國內(nèi)高校行政人員績效管理及其改進研究

陸思羽

（河海大學商學院，南京210098）

國內(nèi)高校行政人員績效管理及其改進研究

陸思羽

（河海大學商學院，南京210098）

國內(nèi)高校對行政人員的績效管理，目前大多數(shù)還遵循著以前的老形式，其中年終考核僅僅是給予每一個員工的工作流水賬一樣的評價，對其工作細節(jié)以及工作成果則一筆帶過；而其領導則一般會出于情面考慮對每位員工的評價基本一致，無法區(qū)分其工作優(yōu)秀與否。有鑒于此，以國內(nèi)高校行政人員的績效管理現(xiàn)狀作為切入點，通過分析查找問題，在借鑒國外高校行政人員較好的績效管理方式的基礎上，對如何有效提高國內(nèi)高校行政人員績效管理的水平提出一些建議和觀點，以期能對國內(nèi)高校行政部門的績效管理工作加以改進。

高校行政人員績效管理

一、國內(nèi)高校行政人員績效管理現(xiàn)狀

如今我國對行政人員的工作效果日益重視，對其績效管理工作也在逐步完善。傳統(tǒng)思維中行政工作者“高于”教師的錯誤思維也悄然發(fā)生了改變，但大都還只停留在思想層面。國內(nèi)高校對行政人員的績效管理還是遵循著以前的老形式，在此工作當中員工還是趨向于隨意應付差事。所謂的年終考核僅僅是給予每一個員工的工作流水賬一樣的評價，對其工作細節(jié)以及工作成果則一筆帶過；而其領導則一般會處于情面考慮對每位員工的評價基本一致，無法區(qū)分其工作優(yōu)秀與否。管理流于考核，而考核又不能對管理起到較好的指導作用。

二、實行高校行政管理人員績效管理的重要性

（一）高校行政管理的質(zhì)量對學校各方面的工作都有影響

良好的行政管理對高校的教學和科研都有重大意義。行政管理可以充分調(diào)動人力資源，協(xié)調(diào)好不同人員、不同工作之間的協(xié)作關(guān)系，增強人員的積極性，合理、高效、不紊亂地完成工作。高校的管理組織應當突破傳統(tǒng)的管理模式，應對時代發(fā)展的潮流，針對本校的具體情況發(fā)展創(chuàng)新，找到具有本校特色的管理發(fā)展模式。這樣才能提高學校的教學質(zhì)量、管理質(zhì)量，提高學校的知名度和競爭力與國際接軌、與潮流并行。教職工也能在學校這個優(yōu)秀的環(huán)境里實現(xiàn)自我價值。

（二）良好的高校行政管理對學校日常工作的有序進行有重要意義

日常行政管理是高校各個工作的運轉(zhuǎn)齒輪，推動著學校各個方面的運行和發(fā)展。如果行政管理沒有做好，學校的整個學習、工作模式都會全部崩潰。所以，對行政管理必須要明確堅定的態(tài)度，完善的規(guī)章制度，嚴格的資源分配準則，才能保證行政管理的合理性、高效性，在學校層面上，可以保證學校的平穩(wěn)發(fā)展、優(yōu)良的秩序和積極向上的精神面貌。

（三）良好的高校行政管理對學校領導決策具有參謀及借鑒作用

行政管理部門應該在做好主要工作的同時，時刻留意師生間的發(fā)展趨勢和存在的問題，深入了解師生的狀態(tài)和愿望，并根據(jù)收獲到的信息，作出合理的決策調(diào)整以架起學校領導和師生交流溝通的橋梁。同時，對學校領導的決策從客觀角度作出正確的判斷，提供公正的參考意見。做好本職工作，維護學校的安定，保證我國高校安穩(wěn)發(fā)展。

三、國內(nèi)高校行政人員績效管理弊端

（一）對行政人員績效管理工作重視不足

當前我國高校人員對其績效管理工作的重要功效仍然并不是很了解，因此存在部分高校領導對此項工作的支持力度不夠，而且部分行政部門領導出于情面考慮在對員工工作進行評價時往往不能公平合理，同時員工對這項工作的重視程度也不夠高，甚至存在部分員工認為績效工作僅僅只能流于形式，對自己的工作有害無利。因此，在高校行政人員中的績效管理工作仍然需要我們?nèi)ゴ罅π麄?，將績效管理工作的重要性向各個員工普及。良好合理的績效管理工作不僅僅可以保證其部門的工作效率以及工作質(zhì)量而且可以對員工的職業(yè)生涯起到指導作用，為每個員工的工作進行查缺補漏，提高每個員工的自身修養(yǎng)。通過這種方式的不斷深入，可以保證高校的綜合實力，提高高校在世界范圍的知名度以及競爭力，對高校的發(fā)展有著積極推動作用。

（二）績效管理過程仍有殘缺

一套完整合理的績效管理體系需要包括對員工工作結(jié)果、工作過程以及工作態(tài)度的評價，而且需要及時對各個員工的工作進行反饋指導，保證每個員工自身素質(zhì)的不斷提高，促進工作質(zhì)量以及效率不斷提升。但是我國目前多數(shù)高校則很難做到這些，而僅僅只是將績效考核作為績效管理的重點內(nèi)容，忽視了其余工作步驟的重要作用，導致各個員工對績效管理產(chǎn)生排斥心理。這種做法與績效管理的本質(zhì)內(nèi)容相違背，對員工素質(zhì)的提升很難起到正面作用，無法指導人員工作的正確方向，對高校的發(fā)展往往起到阻礙作用。

（三）績效考核周期設置不合理

我國當前考核周期一般以一年為準，但是在實際工作過程當中由于各個工作的難易程度以及各個工作人員的自身情況不同，往往以一年為考核周期無法起到準確評價作用。因此，我國各個高校中應當及時根據(jù)各個工作崗位的難易程度、工作任務指標、工作人員的自身情況等對績效考核周期進行改善，以此來提高行政部門對每個項目的掌控性，并且可以及時對不合理的方面進行調(diào)整，為員工工作效率質(zhì)量的提高起到幫助作用。

四、國外高校行政人員績效管理的做法——以美國為例

（一）績效管理理念深入人心

在美國大學當中績效管理體系有著很重要的地位，其有著專業(yè)人士對績效管理部門進行管理，而且每年都會對處自身其績效管理體制進行分析改進，其關(guān)注程度與我國相比有很大差異。美國高校中每個人對績效管理體系都十分認可，而且每位員工都會積極參與，不會對績效管理體系有排斥心理。在美國高校當中，對每一個員工都十分關(guān)注，每個員工也可以對其提出相關(guān)建議，績效管理體系已經(jīng)形成了十分完整可靠的管理體系。

（二）績效管理體系科學合理

美國的績效管理體系研究起步較早，如今其通過以往實踐經(jīng)驗以及其相關(guān)研究理論已經(jīng)形成了比較全面科學的績效管理體系。其各個高校在管理體系制定過程當中會以學校自身實力、周圍環(huán)境以及師生資源等等為依據(jù)制定符合校情的科學管理模式，而且其中會包括專門部門負責對績效較差人員輔導溝通，為其工作發(fā)展起到幫助作用。而且在績效考核方面其不僅僅以其工作效果為最后參考依據(jù)，而是以工作態(tài)度、工作難度以及工作過程當中的問題解決方式等等進行判定保證結(jié)果公平科學。

（三）績效管理注重“以人為本”

美國大學十分注重“以人為本”的管理理念，其績效管理模式對這一理念特別重視。在大學績效管理體系當中將人性化與科學化相結(jié)合，其內(nèi)容應當包括科學研究，工作以及社會服務等等方面。而且評估過程中采取定量評估與定性評估相結(jié)合的方式，評價范圍需要科學全面，評估委員包括有各個層面。而且對于不同崗位的人員測估標準根據(jù)具體情況有所差異，綜合考慮到各個人的特殊性，將人性化與科學性結(jié)合起來，保證每個人員的評估都公平科學，徹底貫徹以人為本的管理理念。

（四）注重績效的過程管理與結(jié)果反饋相結(jié)合

大學的績效管理體系應當對各個人員的生涯起到指導作用，并且貫穿其生涯的各個方面、各個階段。從其剛剛?cè)肼氶_始便需要建立相關(guān)檔案，將其職業(yè)升遷過程中的每年評估結(jié)果都嚴格認真記錄，通過對其生涯記錄評價進而決定其薪酬多少。對于職位較高的員工，我們需要鼓勵其對年輕人員進行相關(guān)指導培訓工作，對相關(guān)工作的開展方式以及工作進程提出指導性意見。并且將其貢獻記錄在冊，以對其每年工作的成果進行評估，提前防止高職位人員出現(xiàn)工作怠惰的情況。而且應當將每年的評估結(jié)果反饋給各個人，使其及時發(fā)現(xiàn)其工作上的不足，通過積極引導保證其績效不斷提高，并且可以為其規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展進程，來促進其各項水平，提高其參與績效管理的積極性。

五、如何完善高校行政管理人員績效管理

（一）統(tǒng)一思想認識，完善行政人員績效管理制度

1.要使各級行政管理人員充分認識到績效管理對學校、部門和個人發(fā)展的意義，尤其是對個人職業(yè)發(fā)展的重要性。

2.認真分析學?，F(xiàn)有的績效管理制度，分析實施過程中存在的問題，完善績效管理制度。

3.認真梳理學校現(xiàn)有的各項規(guī)章制度，消除制度之間的矛盾和沖突，使各項制度形成一個體系，產(chǎn)生合力。

（二）貫穿“以人為本”思想，充分發(fā)揮行政人員在績效管理中的作用

績效管理之所以優(yōu)于其他的管理方法，就在于它將“以人為本”的理念運用于具體的操作中。以人為本是其思想精髓，貫穿于績效管理的始終。因此，對行政人員實施績效管理，從績效計劃的制訂，到績效實施與管理、績效考評、績效反饋、績效改進和績效激勵等都離不開人本思想的指導，這樣才能保證績效管理工作的順利開展，才能實現(xiàn)績效管理工作的目的。

（三）完善績效管理體系

1.建立績效溝通制度，規(guī)范績效溝通行為，調(diào)動行政人員的積極性，確?？冃贤ǖ捻樌M行。

2.從績效計劃開始，到績效實施與管理、績效考評、績效改進和績效激勵，將績效溝通貫穿于績效管理整個過程。

3.注重溝通的實效。溝通要有時效性和針對性。溝通前要明確目標、內(nèi)容、方式和地點等。每次溝通內(nèi)容不宜過多，控制好參與溝通的人數(shù)，確保每次績效溝通的實效。

4.合理應用績效考評結(jié)果，建立績效激勵體系。績效考評的結(jié)果不僅可以作為行政人員評選先進、職務職稱晉升和績效工資調(diào)整等的依據(jù)，更是行政人員開展繼續(xù)教育培訓、進行崗位調(diào)整和開發(fā)其潛能等的重要根據(jù)。通過建立績效激勵體系，最大限度地發(fā)揮各種激勵的功能，充分調(diào)動行政管理人員的工作積極性。

5.加強績效改進輔導，促進改進計劃的完成?？冃Ц倪M計劃要針對日常行政管理活動存在的問題，根據(jù)績效考評結(jié)果的分析報告，評價主體提出修改意見并認可，由被考評者實施。同時，評價主體應定期查看績效改進計劃進展情況，并適時提供幫助，協(xié)助其完成績效改進計劃，促使績效改進計劃的完成。

結(jié)語

目前績效管理已經(jīng)成為我國高校人力資源管理重要組成部分。通過績效管理可以保證高校的行政部門的高效運轉(zhuǎn)，保證每個員工都可以認真努力地進行工作，并且可以通過測評結(jié)果的反饋使得每個人員及時了解其自身的不足，為每個人的職業(yè)生涯起到指導作用。通過上述方式對高校的績效管理系統(tǒng)進行優(yōu)化，便可以提高人員的工作積極性，促進高校高速發(fā)展。

[1]張國兵，胡備.中美高校績效管理比較及其啟示[J].國家教育行政學院學報，2013，（12）：88-91.

[2]胡睿.我國高?？冃Ч芾硌芯康奈墨I分析[J].教育理論與實踐，2011，（28）：61-64.

[3]譚亞偉.我國高校績效管理中存在的問題及對策[J].長沙鐵道學院學報：社會科學版，2010，（4）：270-272.

[4]楊軍.高校行政人員績效管理存在的問題及對策[J].教育探索，2009，（12）：62-63.

[責任編輯 杜 娟]

G40

A

1673-291X（2017）23-0059-02

2017-04-16

陸思羽（1996-），女，江蘇南京人，學生，從事企業(yè)管理、人力資源管理研究。