試論企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路

文/李賢琴，廣州日正彈簧有限公司

試論企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路

文/李賢琴，廣州日正彈簧有限公司

企業(yè)人力資源開發(fā)的工具已經(jīng)從對員工進(jìn)行培訓(xùn)發(fā)展為對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，職業(yè)導(dǎo)師制也應(yīng)運(yùn)而生。文章介紹了職業(yè)導(dǎo)師制的概念、從職業(yè)導(dǎo)師制對企業(yè)員工的培養(yǎng)以及職業(yè)生涯發(fā)展的角度闡述了其對企業(yè)的人力資源開發(fā)的重要性、職業(yè)導(dǎo)師制具體操作方法、職業(yè)導(dǎo)師制建立過程中應(yīng)當(dāng)注意的一些問題。

職業(yè)導(dǎo)師；職業(yè)導(dǎo)師制；人力資源開發(fā)

中國企業(yè)人力資源工作做得最好的兩個板塊就是員工招聘和員工培訓(xùn)。但是這兩項工作的效果呢？員工是招來了，但是能留得住嗎？員工留住了，但是能發(fā)揮企業(yè)想要的作用嗎？企業(yè)也花了很多錢做員工培訓(xùn)，錢也花了，培訓(xùn)也做了，員工的素質(zhì)和技能真的得到了提升嗎？企業(yè)管理培訓(xùn)的出路究竟在哪里？！這是每個企業(yè)人力資源管理工作者都必須要深思的問題！

為了解決困擾企業(yè)發(fā)展的“人才培養(yǎng)、人才流失”等問題，許多企業(yè)引入了職業(yè)導(dǎo)師制的新培訓(xùn)思路。

1 什么是職業(yè)導(dǎo)師制

職業(yè)導(dǎo)師的概念是指為被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼的個人。要說明的是，指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者之間的這種導(dǎo)師關(guān)系發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)有正式和非正式之分。美國辛辛納提大學(xué)Graen教授在對日本豐田公司15年的追蹤研究中提出了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論，他們認(rèn)為，在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者會與一定的下屬形成“圈內(nèi)”與“圈外人”的關(guān)系，即形成非正式的導(dǎo)師關(guān)系。這種關(guān)系對被指導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展有著深刻的影響，更加側(cè)重于價值觀的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的建議，而且主要是指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的私人行為，自行選擇，沒有指定目標(biāo)，較少培訓(xùn)與支援。正式的導(dǎo)師則源于組織的期望，經(jīng)公司的安排建立，指導(dǎo)關(guān)系是結(jié)構(gòu)化、合約化的，一般持續(xù)比較短，更加集中于培養(yǎng)被指導(dǎo)人的核心勝任力和動態(tài)的能力。因而正式職業(yè)導(dǎo)師關(guān)系有清晰的指定目標(biāo)，可量度的結(jié)果，提供正統(tǒng)培訓(xùn)，有固定溝通時間。

2 職業(yè)導(dǎo)師制對企業(yè)人力資源開發(fā)的重要作用

2.1 職業(yè)導(dǎo)師制有利于培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)

這種導(dǎo)師關(guān)系能鼓勵被指導(dǎo)者主動與經(jīng)驗豐富的專家溝通和互動，從而獲取某項任務(wù)或領(lǐng)域的內(nèi)隱知識并提高其綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)的概念包括了與工作的高績效相關(guān)的知識、技能、能力等特征，比如解決問題能力、思考分析能力或領(lǐng)導(dǎo)能力等等。哈佛大學(xué)教授把在某一個職業(yè)中績效非常突出的人員的特征統(tǒng)稱為綜合素質(zhì)。這些特征包括：（1）某個職業(yè)的基礎(chǔ)或者專門的知識要求；（2）能力，包括體力要求與腦力要求；（3）品質(zhì)，例如精力的充沛程度與某種個性類型；（4）影響個體采取某種行為方式的動機(jī)或者需要；（5）對自己的工作角色的成功程度的印象與信心。他認(rèn)為，這些特征對于出色地完成工作是必要的，對績效具有相當(dāng)高的預(yù)測力。

職業(yè)導(dǎo)師制的方式適合綜合素質(zhì)的培養(yǎng)以及隱性知識的傳遞，具體地表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1.1 綜合素質(zhì)的理論鼓勵用情景式多方面的指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測與引導(dǎo)，而職業(yè)導(dǎo)師制正是這樣做的。導(dǎo)師本身是具備某種職業(yè)綜合素質(zhì)的專家，所給予被指導(dǎo)者的指導(dǎo)與工作情景密切相關(guān)。在管理工作中，通常涉及對模糊情景的不斷定義、分解、目標(biāo)設(shè)定的過程，導(dǎo)師管理綜合素質(zhì)會在這個過程中得以表現(xiàn)。導(dǎo)師在這個過程中的言傳身教，使被指導(dǎo)者獲取有關(guān)目標(biāo)分解與設(shè)定方面的能力訓(xùn)練，這種動態(tài)的能力培養(yǎng)是課堂教學(xué)無法完成的。

2.1.2 綜合素質(zhì)理論認(rèn)為，員工的各個方面的特征，如個性、興趣、自信、人際交往等多個方面都可以成為影響職業(yè)成功的重要因素。導(dǎo)師對被指導(dǎo)者不僅是進(jìn)行技能傳授，事實上職業(yè)生涯的指導(dǎo)所占的比重很大，很多技術(shù)以外的內(nèi)容將會形成員工的職業(yè)勝任能力。

2.1.3 內(nèi)隱知識是一種難以傳播和穩(wěn)固的知識，員工只有在解決問題過程中才能夠體會并積累這些知識。被指導(dǎo)者在導(dǎo)師的幫助下，可以獲得一些有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會，在不斷地嘗試與探究的過程中獲取并穩(wěn)固隱性知識。

2.2 職業(yè)導(dǎo)師制對員工的職業(yè)生涯的成功至關(guān)重要

導(dǎo)師既具有職業(yè)生涯功能，又具有心理功能。導(dǎo)師提供的職業(yè)生涯功能包括支持、提高可見度、指導(dǎo)和保護(hù)。支持是指積極幫助個人獲得工作經(jīng)驗和提升。提高可見度是指為被指導(dǎo)者提供與組織內(nèi)關(guān)鍵人物發(fā)展關(guān)系的機(jī)會，從而獲得職業(yè)生涯的進(jìn)步。指導(dǎo)是對職業(yè)和工作績效兩方面提供建議。保護(hù)是指使被指導(dǎo)者幸免于潛在的危害性經(jīng)歷。

3 職業(yè)導(dǎo)師制具體操作方法：

首先是學(xué)員的確定，即新員工或有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工。新員工需要職業(yè)導(dǎo)師制，主要原因是應(yīng)盡快增強(qiáng)新員工對公司的認(rèn)同感、歸屬感，降低新員工流失率，縮短新員工的技能成熟期，迅速提高新員工的勝任能力。至于確定有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，通過工作分析可以幫助明確哪些員工需要接受導(dǎo)師制培訓(xùn)。。

其次是導(dǎo)師的確定。導(dǎo)師素質(zhì)的高低直接影響著執(zhí)行的效果，這是企業(yè)實施導(dǎo)師制成敗的關(guān)鍵。它要求“導(dǎo)師”必須具備相應(yīng)的理念、能力和技巧，否則難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。符合任職資格的導(dǎo)師一般是企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者、技術(shù)專家、部門骨干，人品好、工作能力強(qiáng)、工作經(jīng)驗較豐富且樂于助人，認(rèn)同并理解企業(yè)理念、企業(yè)精神和企業(yè)文化，參加過導(dǎo)師技能培訓(xùn)或已具備指導(dǎo)新員工的實際經(jīng)驗，對實施導(dǎo)師制有積極的態(tài)度。導(dǎo)師的聘任在滿足導(dǎo)師任職資格基礎(chǔ)上，還須考慮資深管理者、技術(shù)專家、部門骨干擔(dān)任導(dǎo)師的意愿，并且指導(dǎo)的雙方都可以提出變更指導(dǎo)關(guān)系的請求。對于導(dǎo)師的確定，企業(yè)人力資源部先根據(jù)個人的綜合素質(zhì)、管理能力、業(yè)務(wù)能力、個人專長等情況，分別確定一級導(dǎo)師、二級導(dǎo)師和三級導(dǎo)師。不同資格的導(dǎo)師帶不同層次的學(xué)員，每名導(dǎo)師至多帶3-4名學(xué)員，形成梯狀的人力資源結(jié)構(gòu)。

第三是確定培養(yǎng)方案。在學(xué)員和導(dǎo)師均確定后，企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部等相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)對“導(dǎo)師”的輔導(dǎo)和培養(yǎng)，制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，并定期對導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)向?qū)熖峁╆P(guān)于企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、指導(dǎo)新員工技能、團(tuán)隊建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)課程，并提供相應(yīng)管理技能的工具和知識，導(dǎo)師的培訓(xùn)課程將隨著指導(dǎo)內(nèi)容的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整。導(dǎo)師對學(xué)員的培養(yǎng)方法可以靈活多樣，。

第四是考核和優(yōu)化。根據(jù)導(dǎo)師制訂的培養(yǎng)計劃，企業(yè)人力資源部每年根據(jù)上下級對導(dǎo)師指導(dǎo)過程的反饋情況和新員工工作表現(xiàn)的結(jié)果定期進(jìn)行考核，對于學(xué)習(xí)的實際效果、工作中的成績，人力資源部給予備案。對于優(yōu)秀學(xué)員，人力資源部可以為學(xué)員引薦更高一級的導(dǎo)師，并把學(xué)員的進(jìn)步作為導(dǎo)師晉升、晉級的依據(jù)之一。對于完不成培訓(xùn)任務(wù)、達(dá)不到培訓(xùn)目標(biāo)的，人力資源部可以對導(dǎo)師及學(xué)員進(jìn)行降級處理，并作為曰后考核的依據(jù)。導(dǎo)師的聘任期一般是一年，聘期屆滿根據(jù)考核結(jié)果重新評選聘任導(dǎo)師。。

4 對企業(yè)實施職業(yè)導(dǎo)師制的結(jié)果評述：

對于新員工來說：

4.1 加速新員工角色的轉(zhuǎn)變：在導(dǎo)師指導(dǎo)下，新員工快速地了解到在公司工作過程中需要掌握的相關(guān)人際技能和管理技能，從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，快速融入到企業(yè)中；

4.2 促進(jìn)了員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)同和融合：通過導(dǎo)師的指導(dǎo)，員工更好地了解公司的企業(yè)文化，并從導(dǎo)師的實際工作過程申感受公司的企業(yè)文化，從而促進(jìn)員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)同，同時也縮短了他們?nèi)谌牍酒髽I(yè)文化的時間；

4.3 使新員工技術(shù)純熟期縮短：迅速提高新員工的勝任能力，使其更快地達(dá)到職位的要求，提高公司的整體績效及員工的人均績效。

4.4 有助于降低員工的流失率：通過導(dǎo)師把對企業(yè)人本文化的理解潛移默化地傳遞給員工，并以實際行動體現(xiàn)對員工的人本關(guān)懷。加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感，加強(qiáng)員工的職業(yè)目標(biāo)明確化，能夠培養(yǎng)出符合自己企業(yè)發(fā)展要求的人才，最大限度地發(fā)揮人才潛能，使員工對自己的發(fā)展前途和空間充滿信心，有效地防止人才的無序流動。

當(dāng)然導(dǎo)師制也有其自身的不足之處，如易形成非正式組織，易使學(xué)員與導(dǎo)師之間產(chǎn)生依賴思想。因此在導(dǎo)師制的實施過程中，要注意防止拉幫結(jié)派的利己小團(tuán)體產(chǎn)生。作為員工導(dǎo)師也要不斷地提高自身個人素質(zhì)，緊緊圍繞公司的核心精神和核心競爭力去影響的引導(dǎo)學(xué)員，盡量避免“誤入子弟”的錯誤發(fā)生。