陳海林/ 湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理與法學(xué)學(xué)院
女性接班人在家族企業(yè)傳承當(dāng)中所面臨的問題研究
陳海林/ 湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理與法學(xué)學(xué)院
據(jù)統(tǒng)計(jì)全球43%家族企業(yè)都將面臨老一輩創(chuàng)業(yè)者或守業(yè)者對(duì)下一代的權(quán)力交接問題,一個(gè)全球性家族企業(yè)“接班時(shí)代”己經(jīng)到來。不僅已有幾百年發(fā)展歷史的美國等西方國家面臨這一問題,中國等東南亞國家也同樣面臨著這個(gè)“坎”。 在中國,由于獨(dú)生子女政策的實(shí)施,只有一個(gè)女孩的家庭比例越來越大。“她時(shí)代”的即將到來,已經(jīng)成為包括中國在內(nèi)的全球家族企業(yè)必須正視的現(xiàn)實(shí)。
女性;家族企業(yè);接班;問題
隨著我國改革開放的不斷深入,家族企業(yè)或民營企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)韌動(dòng)力。近些年來,越來越多的家族企業(yè)二代開始順理成章地接過父輩的重?fù)?dān)和執(zhí)掌企業(yè)的執(zhí)行權(quán)。而且可喜的是,在這些家族企業(yè)繼承人中出現(xiàn)了越來越多的女性。有研究預(yù)測,21世紀(jì)將會(huì)有越來越多的女性扮演起家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色,女生將在企業(yè)中起非常重要的作用。本綜述將圍繞女性在家族企業(yè)接班中所遇到的問題展開討論。
1.1 女性接班人的困境研究
Barnes(1988)指出即使女兒克服重重阻力得以進(jìn)入家族企業(yè),仍然會(huì)面對(duì)一些特殊的挑戰(zhàn)。如果女兒在企業(yè)中得到的職位比同輩中男性高,這會(huì)和家族輩份不一致,通常導(dǎo)致家庭不和。
趙建寧(2003)的研究表明,無論是男性還是女性,對(duì)于女老板的接受度仍然十分有限。
周鴻勇等人(2010)認(rèn)為人們?cè)谟懻摷易迤髽I(yè)中女性家族成員時(shí),除了慣用的用性別眼光看待她們外,還夾雜著“家族成員”特殊的身份,人們對(duì)這些女性家族成員的管理能力更加持懷疑態(tài)度,同時(shí)再加上女性領(lǐng)導(dǎo)的不適應(yīng)感,使得女性家族成員比其他一般女性管理者具有更大的心理壓力,增加了一定的難度。
關(guān)于性別對(duì)女性繼承資格的影響研究,各國學(xué)者的見解和分析十分相似,總結(jié)來看,性別是決定繼承人的主要因素,家族企業(yè)在選擇繼承人的過程中存在性別偏見,和女性相比,男性更受偏愛。女性即使成功獲得家族企業(yè)的權(quán)杖,也可能被客戶和企業(yè)中的非家族成員忽視,工作能力不被認(rèn)可。
1.2 女性繼承人的機(jī)會(huì)研究
Salganicoff(1990)認(rèn)為對(duì)家族企業(yè)管理而言,女性關(guān)注他人、尋求平衡與合作、忠誠的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格似乎更加適合,因?yàn)橛羞@種特質(zhì)的人更可能兼顧企業(yè)和家族的利益。
Burke and Collins(2001)認(rèn)為女性企業(yè)主更有魅力,循循善誘,鼓舞士氣,這是女性企業(yè)主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
王曉婷和賈生華(2008)認(rèn)為雖然長子繼承制等曾經(jīng)阻礙女性進(jìn)入家族企業(yè)的規(guī)則,但是現(xiàn)今這種現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生改變。許多成功女企業(yè)家的存在改變了社會(huì)對(duì)女性企業(yè)家的看法,越來越多的人接受女性來管理和運(yùn)營整個(gè)企業(yè)。同時(shí)也因?yàn)檫@些女性企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣,使得更多女性將更加清楚自己的權(quán)利,在家族企業(yè)中找到合適的職位。家族企業(yè)主也開始明白最好的繼承人是最有能力的和領(lǐng)導(dǎo)意愿的人,而并非長子。因此,女兒也可能成為最佳繼承人。
綜合上述學(xué)者的研究顯示,雖然女性在繼承家族企業(yè)時(shí)遇到種種困境,但是隨著社會(huì)的進(jìn)步,越來越多的機(jī)會(huì)顯示了女性作為家族企業(yè)繼承人的可行性。
女性順利繼承家族企業(yè)將比男性受到更多的挑戰(zhàn)和沖擊,女性接班人必須更加努力工作來證明自己的能力,從而使自己更加顯現(xiàn)。一些中外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了研究和剖析。
2.1 管理風(fēng)格的問題
Brush(1992)女性對(duì)人性和社會(huì)價(jià)值方面較為關(guān)注,她們的價(jià)值體系部分地解釋了所謂的“女性化”管理方式。這種方式反映在商業(yè)目標(biāo)和判斷成功的標(biāo)準(zhǔn)上,這些目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不像男性那樣主要建立在利潤、銷售量、雇員人數(shù)、投資回報(bào)等傳統(tǒng)指標(biāo)上,而與社會(huì)貢獻(xiàn)、工作生活的質(zhì)量、客戶滿意度以及自身的成長等方面相關(guān)。
Danes,Stafford 和Loy(2007)則發(fā)現(xiàn)女性相比男性往往在獲取商業(yè)信用方面面臨更大的困難。同時(shí),女性由于更具規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向,通常更喜歡小額的貸款。
由于管理風(fēng)格上的不同,女性和男性在管理家族企業(yè)時(shí)也會(huì)呈現(xiàn)不同的發(fā)展態(tài)勢和企業(yè)文化。
2.2 角色沖突的問題
姚音(2007)等人提出對(duì)于家族企業(yè)的女族成員,角色沖突在所難免,一方面,家族企業(yè)女性成員作為企業(yè)的一員,她們與男性一樣面對(duì)著統(tǒng)一的事業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn),受到企業(yè)經(jīng)營成敗與市場績效的考核;另一方面她們作為妻子、母親,又要較多地承擔(dān)生育子女和料理家務(wù)的責(zé)任。而隨著家族企業(yè)女性成員發(fā)展機(jī)會(huì)的增多,表現(xiàn)越成功、越優(yōu)秀,她們往往內(nèi)心就越為矛盾。
因此,女性尤其易受所謂的角色沖突困擾,在預(yù)期的家庭角色和企業(yè)角色中掙扎。
2.3 工作與家庭沖突的問題
Colepm(1997)認(rèn)為家族企業(yè)女性接班人的工作-家庭沖突主要源于自我要求和父母期望。前者指女性接班人既想成為撫養(yǎng)子女的好母親,同時(shí)又要在家族企業(yè)中工作而長時(shí)間的工作使女性難以照顧家庭,從而導(dǎo)致其對(duì)自我認(rèn)同感的質(zhì)疑,以及與養(yǎng)育子女的社會(huì)期望之間的沖突;后者指女性接班人接收到來自父母的“雙重信息”,即父母要求她養(yǎng)育子女,同時(shí)又會(huì)抱怨她忽視了企業(yè)。
這種工作家庭沖突是當(dāng)前大多數(shù)女性家族成員在進(jìn)入家族企業(yè)后所共同面臨的。
2.4 心理沖突的問題
周鴻勇(2005)認(rèn)為女性家族成員進(jìn)入家族企業(yè)后承擔(dān)著雙重的責(zé)任,責(zé)任越大,壓力也越大。她們不但要承受來自家人關(guān)系、角色負(fù)荷與角色沖突的壓力,而且還要承受由工作帶來的各種外界社會(huì)環(huán)境的壓力。
中國女企業(yè)家協(xié)會(huì)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),女企業(yè)家工作超負(fù)荷,疲勞緊張。與普通的女性相比,她們不但工作時(shí)間長,工作壓力大,而且照顧家庭的時(shí)間以及和家人呆在一起的時(shí)間非常少,為此她們不但要承受超負(fù)荷的工作,還要承受對(duì)家庭愧疚的心理負(fù)擔(dān),有時(shí)還得不到家人的理解和支持,所以她們中的許多人深感身心疲憊。因此女性家族成員比男性家族成員所面對(duì)的壓力要更多、更大。
2.5 能力瓶頸的問題
柏聞(2004)調(diào)查發(fā)現(xiàn)女企業(yè)家選擇“創(chuàng)新與冒險(xiǎn)精神”的比重明顯低于男性,為18.8%。就創(chuàng)新能力而言,與男性企業(yè)家相比,女企業(yè)家對(duì)“技術(shù)創(chuàng)新”表示“滿意”的比重相對(duì)較低,為27.7%,但同時(shí)認(rèn)為“技術(shù)創(chuàng)新”應(yīng)該加強(qiáng)的比重也低于男性,為33.6%。這表明女企業(yè)家對(duì)“技術(shù)創(chuàng)新”的重視程度還不夠高,這也可以從“女企業(yè)家負(fù)責(zé)的主要工作”的調(diào)查中得到印證。
由此可見,要想企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,除了具備專業(yè)的技能和經(jīng)驗(yàn),創(chuàng)新能力很重要。
在文獻(xiàn)整理中發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外的學(xué)者和專家對(duì)于家族企業(yè)傳承模式及繼承人培養(yǎng)的研究很多,但是針對(duì)女性繼承人的研究很少。雖然沒有完整的理論來系統(tǒng)總結(jié)女性繼承人在家族企業(yè)接班過程中所遇到的問題,但由于女性繼承人的研究是家族企業(yè)傳承研究中的重要內(nèi)容,從性別視角和下一代視角來觀察家族企業(yè)代際傳承過程,有助于改善我們對(duì)家族企業(yè)代際傳承復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性的認(rèn)識(shí)。深入開展對(duì)女性接班問題的研究,可以豐富中國家族企業(yè)女性接班人的理解,進(jìn)而推動(dòng)在中國家族企業(yè)的順利傳承,使其真正實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青,所以對(duì)于女性繼承人的接班問題研究是很有價(jià)值和意義的。
[1]中國企業(yè)家心理問題調(diào)查[N].金融時(shí)報(bào),2005,03.
[2]柏聞.關(guān)注女性企業(yè)家[J].中國名牌,2004,4.
陳海林:(1989.12—)女,浙江三門,助理經(jīng)濟(jì)師,湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理與法學(xué)學(xué)院碩士研究生,研究方向:公共管理。