基于O2O交互型的全面培訓(xùn)需求分析實(shí)踐研究

摘要：培訓(xùn)是企業(yè)較為重要的一種人力資本投資，整個(gè)培訓(xùn)流程包括需求分析、培訓(xùn)實(shí)施、信息反饋、效果評價(jià)等過程。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動實(shí)施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)，它決定了培訓(xùn)能否針對合適的培訓(xùn)目標(biāo)，能否有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)形式，因而對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。本文通過對全面培訓(xùn)需求分析背景以及原理的認(rèn)識，結(jié)合電力企業(yè)全面培訓(xùn)需求分析實(shí)例，探討了O2O交互型的全面培訓(xùn)需求分析方式，為電力企業(yè)職工培訓(xùn)工作中做好培訓(xùn)需求分析提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 培訓(xùn)需求 交互型

近年來，電力企業(yè)員工的培訓(xùn)規(guī)模和培訓(xùn)數(shù)量都達(dá)到了空前的程度，通過對員工的有效培訓(xùn)，可以不斷地提高職工的技能，從而促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。但是近年來培訓(xùn)工作面臨培訓(xùn)針對性、實(shí)效性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果未達(dá)預(yù)期的難題，產(chǎn)生問題的原因很多，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)需求調(diào)研不足，員工的迫切需求未能有效在培訓(xùn)中體現(xiàn)，存在培訓(xùn)與需求“兩張皮”的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工培訓(xùn)的主動意愿降低，直接影響培訓(xùn)效果。因此，我們有必要深入研究電力企業(yè)培訓(xùn)工作中的培訓(xùn)需求，采取更有效的培訓(xùn)需求分析方式，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。

一、全面培訓(xùn)需求分析的背景

當(dāng)前人力資源管理進(jìn)入柔性管理、人力資本管理的新時(shí)期，員工的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能是企業(yè)“取之不盡，用之不竭”的資本，也是有效整合企業(yè)其他資源產(chǎn)生組織績效的根基，因此人才隊(duì)伍的合理培養(yǎng)與開發(fā)，是一項(xiàng)關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的重大任務(wù)。而人才培訓(xùn)是人才培養(yǎng)的主要構(gòu)成部分，以往以全員培訓(xùn)率指標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向的“一刀切”培訓(xùn)模式已經(jīng)無法同時(shí)滿足當(dāng)前電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求和員工精準(zhǔn)化、個(gè)性化培訓(xùn)需求，培訓(xùn)供需矛盾日益加劇，培訓(xùn)針對性、實(shí)效性得不到質(zhì)效型保障，形勢變化倒逼培訓(xùn)管理工作突破創(chuàng)新，而培訓(xùn)需求調(diào)研是培訓(xùn)管理工作的首要任務(wù)，既是源頭工作也是最艱巨的工作，決定著后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃編制、組織實(shí)施和培訓(xùn)評估的工作成效，非常關(guān)鍵。因此，有必要開展全員的、民主的全面培訓(xùn)需求調(diào)研工作，使培訓(xùn)真正體現(xiàn)時(shí)代所需、企業(yè)所需、員工所需，既聚焦戰(zhàn)略又親近員工，可以為下一年度的全員精準(zhǔn)培訓(xùn)計(jì)劃編制工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為培訓(xùn)管理提供科學(xué)決策的數(shù)據(jù)信息參考。

二、全面培訓(xùn)需求分析工作原理

開展全面培訓(xùn)需求分析工作的最終目的是要輸出需求評估結(jié)果，即要回答“培訓(xùn)對象是誰”、“培訓(xùn)目標(biāo)是什么”、“采用何種培訓(xùn)方式”等一系列問題，而要回答這一系列問題，就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略與環(huán)境、工作與任務(wù)、人員與績效進(jìn)行分析，這三者之間也存在著相互關(guān)系：工作與任務(wù)要以企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境為導(dǎo)向，企業(yè)戰(zhàn)略與環(huán)境又牽引著人員與績效，工作與任務(wù)和人員與績效又互為依據(jù)。因此開展全面培訓(xùn)需求分析工作需要具備四項(xiàng)管理基礎(chǔ)：基于崗位序列的勝任力模型體系、典型崗位任職資格體系、員工績效考核結(jié)果、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。具體關(guān)系如圖1所示：

三、O2O交互型全面培訓(xùn)需求分析

全面培訓(xùn)需求分析調(diào)研要從公司組織、部門任務(wù)、員工個(gè)人三個(gè)角度進(jìn)行需求調(diào)研與分析，準(zhǔn)確把握各個(gè)層面的培訓(xùn)需求，提升培訓(xùn)計(jì)劃的全面性和針對性。其中，組織分析側(cè)重分析宏觀視角，主要考慮組織戰(zhàn)略目標(biāo)與培訓(xùn)之間的關(guān)聯(lián)，揭示培訓(xùn)背后的業(yè)務(wù)需求，區(qū)分需要重點(diǎn)培訓(xùn)的部門和人群，以及培訓(xùn)如何配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)其價(jià)值在于制定培訓(xùn)總體思路、確定重點(diǎn)培訓(xùn)人才隊(duì)伍及培訓(xùn)項(xiàng)目；任務(wù)分析側(cè)重中觀視角，主要研究崗位或群體（專業(yè)）為了完成相關(guān)的職責(zé)任務(wù)而產(chǎn)生的對培訓(xùn)的需求，其價(jià)值在于制定各專業(yè)專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃；人員分析側(cè)重微觀視角，通過分析個(gè)體人員目前的績效狀況與期望績效水平之間的差距，從而找到培訓(xùn)的需求以及學(xué)習(xí)的偏好，其價(jià)值在于制定常規(guī)培訓(xùn)計(jì)劃、明確培訓(xùn)內(nèi)容、方式。不同層面的培訓(xùn)需求挖掘需要不同的需求調(diào)研方法，不同的調(diào)研方法有不同的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

1.傳統(tǒng)型培訓(xùn)需求分析

以文檔分析+小組座談方式為主的傳統(tǒng)需求調(diào)查，側(cè)重于從組織層面把握培訓(xùn)需求，培訓(xùn)滿足企業(yè)所需，而對員工個(gè)人的培訓(xùn)需求由于員工人數(shù)眾多，傳統(tǒng)的調(diào)研方式難以一對一精準(zhǔn)覆蓋到員工個(gè)人，從而導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析的全面性、客觀性不足，必然導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不足。如果按照傳統(tǒng)培訓(xùn)需求調(diào)研方式開展全面培訓(xùn)需求分析，因?yàn)槠髽I(yè)員工人數(shù)總量巨大，培訓(xùn)調(diào)研工作人數(shù)有限、時(shí)間有限，只能開展組織自上而下和基層單位重點(diǎn)抽樣調(diào)查。雖然能夠滿足組織統(tǒng)籌性、計(jì)劃性培訓(xùn)需求，卻常常忽略了自下而上的員工及一線部門的意愿性培訓(xùn)需求，只能完成培訓(xùn)任務(wù)，屬于灌輸式培訓(xùn)。長期以往，弊端非常明顯，無法精準(zhǔn)匹配學(xué)員的差異化實(shí)際需求，就無法激勵學(xué)員釋放學(xué)習(xí)熱情，無法根本性提升培訓(xùn)的針對性。

2.O2O交互型全面培訓(xùn)需求分析

O2O交互型方式采用Online線上調(diào)研和Offline線下調(diào)研相結(jié)合的方式，以公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，開拓交互式培訓(xùn)需求分析渠道：Offline線下組織戰(zhàn)略/管理部門培訓(xùn)需求調(diào)研和Online線上員工/基層部門培訓(xùn)需求調(diào)研，力求提升培訓(xùn)的全面性、系統(tǒng)性和針對性。其中，在組織分析層面采用傳統(tǒng)的文檔分析+小組座談方式開展Offline線下調(diào)研；在任務(wù)分析和人員分析層面，為了彌補(bǔ)了傳統(tǒng)調(diào)研手段單一而無法體現(xiàn)全面性、針對性、實(shí)效性的不足，依托企業(yè)搭建的“崗位—勝任力—課程”三位一體模塊化課程庫，創(chuàng)新設(shè)計(jì)和運(yùn)用了全員線上需求調(diào)查系統(tǒng)。通過系統(tǒng)，員工能夠針對培訓(xùn)目標(biāo)和能力標(biāo)準(zhǔn)，開展有效的自我評估，自主選擇一專多能復(fù)合能力培養(yǎng)課程，同時(shí)補(bǔ)充學(xué)習(xí)建議，增強(qiáng)了培訓(xùn)供需的高頻交互性，全面疏通培訓(xùn)供需渠道，產(chǎn)生聯(lián)動價(jià)值效應(yīng)。

四、結(jié)論

O2O交互型的全面培訓(xùn)需求分析方式的應(yīng)用可將組織、部門、員工的三維一體化培訓(xùn)需求進(jìn)行交叉分析，尋找共性需求規(guī)律，確認(rèn)培訓(xùn)重點(diǎn)，通過三維一體化交叉分析模型，菜單式呈現(xiàn)培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容、意向培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間，為后續(xù)制定真正契合組織與員工個(gè)人需要的培訓(xùn)計(jì)劃，提供客觀的、科學(xué)的數(shù)據(jù)參考，有效解決以往培訓(xùn)針對性、實(shí)效性不強(qiáng)的問題，不斷提升完善培訓(xùn)質(zhì)量和效果，為服務(wù)電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供了有力的人才保障與智力支撐。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：白廷玉（1982-），男，碩士，中級講師，研究方向：培訓(xùn)管理