員工激勵與企業(yè)績效的關(guān)系研究

文/倪薇薇，中國航發(fā)沈陽黎明航空發(fā)動機(jī)有限責(zé)任公司

員工激勵與企業(yè)績效的關(guān)系研究

文/倪薇薇，中國航發(fā)沈陽黎明航空發(fā)動機(jī)有限責(zé)任公司

我國企業(yè)在發(fā)展中沒能建立起良好的激勵制度，設(shè)置合理的崗位配置考核機(jī)制，所以在市場機(jī)制日益完善的今天公司治理結(jié)構(gòu)的完善能更好的解決員工激勵政策的合理實(shí)施。

員工激勵；企業(yè)績效；關(guān)系研究

企業(yè)提出對員工開展激勵以提升員工的工作積極性，讓員工的工作行為得到切實(shí)改善。企業(yè)提供員工的激勵供給是否能讓員工的績效有所提升就是當(dāng)前有待研究的課題之一。當(dāng)前我國企業(yè)實(shí)際表現(xiàn)出來的員工激勵未能給企業(yè)帶來績效。所以在此基礎(chǔ)本文分析員工激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，并提出能讓兩者合理融合的有效措施。

1 我國企業(yè)員工激勵與企業(yè)績效研究中存有的不和諧部分

1.1 市場機(jī)制不甚完善

由于市場體系的特征表現(xiàn)是競爭性和流動性，所以我國企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立過程中需要不斷地對其進(jìn)行完善。企業(yè)對員工進(jìn)行激勵其關(guān)鍵點(diǎn)是通過對企業(yè)內(nèi)部和外部競爭的引入，讓員工對當(dāng)前的工作狀況和環(huán)境產(chǎn)生危機(jī)感，進(jìn)而不得不去努力開展工作。企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的自由流動性能讓企業(yè)內(nèi)部的無效要素直接退出企業(yè)，進(jìn)而在市場進(jìn)行重新配置之時，能根據(jù)現(xiàn)有的激勵要素與企業(yè)的績效緊密聯(lián)系。企業(yè)通過激勵為員工建立良好的市場準(zhǔn)入機(jī)制，讓部分沒有完成工作的員工退出企業(yè)工作，但是對于部分積極進(jìn)行工作的員工而言個人績效的表現(xiàn)有待進(jìn)一步被激勵起來，并從本質(zhì)上考慮激勵與約束兩者之間相互制約，從而讓企業(yè)具有更強(qiáng)的表現(xiàn)力。當(dāng)前由于我國的企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)不甚完善，制度約束不好，特別是在國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清的情況下，企業(yè)的文化需要重視平均主義理念，這樣就能從自身激勵的角度思慮問題，讓激勵因素能滿足我國企業(yè)的發(fā)展要求。

1.2 績效考核不甚科學(xué)

對員工開展評價是進(jìn)行科學(xué)考核的關(guān)鍵點(diǎn)，績效考核所涉及到的內(nèi)容與員工自身評價與企業(yè)對員工的評價有著相似之處。由于績效考核缺失科學(xué)性，那么績效考核中結(jié)果的偏差就會存在，員工若對對結(jié)果有不滿意的地方，會積極的打擊員工積極性。即在員工績效不能進(jìn)行正確評估的時候，員工的工作成績會出現(xiàn)趨同的態(tài)勢，讓整個企業(yè)缺失活力。激勵收益的短期化以及激勵的無效化是我國企業(yè)發(fā)展中困惑存在的根源?；诖?，我們能判定企業(yè)實(shí)施科學(xué)績效考核制度是企業(yè)能發(fā)展的又一個關(guān)鍵點(diǎn)。

2 企業(yè)特征對于對于激勵與績效的影響

2.1 提高激勵的及時性

管理者是否對員工進(jìn)行激勵，對于企業(yè)的績效來說有非常顯著的影響。而在這種激勵過程中，是否能夠及時將激勵措施落實(shí)下去，也是能夠影響績效的關(guān)鍵因素之一。當(dāng)員工的表現(xiàn)或者行為，為企業(yè)帶來良性的影響或者收益，那么便應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行激勵。管理者親自向員工進(jìn)行祝賀，為其所取得的良好成績進(jìn)行激勵，那么將使得員工群體之間形成一種良性氛圍，以及榜樣作用。但這種激勵需要具有及時性，很多企業(yè)都將對員工的激勵放在年終總結(jié)或者季度總結(jié)當(dāng)中，或者是通過獎金、薪酬的增加進(jìn)行，而缺少在現(xiàn)場的第一時間進(jìn)行，及時是口頭上的表揚(yáng)也相對較少，這便使得激勵的作用大幅度減弱。當(dāng)員工所取得的成績沒有在第一時間受到肯定時，其工作積極性便會減弱，即使員工清楚的了解到其成績將會在薪酬或者總結(jié)大會當(dāng)中受到肯定，這種情緒上的減弱也難以避免。因此，管理者應(yīng)當(dāng)注重激勵的及時性，通過這種第一時間的激勵，使得員工在情緒上的積極性能夠保持下去。

2.2 注意激勵的多向性

激勵有很多內(nèi)容不僅有上下級之間的激勵，同時也有在企業(yè)發(fā)展中個人實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的激勵作用，部分激勵能充當(dāng)他人的激勵源，同時也能成為企業(yè)其他員工的激勵對象。換而言之，既同事之間的贊賞和激勵均是一種不可忽視的激勵因素。企業(yè)管理期間管理人員若能及時的了解到企業(yè)激勵的多向性特定，就能讓企業(yè)的整體激勵空間增大，同時在使用征服激勵的同時，提升現(xiàn)有激勵效率，減少激勵資源的占有率。最終完成上述內(nèi)容以后形成強(qiáng)烈的激勵文化，這樣開展起來的激勵制度會更為有效。

激勵具有多向性存在的可能性，所以在負(fù)激勵運(yùn)用期間，重視被激勵者的風(fēng)險偏好，更要重視員工對激勵的反應(yīng)。從風(fēng)險規(guī)避者的角度思考問題，使用負(fù)激勵能讓員工的心理壓力增大，甚至很多員工在負(fù)激勵的影響下無法全身心的投入到工作中。并且，過多的對負(fù)激勵進(jìn)行員工能讓企業(yè)中彌漫著較多的負(fù)面影響，使員工有種人人自危之感，讓員工有明哲保身的心態(tài)，這樣將十分不利于員工的績效提高。對于部分風(fēng)向偏好者，適度的使用負(fù)激勵，可以彌補(bǔ)正激勵帶來的失靈問題，也能對周邊的同事產(chǎn)生部分警示作用，能夠克服負(fù)激勵帶來的負(fù)面影響，讓負(fù)激勵的正面效應(yīng)發(fā)揮的更好。

2.3 建立聲譽(yù)機(jī)制

企業(yè)當(dāng)中的員工普遍具有很強(qiáng)的流動性，這便使得企業(yè)在建立聲譽(yù)機(jī)制時會有一定的困難，尤其是建立全面聲譽(yù)機(jī)制基本不可行。因此，企業(yè)可以加強(qiáng)對管理層，尤其是經(jīng)理人的聲譽(yù)，通過經(jīng)理人市場的手段，利用聲譽(yù)機(jī)制與激勵工作相配合，共同完成激勵工作，增強(qiáng)激勵對于員工群體所能起到的效果。尤其是當(dāng)雇傭關(guān)系變成了一種長期的行為時，重復(fù)性的作用可以創(chuàng)造一次性博弈當(dāng)中所不具有的激勵。聲譽(yù)的獲得以及損失，都可以為代理人行為產(chǎn)生威懾，可以為代理人的行為進(jìn)行獎勵或者相應(yīng)的懲罰，使得代理人在進(jìn)行一項活動時，能夠?qū)⑵髽I(yè)的利益做為自身行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)，使其能夠約束自己的行為，從而為企業(yè)的績效提高做出真正有效的作用。因此，對于企業(yè)的核心員工，企業(yè)可以為其建立一套個人的聲譽(yù)檔案，并且與其他企業(yè)進(jìn)行共享。這樣便可以減少員工在行為上失職的可能。

3 結(jié)束語

激勵與約束是兩個極為有效的方面。激勵的內(nèi)容與方式受到環(huán)境變化而產(chǎn)生極大的變化，但是其中有一點(diǎn)是值得肯定的，既激勵是一類多元函數(shù)。約束則是具有剛性和執(zhí)行力的，若在給定的環(huán)境下不能達(dá)到預(yù)期要求，那么就要被懲罰甚至被淘汰，執(zhí)行力是約束能起到作用的保障，若沒有執(zhí)行力約束就會變成一種軟約束或者無效約束，這樣做不但不會讓約束的作用發(fā)揮出來，反而讓約束力下降較多。總之，企業(yè)績效的提升使讓激勵能有效的運(yùn)行下去，進(jìn)而讓市場機(jī)制得以完善，讓公司的治理結(jié)構(gòu)能發(fā)揮出更大的作用。

[1]陸培華;傅烽.“80后”員工激勵因素滿意度與工作績效的關(guān)系研究[J].西南財經(jīng)大學(xué).2015（06）：14-15

[2]白貴玉.知識型員工激勵、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效關(guān)系研究[J].山東大學(xué).2016(11):12-13