國企績效考核管理研究

秦汝軍

摘 要：國有企業(yè)是我國企業(yè)中的重要組成部分，在國民經(jīng)濟的發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色?？萍嫉陌l(fā)展，時代的進步，也促使了我國國有企業(yè)的發(fā)展。績效考核管理是企業(yè)發(fā)展中的核心部分，對于提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益具有非常關(guān)鍵的作用。本文主要分析了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)在績效考核管理部分出現(xiàn)的問題，通過進一步探討，提出了對應的加強國企績效考核的措施。

關(guān)鍵詞：國企 績效考核 管理

中圖分類號： F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）09（c）-0130-03

隨著全球化趨勢的不斷深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國的國有企業(yè)面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)，在現(xiàn)階段的情況下，推進我國國有企業(yè)的改革創(chuàng)新成為了推進國有企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。國企績效考核管理直接與員工的切身利益相關(guān)聯(lián)，對于提升員工的工作積極性具有非常關(guān)鍵的作用。積極推進國企績效考核管理，成為了推動國有企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

1 績效考核的作用分析

國有企業(yè)指一個國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)，在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。由于國有企業(yè)是由政府參與投資或者控制的企業(yè)，具有一定的壟斷性，因而也具有較大的獲利空間。但是隨著國有企業(yè)管理改革的不斷深化，在績效考核方面暴露出來的問題越來越嚴重，也嚴重影響到了員工工作的積極性，阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。了解國有企業(yè)當前在績效考核中存在的問題，針對這些問題進行分析，并提出對應的解決對策是推進國有企業(yè)發(fā)展的主要策略。就績效考核管理的作用分析，主要可以歸納為以下幾個方面：（1）達成企業(yè)工作目標?？冃Э己吮举|(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。（2）發(fā)現(xiàn)問題、解決問題?？冃Э己耸且粋€不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。（3）提升員工的工作能力。工作績效是與員工的工資直接關(guān)聯(lián)的，績效越高，自然到手的工資也就越高。在工作中，為了獲得更高的績效，很多的員工也以飽滿的熱情投身到工作中。但是在現(xiàn)階段的國有企業(yè)，績效考核占比非常少，忽視了對員工能力的提升。首先，要改善企業(yè)的績效管理模式，必須結(jié)合國企實際進行有目的、有實效的考核改進，促使績效考核管理發(fā)揮應有效能，推動企業(yè)更好地發(fā)展。（4）提高企業(yè)的績效水平。員工的工作表現(xiàn)直接反映出公司的盈利情況。員工在工作中具有良好的表現(xiàn)，自然可以給公司的發(fā)展帶來更多的效益。從某種角度來看，績效考核的核心內(nèi)容就是圍繞職工業(yè)績的完成情況進行客觀而全面的評價，進而根據(jù)績效考核結(jié)果進行獎懲，以進一步增強職工完成績效任務的主動性和積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)績效水平的提升。在此過程中，績效考核管理能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效完成方面存在的具體問題，從而針對這些問題制定解決策略，逐步推進國有企業(yè)的發(fā)展。總體來說，國有企業(yè)的績效考核對于提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益具有非常關(guān)鍵的作用。

2 當前國有企業(yè)績效考核中存在的問題分析

國有企業(yè)是我國企業(yè)中的重要支柱，對于維持國家的穩(wěn)定發(fā)展、保障人們?nèi)粘Ｉ罹哂蟹浅Ｖ匾淖饔?。國有企業(yè)由于自身企業(yè)性質(zhì)的特殊性，因而在制度、企業(yè)管理方面與很多的私人企業(yè)、民營企業(yè)存在較大的不同，但這些并不能成為阻礙企業(yè)發(fā)展的阻力。當前國有企業(yè)績效考核還是存在一定的問題。

（1）對企業(yè)績效考核認識不全面。

績效考核的內(nèi)容是關(guān)于員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等各方面進行的綜合評價。綜合評分之后確定員工的績效分數(shù)。績效管理不等同于薪酬管理，毫無疑問，績效分數(shù)的高低會直接影響到員工到手獎金的數(shù)額。但是績效管理最終的目的是對員工起到激勵作用，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。大部分員工認為“考核的作用在于為分配獎金提供依據(jù)”，這直接導致了績效考核制度成為工資獎金制度的補充。此外，國有企業(yè)長期以來實行的“扣獎金”制度，只要員工不出現(xiàn)重大的違反紀律的問題，就可以拿到全額的獎金，獎金與員工的貢獻不成比例。這種錯誤的觀念一直深深停留在國企員工的腦海里，也正是這種錯誤的觀念一直影響著他們的工作態(tài)度?？冃Э己说恼嬲康模菫榱舜蚱菩匠攴峙涞摹捌骄髁x”，鼓勵大家去創(chuàng)新和競爭，為企業(yè)做貢獻，同時得到更多的獎勵和承認。在創(chuàng)造個人價值的同時也為企業(yè)的發(fā)展做出了更多的貢獻，理應獲得更多的績效獎金。

（2）績效考核的對象不明確。

國有企業(yè)的經(jīng)濟效益來源于企業(yè)各個不同部門和不同單位之間的相互配合。每個不同部門和單位負責的業(yè)務不同，承擔的責任也不相同，由于部門與部門之間、單位與單位之間的差異性較大，很多時候是不具有可比性的。個人的績效情況會與所在團隊的整體績效相關(guān)聯(lián)，將其作為一個團隊、一個整體來管理。由于部門、單位之間的差異化，因而企業(yè)會比較關(guān)注個人的情況，在這種情況下會導致員工只重視個人表現(xiàn)，影響整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。尤其是在個人績效與部門或單位全體績效發(fā)生沖突的時候，就會產(chǎn)生矛盾。合理的考核對象應該是一個傳導的過程，從部門或單位負責人傳遞到每個員工的身上，每個人都對企業(yè)的發(fā)展承擔各自的責任，每個員工的共同目標是部門、單位和企業(yè)的發(fā)展，所有人團結(jié)配合為的是一個共同的目標。不管是部門經(jīng)理，單位負責人，還是員工，都有其自身的考核目標，員工的個人績效與團隊的績效不會出現(xiàn)沖突的情況，每個人的工作績效會直接反映在團隊中，并且與自身的績效薪酬相關(guān)聯(lián)。

（3）考核標準設(shè)置不合理。

既然進行績效考核，必然會有對應的考核標準。就目前國有企業(yè)的績效考核來看，主要存在以下問題：①標準設(shè)計不合理。很多國有企業(yè)設(shè)定的標準沒有統(tǒng)一性，甚至一些主管直接確定考核的標準，沒有適應性。②考核標準與考核對象不相關(guān)。要想真正提高員工的工作積極性，必須將每個員工的工作情況與其工資相關(guān)聯(lián)。但是在實際中，經(jīng)常存在考核標準與考核對象不相關(guān)的現(xiàn)象，這種情況只會導致員工的不滿，沒有針對性的考核，不能完全體現(xiàn)出個人對公司的貢獻，由此會降低員工的工作積極性。③評價標準較為主觀?？冃Э己说脑u價應以客觀的事實為依據(jù)，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。很多領(lǐng)導在進行績效考核的時候容易摻入個人情感，對于那些自認為表現(xiàn)好或者關(guān)系好的員工給予更高的績效分數(shù)，這種現(xiàn)象較為普遍，很難讓人信服?？己藰藴实脑O(shè)置，需要一些具體的參考指標，而不是過于模糊的指標，模糊的參考指標容易讓人出現(xiàn)誤解，并且存在模棱兩可的情況，不利于深入推進企業(yè)的績效考核。endprint

（4）考核周期的不合理性。

考核周期的設(shè)定與企業(yè)的制度有關(guān)。考核周期可以是一周、一個月、一個季度、半年甚至一年。合理的考核周期可以及時了解工作人員的工作狀況，便于企業(yè)制定更加合理的發(fā)展方案。一個企業(yè)的考核周期長短應該參照很多方面的原因，比如員工的工作性質(zhì)等，對于銷售人員和部門經(jīng)理人員，則可根據(jù)職能按年度進行考核，對于行政管理人員可以一個月、一個季度、半年一次考核，而對于一線生產(chǎn)者，甚至可以一周進行一次考核。一線生產(chǎn)者的工作狀況直接反映出工作的情況，因而考核周期可以適當?shù)乜s減。合理的考察周期，能有效、及時地反映工作效率、組織企業(yè)生產(chǎn)，也才能將績效考核的真正作用發(fā)揮出來?？冃Э己苏嬲哪康氖菫榱颂岣邌T工的工作積極性，改變一種懶散的工作作風，改變工作現(xiàn)狀。周期的設(shè)定需要根據(jù)崗位的需求、性質(zhì)來確定，綜合多方面因素確定考核的周期。合理的考核周期不僅可以充分發(fā)揮出員工工作的積極性，而且可以最大程度地促進企業(yè)效益的提高。

（5）績效考核的結(jié)果沒有完全納入績效考核中。

員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、個人品德等情況都會綜合反映到個人的績效考核中。通過分析個人的績效考核表，可以直接了解到個人在工作中存在的一些不足之處，了解個人的工作能力。就現(xiàn)階段國有企業(yè)的考核情況來看，很多企業(yè)的考核結(jié)果并沒有反饋給員工，員工知道自己的考核分數(shù)，并不知道是具體哪個地方出現(xiàn)了問題。主管人員并未針對績效考察的結(jié)果對員工提出新的安排和要求、思索改進的策略、幫助員工獲得更高的效率，這也就不利于員工改進、提高工作效率。績效考核停留在表面形式上，沒有真正地幫助員工進行改進，績效考核也沒有充分體現(xiàn)出自身的意義。

3 加強國企績效考核的管理措施分析

針對國有企業(yè)在發(fā)展中存在的一系列問題，相關(guān)領(lǐng)導人員必須意識到問題的嚴重性，結(jié)合部門的需求和企業(yè)的發(fā)展需求，必須加大績效考核在企業(yè)管理中的應用，從真正意義上幫助企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。

（1）提高對績效管理的認識。

早期國有企業(yè)在管理中沒有引入績效管理，對績效管理的認識也不深入。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和國有企業(yè)制度改革的不斷深入，績效考核管理才逐步被人們所熟識。不論是單位領(lǐng)導還是基層員工，都必須提高對績效管理的認識。首先，我們必須了解到一點，即績效考核只是績效管理的一部分。利用績效考核來管理獎金、分紅，只是績效應用的一個小側(cè)面，真正的績效管理，應該是將企業(yè)全部工作納入一個科學的系統(tǒng)里，通過各個方面指標的綜合評價，決定員工的獎勵和晉升，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和主動性。這不僅對于員工而言是有益的一件事，對于推進企業(yè)的發(fā)展而言同樣重要。在國有企業(yè)的很多領(lǐng)導中，很多人認為績效考核管理并不能真正地發(fā)揮效用，在企業(yè)的發(fā)展中沒有體現(xiàn)出自身的效用，甚至有極個別領(lǐng)導為了自己的私人利益或者照顧他人的利益，不愿意在企業(yè)內(nèi)部實施績效考核管理這一制度。就算有實行績效考核，也僅僅是停留在表面形式上，沒有徹底地應用到企業(yè)的各個部門。要想充分發(fā)揮出績效管理的最佳效果，必須采取切實有效的措施，企業(yè)可以指派專門的小組進行考察學習，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，制定適合自己的績效考核標準和評審周期，而且要體現(xiàn)出部門之間的差異，做到合理有效。這對于推進企業(yè)的績效考核制度非常有幫助。

（2）明確考核管理的對象。

在國有企業(yè)中，考核管理的對象從基層員工到企業(yè)的管理者，都屬于績效考核管理對象的范疇。針對不同崗位的員工，采取的考核標準、考核內(nèi)容會有所不同。有考核就會有目標，企業(yè)在設(shè)定企業(yè)目標的同時，不能將一個整體的目標全部放在單個管理者的身上，管理者也不能將團隊目標全部放在某個員工的身上。團隊有團隊的目標，但是團隊人員要以團隊為整體，團隊員工共同為團隊目標而努力。在考核的過程中，考察的對象可以是個體，也可以是從整體的角度來考核，還可以相互交叉。個體的考察能提高工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，但是單純的個人利益提高，并不等于企業(yè)整體的發(fā)展。各部門的整體、各部門的合作，都是績效考核的對象。

（3）制定合理的考核標準。

不論是針對個人還是部門，考核標準的制定都不是領(lǐng)導一個人決定的?？己藰藴实闹贫ㄐ枰w現(xiàn)出公平、公正、公開，避免主觀化的情況出現(xiàn)。首先，在制定考核標準的時候，要以實際、客觀的指標來反映員工的績效情況，用事實說話，避免出現(xiàn)后續(xù)一些雜七雜八的問題。其次，將具體的考核標準、評估流程公開，讓所有的員工清楚，做到心里有底。在制定過程中，需要參考員工的意見，這樣能起到激勵和監(jiān)督的雙重作用。此外，企業(yè)的考核標準要根據(jù)本單位、本部門，做出具體的、特殊的規(guī)劃，不同員工考核標準不同。例如銷售部門、行政部門、生產(chǎn)部門等，制定的考核標準是不盡相同的。銷售部門更加關(guān)注的是部門銷售業(yè)績，行政部門更加關(guān)注的是各方面工作的安排、處理情況，生產(chǎn)部門更加關(guān)注的是生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量。當然這些標準的最終制定都需要和部門的領(lǐng)導進行相互討論，保障員工的切身利益。最后，制定的考核標準，要逐步升級成為企業(yè)的一種文化。企業(yè)通過利用多種不同的形式去宣傳，讓員工在工作中慢慢地去了解企業(yè)的文化，并逐步地接受，就不會在今后的工作中產(chǎn)生抵觸情緒，影響到工作的開展。

（4）明確企業(yè)的考核周期。

針對不同部門、不同崗位的員工，可以設(shè)定差異化的考核周期?？己酥芷诘脑O(shè)定需要結(jié)合公司的發(fā)展、崗位性質(zhì)等多方面因素進行綜合考量。在明確考核周期之后，需要及時將制定的考核周期告訴給考核對象，讓他們做到心里有底。每個考核周期的績效都會與個人的年終獎相掛鉤。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強調(diào)“任務績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。績效考核管理最主要的目的是為了提高員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，通過采取一定的激勵政策，充分發(fā)揮出績效考核管理的作用。

（5）績效考核的結(jié)果應該成為企業(yè)管理的重要參考。

在開展績效考核的過程中，可以從中發(fā)現(xiàn)很多員工、或者是公司的管理制度存在的問題。通過分析其中問題存在的原因，為企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)造了條件。但是在很多的國有企業(yè)，沒有利用考核的結(jié)果。績效考核僅僅停留在表面形式，沒有起到真正意義上的激勵作用?？冃Э己藭鶕?jù)員工日常的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等各方面進行綜合評價?？己说倪^程中自然會發(fā)現(xiàn)存在不好的地方，不論怎樣的考核結(jié)果，都應該及時讓員工知道。①讓員工知道自己的工作績效到底如何，對自己做出客觀評價；②讓管理者知道員工的績效如何，這樣才能根據(jù)員工的實際情況對以后的工作做出安排，協(xié)助員工找出問題所在，在下一個生產(chǎn)周期里面，更好地完成工作。國有企業(yè)的發(fā)展絕對不是個人的努力就可以，需要充分發(fā)揮出整個團隊所有人的力量。績效考核管理是對國企管理制度的一次革新，管理制度的革新將會給企業(yè)發(fā)展帶來煥然一新的面貌，高效的管理，才能帶來高效的發(fā)展。國有企業(yè)必須重視績效考核管理中存在的問題，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，提升員工的歸屬感，從而更好地參與到日常的工作中，為績效考核工作的開展奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)語

綜上所述，績效考核管理是國有企業(yè)進行改革創(chuàng)新中的重要內(nèi)容。重視員工的發(fā)展，深入推進績效考核管理工作，才能進一步推動國有企業(yè)的發(fā)展。

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