提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究

李柯涵

摘要：企業(yè)管理戰(zhàn)略是在了解公司整體的結(jié)構(gòu)情況下，綜合分析后，制定出一系列行動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略體系的關(guān)鍵是應(yīng)該怎樣讓企業(yè)薪酬成本發(fā)揮最大的作用。薪酬體系設(shè)計(jì)中要多方位進(jìn)行考慮，首先要把企業(yè)戰(zhàn)略作為指導(dǎo)目標(biāo)，不同的業(yè)務(wù)薪酬戰(zhàn)略體系策略需要不同的方面的裁決，不斷整合修改這一體系，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬體系；企業(yè)戰(zhàn)略；匹配

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

薪酬的設(shè)計(jì)體系已經(jīng)被納入員工激勵(lì)以及企業(yè)發(fā)展最重要的一環(huán)。薪酬管理不是直接關(guān)心錢(qián)財(cái)，而是著重于如何運(yùn)用補(bǔ)償?shù)募?lì)手段，因?yàn)榧词寡a(bǔ)償?shù)慕^對(duì)數(shù)額相等，激勵(lì)措施也會(huì)帶來(lái)不同的激勵(lì)結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該更加注重薪酬戰(zhàn)略的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，從而增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

如今有很多相關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)，但具有總體概括性和突出性的文章很少。因此筆者在參考大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以具體企業(yè)為例論述我國(guó)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題以及解決方案。

二、我國(guó)薪酬管理中所存在問(wèn)題

公司的發(fā)展前途很好，可同時(shí)公司的員工流失量很大，追究其原因，公司在人力資源管理上缺乏經(jīng)驗(yàn)，依舊按照國(guó)內(nèi)老套路來(lái)實(shí)施，缺乏自己的特色。在薪酬管理問(wèn)題上，企業(yè)大部分都是按照結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上來(lái)管控的，以及公司的報(bào)批審核是按照企業(yè)工資總薪水?dāng)?shù)來(lái)發(fā)放各月的發(fā)放額度。 企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段量相對(duì)較小，這樣會(huì)導(dǎo)致公司對(duì)員工的薪資會(huì)偏低，如果公司在隨著時(shí)間日益發(fā)展蒸蒸日上，但是員工的整體薪資水平還和當(dāng)初一樣，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)老板對(duì)公司企業(yè)失望會(huì)出現(xiàn)跳槽的情形。公司在薪酬方面存在很多問(wèn)題，例如：一是薪酬管理方面沒(méi)有考慮未來(lái)的發(fā)展和全面統(tǒng)籌的計(jì)劃，只是重視一些表面的操作；二是薪酬水平較低，如果公司的薪酬很低，那不會(huì)有利于相關(guān)人才的引進(jìn)；三是薪酬組合所占比例大，這樣會(huì)導(dǎo)致員工工作的態(tài)度低迷不積極；四是績(jī)效考評(píng)的方法不夠科學(xué)合理，不能體現(xiàn)考核的價(jià)值。

三、存在問(wèn)題的原因分析

（一）企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

大部分公司不注重視人力戰(zhàn)略管理，對(duì)這一點(diǎn)的認(rèn)識(shí)很單薄很單一，僅僅歸納為工資的發(fā)放，經(jīng)常與行政部門(mén)歸類(lèi)為一類(lèi)?，F(xiàn)在在企業(yè)中人事管理一般都會(huì)受到以前的管理方式影響，這樣可能就會(huì)認(rèn)為這種部門(mén)就是管理人員的，并沒(méi)有從員工的角度來(lái)考慮，放著大量資源不去利用。還有企業(yè)注重產(chǎn)品和技術(shù)，并沒(méi)有投入大量的資金去經(jīng)營(yíng)員工管理，因?yàn)檫@么做會(huì)讓企業(yè)覺(jué)得資金浪費(fèi)。毫無(wú)疑問(wèn)，這會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理戰(zhàn)略的不足而影響今后企業(yè)的發(fā)展。要想企業(yè)的未來(lái)有好的發(fā)展就必須有一套科學(xué)的薪酬體系。

（二）企業(yè)對(duì)薪酬管理缺乏資本觀念

傳統(tǒng)的薪酬管理模式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展模式的影響已經(jīng)根深蒂固，他們認(rèn)為物質(zhì)資本才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，從來(lái)沒(méi)有從人力資本的角度來(lái)考慮企業(yè)的發(fā)展。若我國(guó)的企業(yè)繼續(xù)執(zhí)迷不悟，不加強(qiáng)對(duì)員工的人力資本的管理，那么終究會(huì)被世界落下而被淘汰。

（三）缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念

目前企業(yè)的管理者們都幾乎都存在著素質(zhì)的問(wèn)題。首先管理者們的文憑可能并不高，有的管理者往往依仗自己在公司待的年頭和自己的經(jīng)驗(yàn)，就自認(rèn)為不用學(xué)習(xí)理論知識(shí)。企業(yè)的管理者們并不太了解現(xiàn)代企業(yè)管理理念管理方式，大多數(shù)都是停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，專(zhuān)業(yè)人才單一。如今不僅要讓管理者知道怎么樣去管理，也要懂得去學(xué)習(xí)職業(yè)技能，企業(yè)缺少的就是這種復(fù)合型的管理人才。

四、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立“以人為本”的薪酬體系

在企業(yè)中，下屬?zèng)Q定領(lǐng)導(dǎo)的工作效果，但每一個(gè)人擅長(zhǎng)的工作都是不一樣的。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)其下屬進(jìn)行相關(guān)分析，找到問(wèn)題所在。根據(jù)其情況來(lái)實(shí)施相關(guān)方案，這樣才能得到相應(yīng)的的效果。員工在工作中都會(huì)各有所需，對(duì)于工資較低的一部分員工，獎(jiǎng)金會(huì)是一個(gè)很好的方式，然而對(duì)那些處于高危職業(yè)的員工來(lái)講，需要對(duì)員工進(jìn)行徹底的負(fù)責(zé)，要簽署勞動(dòng)保護(hù)合同，還有崗位津貼等有效措施。

所以說(shuō)，企業(yè)要是想利用薪酬充分激發(fā)出員工的能力，第一個(gè)要做到的就是了解不同的員工他們最需要的是什么，根據(jù)他們所需積極做出反應(yīng)才能真正做到“以人為本”。

（二）完善績(jī)效評(píng)估體系

評(píng)判評(píng)估有很多方式，其中在工作中對(duì)細(xì)節(jié)的把握要有良好的依據(jù)，在工作的內(nèi)容和要求上則需要工作細(xì)則來(lái)描述。目的就是讓在讓員工知道自己需要做什么，可觀察性之類(lèi)的的要求相對(duì)也就高得多。如果員工知道自己該怎么做，讓員工認(rèn)識(shí)自己，努力讓自己的知識(shí)技術(shù)水平得到提高。員工清楚自己要做什么，要知道該完成什么，這樣員工就會(huì)激勵(lì)自己努力完成任務(wù)，同樣也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)收入，給企業(yè)帶來(lái)效益。

（三）建立科學(xué)的薪酬制度

企業(yè)的薪酬管理體系也應(yīng)該隨著時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，所以要用有效的方法去收集薪酬相關(guān)的資料，解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。再者，企業(yè)的公平性是發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)員工的評(píng)價(jià)更應(yīng)該嚴(yán)苛和公平，所以要建立起一個(gè)科學(xué)的制度評(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)還是缺乏薪酬管理的相關(guān)認(rèn)識(shí)。從戰(zhàn)略角度講，要想根本解決相關(guān)認(rèn)識(shí)中存在的問(wèn)題并努力發(fā)展的話(huà)，就要深刻意識(shí)到要學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，不走老路，共同發(fā)展與企業(yè)文化兩手抓。

（四）薪酬管理與企業(yè)文化并進(jìn)

在薪酬整個(gè)大的體系中，不僅要看以上幾個(gè)方面，更要與企業(yè)文化一起發(fā)展。企業(yè)文化的核心觀念關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)的管理理念，所以在很多情況下企業(yè)文化會(huì)大有不同，這其中就會(huì)影響到薪酬管理體系。實(shí)際上我國(guó)的企業(yè)中在建設(shè)發(fā)展的時(shí)候就很少考慮薪酬體系問(wèn)題，大部分注重的是以領(lǐng)導(dǎo)思想為核心去發(fā)展，薪酬制定往往千篇一律，不僅不會(huì)有太大的改善反而因累贅而慢慢退化，這種情況下很難去考慮薪酬管理制度，實(shí)施起來(lái)也很難。企業(yè)文化以凝聚了員工的積極性和創(chuàng)造性，它可以帶領(lǐng)員工思想走向統(tǒng)一，方針統(tǒng)一以便在企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力，讓員工產(chǎn)生一種自我約束力。

如今是全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展還要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的制度的管理體系，新型的管理概念和方式也與我國(guó)傳統(tǒng)方式有很大差異，但是要想發(fā)展與世界企業(yè)并肩的地步，就更要學(xué)習(xí)和接受新鮮事物，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)制度是完美的，所以時(shí)代在進(jìn)步，薪酬制度體系也要完善。薪酬制度不單單是從領(lǐng)導(dǎo)層出發(fā)來(lái)改善，更要從員工角度出發(fā)，因?yàn)樗麄兪墙佑|制度最根本基礎(chǔ)的角色。我們每天在企業(yè)中都會(huì)遇到企業(yè)文化和人力資源等相關(guān)問(wèn)題，所以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就要努力去解決，有難度要敢于挑戰(zhàn)，這樣才更好的進(jìn)步。

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