度。勞動(dòng)輸出逐漸會(huì)被精準(zhǔn)量化。就像游戲一樣，你一邊寫代碼，一邊哄孩子，不變的是你要完成任務(wù)，變的是你的工資條（計(jì)酬結(jié)果）。這個(gè)過程，企業(yè)人力資源部要做的不是算考勤，而是算薪。

社保也是如此。社保是國家保證民生福利的根本，而非私人投資的套利工具。而且社保服務(wù)目前通過銷售補(bǔ)貼獲取的都是小微企業(yè)，小微企業(yè)目前對人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的貢獻(xiàn)非常有限，或者說根本就沒有需求?，F(xiàn)實(shí)是，中國有大量的小微企業(yè)自身還很不規(guī)范，他們不想上市，不愿意在成本上做過多的投資。通過對目前市場的分析，我將薪酬服務(wù)作為切入點(diǎn)，希望最終能夠成為“智能人力資本運(yùn)營商”。

薪酬管理2.0時(shí)代

關(guān)鍵點(diǎn)：人機(jī)結(jié)合

記者：我曾參加一場關(guān)于人工智能主題的論壇，一位分享嘉賓做出這樣的預(yù)測，人工智能一定能做到根據(jù)城市的薪酬數(shù)據(jù)、行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)、GDP增速、CPI情況、就業(yè)率、失業(yè)率、城市發(fā)展力評估、公司周邊的房價(jià)增速、甚至軌道交通變動(dòng)等等情況，給不同崗位算出一個(gè)客觀公平的薪酬。另外，系統(tǒng)還會(huì)自動(dòng)顯示薪酬總量與平均值數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)告訴管理者人工成本狀況，以及接下來要做薪酬管理要做哪些準(zhǔn)備。據(jù)我了解，易企飛目前已經(jīng)發(fā)布第一代智能薪酬產(chǎn)品，包括員工檔案采集、薪酬設(shè)計(jì)、發(fā)工資、福利以及人員激勵(lì)整個(gè)過程形成的閉環(huán)。如果說移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化薪酬服務(wù)是1.0模式，那么人工智能支撐的智能化平臺(tái)則將薪酬管理推至2.0時(shí)代。能具體為我們講解一下您的公司是如何進(jìn)行智能算薪的嗎？

張朝磊：雖然HR總是不斷地在企業(yè)刷存在感，說我們對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有多么重要，但是對于企業(yè)來說，尤其是初創(chuàng)企業(yè)來說，最重要的人是銷售，因?yàn)樗麄兡苜嶅X，讓企業(yè)活下去。改革開放初期，整個(gè)中國的經(jīng)濟(jì)是一個(gè)快速增量的市場，管理者不會(huì)花太多時(shí)間關(guān)注管理。但是隨著原始積累已初具規(guī)模，企業(yè)的新課題由生存轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展，戰(zhàn)略部署也由銷售代表的價(jià)值增量，升級為管理代表的存量。因此，才會(huì)出現(xiàn)企業(yè)越來越重視人力資源管理的現(xiàn)象。如何留住員工，成為老板不得不面對的現(xiàn)實(shí)問題。

做HR工作的人都知道，相對于日本美國，中國的算薪模式要更為復(fù)雜。盡管美國有12000多條稅法，但是他們完全可以借助外包公司，按照規(guī)章制度將薪酬算好。但是中國的管理文化導(dǎo)致對員工的報(bào)酬的核算異常復(fù)雜。比如麥當(dāng)勞有小時(shí)工、加工廠有計(jì)件工、銷售公司有兼職銷售人員……就連我們這種初創(chuàng)公司也有四套算薪模式。我們對產(chǎn)品和研發(fā)人員不考核，因?yàn)樗麄儠?huì)得到公司層面的獎(jiǎng)金；我們對銷售人員實(shí)行月度季度年度考核；對外勤實(shí)行提成獎(jiǎng)金制度考核；對辦公室等部門實(shí)行彈性坐班考核。制定這樣的算薪模式，初衷是為了因材施教，按勞分配，但是對于人力資源部門來說，每次在發(fā)工資的前一周，就成了他們的苦難日。為此，我們設(shè)計(jì)一款智能軟件，將算薪樣本制定出來，各個(gè)部門對號入座，實(shí)現(xiàn)智能算薪，把人力資源部從苦難中解救出來。

我們的薪酬管理并不停留在互聯(lián)網(wǎng)取代人工的一站式服務(wù)這一層面，而是把人工智能和薪酬優(yōu)化進(jìn)行了深度結(jié)合，并且把線下可標(biāo)準(zhǔn)化的部分變成了標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，跟線下服務(wù)、線上SaaS進(jìn)行了結(jié)合，目前90%是人工智能輸出的結(jié)果。在智能薪酬系統(tǒng)輸入公司狀況、人員配置、業(yè)務(wù)發(fā)展等基本信息，經(jīng)由人工智能模型測算，即可輸出基本的薪酬方案，最后再由專業(yè)人士根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)。endprint

人力資源行業(yè)有一定的專業(yè)門檻，線上線下的交集和融和其實(shí)非常復(fù)雜，我們還沒有達(dá)到最理想的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。人工智能模型還需要更多的企業(yè)樣本模型去完善；線下服務(wù)的過程還有相當(dāng)部分的效率提升空間，一個(gè)服務(wù)小組能夠服務(wù)現(xiàn)在兩三倍的客戶；政府政策在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面也是不斷調(diào)整，但是調(diào)整也是沿著趨勢去調(diào)整，未來趨勢也可以被算法化。

為保障線下服務(wù)質(zhì)量，我們還把服務(wù)進(jìn)行拆分解構(gòu)，部分標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)通過軟件和一定量的人工干預(yù)，使得整個(gè)服務(wù)流程都是在線上化流轉(zhuǎn)，即數(shù)據(jù)線上化，使得整個(gè)服務(wù)流程質(zhì)量可控。目前，我們已經(jīng)覆蓋信息技術(shù)、金融、消費(fèi)、汽車等諸多行業(yè)3000多家合作伙伴，其中包括銀行、國企、主板上市公司、外企等大量標(biāo)桿客戶。

未來兩三年我認(rèn)為是價(jià)值回歸的時(shí)代，融資、GDP新的增長點(diǎn)都需要去提升和找到，在市場滲透率達(dá)到我們認(rèn)為的理想值，即15%左右，那個(gè)時(shí)點(diǎn)會(huì)迎來一個(gè)真正的爆發(fā)期。就是在市場低迷期進(jìn)行埋伏的選手。

而這個(gè)過程中，市場是動(dòng)態(tài)變化的，雖然我們有自我造血的能力，但是仍然在尋求跟優(yōu)秀資本合作的機(jī)會(huì)，引入更多元的資源；由于涉及人力資源、金融、財(cái)務(wù)、法務(wù)等多領(lǐng)域交集，團(tuán)隊(duì)張力是未來最大的挑戰(zhàn)，更多復(fù)合型人才也是必不可少的。

人力資源數(shù)字化與能源化

關(guān)鍵點(diǎn)：重塑思維

記者：雖然人力資源部門被解救出來，但他們可能掉入另一個(gè)深淵——被淘汰出局。不只是人力資源部，外賣APP餓了么剛剛推出全國首個(gè)外賣機(jī)器人，從此以后，最后可能100米距離外賣配送可以交給機(jī)器人了。這只是智能化技術(shù)水平的體現(xiàn)之一。事實(shí)上，人工智能已無處不在。面對技術(shù)的顛覆，有些企業(yè)該如何自保？“互聯(lián)網(wǎng)+”的陣痛還未痊愈，人工智能又來補(bǔ)刀，到底要企業(yè)怎樣呢？

張朝磊：我看過貴刊采訪我的黑馬營學(xué)長陳海斌的文章，他說過這樣一句話，“互聯(lián)網(wǎng)只是我的一個(gè)工具、一個(gè)手段?！比斯ぶ悄芤矐?yīng)有這樣的思維。接入人工智能是企業(yè)重塑產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的結(jié)果，而不是原因。正確的流程是：梳理產(chǎn)業(yè)鏈條，找到存在優(yōu)化空間的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，然后對癥下藥。

傳統(tǒng)的思維方式是，一家零售店，用上了導(dǎo)購機(jī)器人，接入了大數(shù)據(jù)平臺(tái)，它就是一家智能零售店。我聽說沈陽就有餐廳用機(jī)器人當(dāng)服務(wù)員，可它真的就是一家智能餐廳了嗎？

對于人工智能這個(gè)概念的理解，一直見仁見智。我認(rèn)為，人工智能不是一門技術(shù)，也不是一種工具，而是一種思維方式。這種思維方式的核心就是借助技術(shù)和工具，創(chuàng)建以顧客為中心的閉環(huán)。而這需要企業(yè)在管理、運(yùn)營模式、供應(yīng)鏈、銷售系統(tǒng)等一系列環(huán)節(jié)做出調(diào)整。

傳統(tǒng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來自兩個(gè)方面：其一，企業(yè)有專有的固定資產(chǎn)、品牌、知識產(chǎn)權(quán)等資源，在行業(yè)取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并通過門店和經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)建立了穩(wěn)定的客戶關(guān)系；其二，在企業(yè)自身的能力上，企業(yè)積累了獨(dú)特的人力資源和技能，具備差異化競爭優(yōu)勢。

而在人工智能時(shí)代，企業(yè)競爭優(yōu)勢逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樗惴ê蛿?shù)據(jù)資產(chǎn)，通過建立學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)生態(tài)，三百六十度洞察消費(fèi)者。人工智能可以不斷地學(xué)習(xí)，分析出關(guān)鍵信息，同時(shí)在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下，進(jìn)行即時(shí)自動(dòng)決策。

此時(shí)，就更需要人力資源從傳統(tǒng)、復(fù)雜的基礎(chǔ)性事務(wù)中抽脫出來，把不能創(chuàng)造價(jià)值的工作外包出去，探索新的商業(yè)模式。舉一個(gè)發(fā)生在我身邊的例子。我的一個(gè)客戶，有一天特別著急地打來電話，告訴我他們公司有18個(gè)員工集體訴訟，向企業(yè)索賠300萬。這300萬是怎么來的，誰也搞不清楚。后來經(jīng)過我們的專家實(shí)際調(diào)查，合法合理地做出一個(gè)方案，最終降至90萬解決了這起訴訟賠償。我講這個(gè)案例的意思是，不是所有企業(yè)都有能力養(yǎng)一個(gè)專業(yè)的法務(wù)團(tuán)隊(duì)，坐等員工關(guān)系等問題。企業(yè)大可以將這些事務(wù)外包給專業(yè)的公司。

再比如，我在黑馬營里的同學(xué)，做了一家新銳的連鎖餐飲品牌，聘用了170多名員工。我們都知道，餐飲行業(yè)的員工流動(dòng)率是非常高的，幾乎很少有企業(yè)為員工繳納社保。于是他找到我，一句話，“我們要融資、要上市，幫我用最低成本達(dá)到用工合規(guī)化?！边@就是這個(gè)時(shí)代最大的機(jī)會(huì)，所有有理想、做價(jià)值的企業(yè)都在快速走向合規(guī)化。

我們通過對接價(jià)值洼地區(qū)域的政府優(yōu)惠政策，采用與政府合資運(yùn)營人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的方式集中對接并服務(wù)客戶企業(yè)，同時(shí)通過我們專業(yè)的人力資本管理方案，既降低了用工風(fēng)險(xiǎn)，又保證了企業(yè)的用工合規(guī)性。這些操作都是企業(yè)難以單獨(dú)實(shí)現(xiàn)的。

我作為技術(shù)出身的創(chuàng)業(yè)者，在2012年之后有更新的體會(huì)，技術(shù)和軟件產(chǎn)品并不能決定一個(gè)商業(yè)模式。全國27100家人力資源服務(wù)公司，在前十年黃金發(fā)展期，賣的是關(guān)系。而現(xiàn)在，賣給企業(yè)的應(yīng)是產(chǎn)品+服務(wù)，正如我們的智能薪酬服務(wù)，實(shí)際上是軟件提供的，同時(shí)我們還會(huì)根據(jù)企業(yè)規(guī)模，用我們成形的模型，分析出結(jié)果，這就相當(dāng)于一個(gè)咨詢。通過薪酬相關(guān)服務(wù)組合，降低成本，提高人效，再到整體籌劃，這一套流程都是產(chǎn)品+服務(wù)完成的。我曾提出一個(gè)觀點(diǎn)，要將傳統(tǒng)的人力資源變成數(shù)字能源，將人的效率和價(jià)值數(shù)字化，進(jìn)行隨時(shí)隨地隨需的供給，這才是一個(gè)企業(yè)終級形態(tài)的思考。

HR的內(nèi)憂外患

關(guān)鍵點(diǎn)：危機(jī)意識

記者：聽了您這么多可感知的描述，我怎么越來越替HR感到恐慌呢。HR自認(rèn)為是企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，嘴上說的永遠(yuǎn)都是不斷疊加的管理理念，但實(shí)際所制定出來的措施和方案卻在實(shí)踐中飽受詬病。隨著人工智能的逐步逼近，這種說法或許會(huì)得到許多老板的認(rèn)可。如美國的《紙牌屋》《女子監(jiān)獄》等幾部高收視率的電視，它們的成功源于公司的創(chuàng)新能力，但是創(chuàng)新能力則是來源于堪稱“變態(tài)”的人力資源管理。公司取消業(yè)績評估，只是根據(jù)市場價(jià)格核定工資，將所有的績效評價(jià)交給市場和周圍的親密可信任的合作者。公司也不會(huì)培訓(xùn)員工，認(rèn)為員工想要接受某個(gè)技能的培訓(xùn)，就必須自我買單。他們提出，只有有價(jià)值的人才能留在公司，而每個(gè)員工都需要進(jìn)行自我管理，并且做自己的HR。面對這樣的內(nèi)憂外患，HR又該如何應(yīng)對呢？

張朝磊：盡管人工智能如此強(qiáng)大，我仍然認(rèn)為HR還是有不可替代的部分。其一，人工智能技術(shù)的應(yīng)用通常需要用大量數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，樣本數(shù)量從數(shù)千起步，甚至可高達(dá)數(shù)百萬。雖然現(xiàn)在已經(jīng)步入了“第三波”數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的創(chuàng)建速度和可用性也經(jīng)歷了指數(shù)形式的增長，通用數(shù)據(jù)已然富足，但是對于更加細(xì)分的人力資源各大模塊來說，專用的數(shù)據(jù)資源仍需要進(jìn)一步的積累。endprint

其二，雖然人工智能的泛化能力和自主學(xué)習(xí)很強(qiáng)，但難以擁有像人類一樣的情感和意識，在具體實(shí)踐過程中一些至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，人工智能技術(shù)受到制約，因?yàn)樗鼤簳r(shí)還不具有社交屬性。比如HR可以與候選人進(jìn)行更深層次的溝通，或識別候選人是否與公司的企業(yè)文化相匹配，以及說服候選人在眾多選擇中加入自己服務(wù)的企業(yè)等等，大數(shù)據(jù)可通過日益膨脹的互聯(lián)網(wǎng)傳輸逐步解決，但是社交屬性，在目前來看還是人工智能的短板。

一旦人工智能具有了社交能力，那么《星球大戰(zhàn)》、《終結(jié)者》等或許也就不再是科幻電影了。在人力資源管理的問題上，需要考慮進(jìn)去的因素太多，而將這些因素?cái)?shù)據(jù)化、將解決人事問題的方案程序化、機(jī)械化還有相當(dāng)長的一段時(shí)間。

人工智能比人類更勝一籌的工作往往是程序性、機(jī)械式的工作，而HR本身是一個(gè)需要與人打交道、需要頻繁地進(jìn)行情感交流的職位。盡管大部分過程可以自動(dòng)化，但最重要的、屬于人的部分——即“關(guān)系”，是無法做到自動(dòng)化的，人際交往仍然是人力資源的核心。

所以，人工智能技術(shù)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，我們可以期待達(dá)到的目標(biāo)是：人工智能替代人力資源的重復(fù)性工作，這樣，HR就能有更多時(shí)間專注于培養(yǎng)與員工之間的關(guān)系，幫助員工了解并接受公司文化，建立企業(yè)雇主品牌。

但是HR也不能因此就松一口氣，未來是不確定的，有專家預(yù)測，到了2020年，將有50%甚至更多的職業(yè)會(huì)被人工智能替代，HR們應(yīng)自我反思，你是屬于哪個(gè)領(lǐng)域的。我們把人工智能分為智能的人和機(jī)器人。前者是人工智能賦能于人，后者是替代人。以前我們研發(fā)的軟件是為提高生產(chǎn)效率，如果一個(gè)軟件程序不能思考，那么它本身不具備人性，但是人工智能的目標(biāo)是可以思考。在同樣的場景下，一些微小的變化，是它思考出來的，而不是提前編制的模型。比如人機(jī)圍棋大戰(zhàn)阿爾法狗大勝李世石。當(dāng)它開始具備人類的思考能力時(shí)，就不僅僅是取代HR，而是能否最終取代人類，這是一個(gè)值得深思的問題。

記者手記

識水性者不懼潮

潮水的方向是什么？

這是發(fā)生在家里的一幕：掃地機(jī)器人正在工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)自己電量不足，就去尋找充電器。充電器被放在跑步機(jī)上，它搜到同頻信號后，開始拼命撞擊跑步機(jī)，最終充電器被撞得掉在地上，機(jī)器人開始充電，它的目的達(dá)到了。整個(gè)過程，我這個(gè)主人完全被忽視了，那種不被需要的感覺，很不爽；沒人希望思考的大腦長在別人身上。

面對人工智能，我有些碎碎念：人類會(huì)被KO嗎？對此，張朝磊先生對我說，“人性”永遠(yuǎn)是核心價(jià)值。

盡管人工智能潤物無聲地潛入生活的每一個(gè)角落，企業(yè)也在極力地用人工智能的思維方式尋找行業(yè)堵點(diǎn)、解決生產(chǎn)痛點(diǎn)，構(gòu)建以人工智能為核心的競爭優(yōu)勢。但是真正影響企業(yè)的，始終是以人性為基礎(chǔ)的客戶價(jià)值。

人工智能入職，福兮？禍兮？拒絕——等死；接受——升級。面對總量居高不下的勞動(dòng)力，人工智能真能KO掉所有人嗎？我看不然。當(dāng)大力推進(jìn)就業(yè)的國策撞上了人工智能的產(chǎn)業(yè)政策，有HR跟我說，咱們就等著失業(yè)吧。我說，不是失業(yè)，而是再就業(yè)，再升級，變?nèi)肆Y源為人力資產(chǎn)。

我國人工智能發(fā)展目前已達(dá)3600億元規(guī)模，其勢之迅猛將成為人力資源領(lǐng)域未來的“新常態(tài)”，這就需要將“用戶思維”與數(shù)字化結(jié)合，創(chuàng)造出一種由人工智能驅(qū)動(dòng)的更加個(gè)性化的員工體驗(yàn)。

Forrester研究公司的數(shù)據(jù)顯示，47%的受訪高管認(rèn)為，到2020年，其所在公司過半的銷售額會(huì)受到數(shù)字技術(shù)影響。越來越多的人力資源角色將變得更專業(yè)化和技術(shù)化，從而衍生出更多新職位。比如通用電氣的敏捷招聘項(xiàng)目經(jīng)理職位，Airbnb的全球員工體驗(yàn)官職位。正是這種技術(shù)和營銷思維的融合蘊(yùn)藏了人力資源行業(yè)變革的動(dòng)力。

有遠(yuǎn)見的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)提前策劃一支混合型員工隊(duì)伍，開發(fā)職業(yè)流動(dòng)性方案，讓你的客戶擁有數(shù)字化的、相對自由的體驗(yàn)。

或許你看到了潮水的方向，那么，需要做的就是謀智于前。習(xí)近平總書記說過，“新辦法不會(huì)用，是無智；新辦法不管用，是無謀?！庇谑牵覀円朔绢I(lǐng)恐慌，所謂識水性者不懼潮。

想起《西游記》里面的一句話，拿不到芭蕉扇，就過不了火焰山。endprint