激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

文/賈垚,博邁科海洋工程股份有限公司

激勵(lì)性薪酬制度對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

文/賈垚,博邁科海洋工程股份有限公司

在企業(yè)人力資源管理的眾多影響因素中，激勵(lì)政策是重要因素之一，而薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)制度的核心，它的制定與完善將直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的運(yùn)用和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。本文分析了工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用。

激勵(lì)制度；薪酬制度；人力資源管理；作用

1 薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的意義

1.1 加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

激勵(lì)作用不僅能影響到個(gè)人，也能夠影響到其他人，一個(gè)人通過薪酬激勵(lì)而更好的完成工作任務(wù)，為自己在工作方面提供了很大的動(dòng)力，漸漸的也會(huì)影響其他人，員工與員工之間達(dá)成了共同進(jìn)步的目標(biāo)，加強(qiáng)了員工與員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力，在此情況下企業(yè)就自然而然形成了向上力與凝聚力，通過激勵(lì)機(jī)制，在促進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)凝聚力發(fā)揮著不可替代的作用。

1.2 使人才素質(zhì)得到提高

很多工資體系都是通過薪酬激勵(lì)的方法來實(shí)現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo)，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級(jí)，其實(shí)就是對(duì)相關(guān)技能開發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)，可見薪資激勵(lì)能激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。

1.3 提高員工工作積極性

完善的薪酬福利體系，在滿足員工生活上的需求之外，也具備增強(qiáng)員工安全感的重大意義。在某種程度上，薪酬福利的激勵(lì)作用體現(xiàn)在減少員工的消極情緒并滿足其精神需求。一方面，員工明白自己的付出有所回報(bào)并且實(shí)際確實(shí)如此，拋卻生活無法保障的顧慮，能夠全身心投入到本職工作中；另一方面，福利機(jī)制的激勵(lì)作用讓員工產(chǎn)生挖掘自己更深一層潛質(zhì)的想法的動(dòng)力，可以發(fā)掘自己另外的閃光點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，造福于企業(yè)發(fā)展。良好的薪酬福利管理，能使夠使企業(yè)員工獲得享受均等福利的機(jī)會(huì)，從而調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)更好地向前發(fā)展。

1.4 促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高

在企業(yè)發(fā)展的過程中，經(jīng)常會(huì)設(shè)定長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)，企業(yè)員工也會(huì)朝著這些目標(biāo)為努力，但在這一過程中，薪酬福利激勵(lì)卻發(fā)揮著十分重要的作用，部分企業(yè)為早日實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，經(jīng)常會(huì)設(shè)計(jì)各種形式的激勵(lì)政策，員工在福利激勵(lì)的影響下就會(huì)更加努力，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并促進(jìn)企業(yè)共同成長(zhǎng)。

2 當(dāng)前人力資源管理效果中薪酬激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展問題

2.1 薪酬制度不健全

現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視以績(jī)效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵(lì)員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績(jī)效考核指標(biāo)、模糊的績(jī)效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。

2.2 職位評(píng)價(jià)體系不合理

有些企業(yè)依據(jù)行政職級(jí)的劃分方式設(shè)置部長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)等，由于職位評(píng)價(jià)比較含糊，使得薪酬分配不合理，挫傷了部分員工的積極性。有些企業(yè)盡管引進(jìn)了現(xiàn)代的職位名稱，但其職位內(nèi)涵以及職位工作情況和職位評(píng)價(jià)內(nèi)容及方法仍然按以往的方式進(jìn)行，在薪酬分配上也只按職務(wù)不論表現(xiàn)，不分工作所承擔(dān)的責(zé)任大小進(jìn)行分配，挫傷了部分員工的工作積極性。

2.3 薪酬激勵(lì)制度形式單一

目前我國國有工程企業(yè)薪酬激勵(lì)方式比較單一，缺少多樣性。在薪酬設(shè)計(jì)理念上還是以工資、獎(jiǎng)金、福利為薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分，沒有充分認(rèn)識(shí)到非貨幣化薪酬的作用，甚至有些企業(yè)沒有將非貨幣化薪酬作為薪酬的一部分，這種物質(zhì)化的薪酬只滿足了基本層次的需求，缺少了更多的激勵(lì)方式，對(duì)職工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性有有一定的影響。

3 加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)制度的有效措施

3.1 薪酬管理應(yīng)該具備公平性

人力資源管理中的薪酬管理體系是政府職能部門用于激勵(lì)和鞭策員工最為直接也是最有效的方式。因此確保薪酬管理體系的公平性和公正性能夠有效改善當(dāng)前政府職能部門人才流失嚴(yán)重，無法吸引人才的問題，并且能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性起到一定的激勵(lì)作用，為政府職能部門的長(zhǎng)久發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。政府職能部門在落實(shí)薪酬管理體系前需要充分了解國家對(duì)平均工資的規(guī)定、相關(guān)單位的工資水平、員工的預(yù)期薪資值以及部門的自身實(shí)際情況。在部門內(nèi)部，員工的薪酬待遇與其在崗位當(dāng)中做出的貢獻(xiàn)相掛鉤，也就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，從而能夠有效發(fā)揮人力資源管理中薪酬管理體系應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.2 建構(gòu)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)，應(yīng)該是建立在科學(xué)的職位評(píng)估與業(yè)績(jī)考評(píng)的基礎(chǔ)上的。一般結(jié)構(gòu)為：第一，基本薪資?；拘劫Y主要是根據(jù)員工工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小和勞動(dòng)強(qiáng)度等為標(biāo)準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)（或法定時(shí)間）的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪酬的主要部分，也是計(jì)算其他部分薪資的基礎(chǔ)。第二，獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)而計(jì)付的薪資，其主要作用是激勵(lì)員工提高工作效率。此外，還必須明確規(guī)定國家強(qiáng)制性福利并自行設(shè)定企業(yè)內(nèi)福利，如健康檢查、帶薪休假等。

3.3 保持激勵(lì)的長(zhǎng)久性

長(zhǎng)期激勵(lì)是指通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，會(huì)面臨到對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工，比如做出重大發(fā)明創(chuàng)造或者是技術(shù)創(chuàng)新的員工，很有可能會(huì)有不滿足企業(yè)的現(xiàn)狀自己出去單干的，或者去更好的平臺(tái)，這樣就非常需要有一個(gè)長(zhǎng)期的激勵(lì)方式來吸引、保留這樣的職工，可以對(duì)所做的成果進(jìn)行利潤分成，相應(yīng)的提高這類員工的股權(quán)分紅，員工持股后他的個(gè)人利益就跟企業(yè)的長(zhǎng)期利益相聯(lián)系，有助于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4 結(jié)論

在人力資源管理中，最為重要的就是需要做好相應(yīng)的薪酬激勵(lì)工作，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要，只有做好了這方面的工作，才能吸引更多的人才，才能留住更多的人才，從而促進(jìn)企業(yè)更快、更好的發(fā)展。

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