哈佛大學(xué)教師勝任力發(fā)展探析

魏 強(qiáng)

（南京科技職業(yè)學(xué)院,江蘇 南京 210048）

哈佛大學(xué)教師勝任力發(fā)展探析

魏 強(qiáng)

（南京科技職業(yè)學(xué)院,江蘇 南京 210048）

哈佛大學(xué)作為世界一流大學(xué)，十分注重教師的管理與發(fā)展，教師勝任力的界定和培訓(xùn)是哈佛大學(xué)績(jī)效管理的一大特點(diǎn)。通過(guò)對(duì)哈佛大學(xué)教師勝任力發(fā)展的探析，對(duì)比找出我國(guó)高校教師勝任力存在的問(wèn)題。學(xué)習(xí)和借鑒哈佛大學(xué)優(yōu)秀的管理與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)提升我國(guó)高校教師勝任力有著重要的借鑒和指導(dǎo)意義。

哈佛大學(xué)；勝任力；績(jī)效管理；培訓(xùn)

0 引言

哈佛大學(xué)（Harvard University），是美國(guó)歷史最悠久的高等學(xué)府，也是享譽(yù)世界的頂尖研究型大學(xué)。哈佛大學(xué)作為著名的常春藤盟校（IvyLeague）的成員，由11個(gè)學(xué)術(shù)單位組成——10個(gè)院系以及雷德克里夫高級(jí)研究院 （Radcliffe Institute for Advanced Study），其在文學(xué)、醫(yī)學(xué)、法學(xué)、商學(xué)等研究領(lǐng)域擁有崇高的學(xué)術(shù)地位及全球影響力，從這里走出了47位諾貝爾獎(jiǎng)獲得者、32位國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人及48位普利策獎(jiǎng)獲得者。目前，哈佛大學(xué)在校教職工2 400人，在校生共21 000人。[1]

哈佛大學(xué)之所以成績(jī)斐然、碩果累累，與其匯聚了全球的頂尖高層次人才是密不可分的。同時(shí)，正如現(xiàn)代管理學(xué)理論所述，人力資源的管理在一個(gè)組織中處于極為重要的優(yōu)先位置。

在這方面哈佛大學(xué)也走在世界前列。當(dāng)前，我國(guó)正式將建設(shè)世界一流大學(xué)提上了議事日程，2015年11月，國(guó)務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》（國(guó)發(fā)〔2015〕64號(hào)）中明確指出，要建設(shè)一流師資隊(duì)伍，“深入實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，強(qiáng)化高層次人才的支撐引領(lǐng)作用，加快培養(yǎng)和引進(jìn)一批活躍在國(guó)際學(xué)術(shù)前沿、滿足國(guó)家重大戰(zhàn)略需求的一流科學(xué)家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，聚集世界優(yōu)秀人才”[2]。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》也明確指出，高等教育應(yīng)改進(jìn)管理模式，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效評(píng)估，并完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制[3]。哈佛大學(xué)的前校長(zhǎng)查爾斯·艾略特（Charles W.Eliot）曾說(shuō)“大學(xué)是教師的集合，是知識(shí)的倉(cāng)庫(kù)，是真理的尋求者”[4]，大學(xué)的真正進(jìn)步必須依賴于教師[5]。因此，研究和借鑒哈佛大學(xué)人事管理工作的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 哈佛大學(xué)對(duì)教師勝任力的界定

績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)關(guān)鍵部分就是界定執(zhí)行某一工作或者擔(dān)任某一角色所需要的勝任力（Competencies）?！皠偃瘟Α边@個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭 （David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征[6]。哈佛大學(xué)將教師的個(gè)人目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)稱為 SMART，即具體(Specific)、可測(cè)量（Measurable）、均衡（Aligned）、可操作（Realistic）和有時(shí)限（Timebound）。思考目標(biāo)對(duì)于應(yīng)該具體完成“什么內(nèi)容”十分有幫助，而勝任力是關(guān)于“如何去做”——執(zhí)行者的行為必須能夠高效地完成任務(wù)。

哈佛大學(xué)認(rèn)為所有的教師都應(yīng)該有兩個(gè)核心勝任力（Core Competencies）：一是團(tuán)隊(duì)合作精神（Teamwork and collaboration）。充滿活力的成員將會(huì)不斷推動(dòng)團(tuán)隊(duì)前進(jìn)，團(tuán)結(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)達(dá)成互利共贏的結(jié)果，與同事及利益相關(guān)者保持密切的聯(lián)系。二是勇于改變的態(tài)度（Embraces change）。所有的教師應(yīng)該能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以及機(jī)會(huì)，積極尋找解決方案，經(jīng)歷重大變革時(shí)仍能保持高效率；及時(shí)自我調(diào)整，隨時(shí)適應(yīng)新的工作結(jié)構(gòu)、工作過(guò)程、工作需要甚至新的文化環(huán)境。

而擔(dān)任管理者角色的教師，還需要具備另外兩個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力：第一，資源調(diào)配能力（Resource allocation）。管理財(cái)務(wù)及組織資源以促進(jìn)院系甚至哈佛大學(xué)的發(fā)展；既經(jīng)濟(jì)又有效地部署資金、人員或者資源。第二，組建高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)的能力。組建能力強(qiáng)、多元化、緊密配合的團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成組織目標(biāo)；能夠識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀成員。

2 哈佛大學(xué)對(duì)教師勝任力的發(fā)展

為了幫助教師不斷提升自身勝任力，哈佛大學(xué)的職場(chǎng)發(fā)展中心 （Harvard’s Center for Workplace Development）為教師提供了多種多樣的培訓(xùn)服務(wù)，教師只需通過(guò)登錄“哈佛鑰匙”（Harvard-Key）就可以在線免費(fèi)學(xué)習(xí)該課程?！肮痂€匙”是哈佛大學(xué)統(tǒng)一的在線身份認(rèn)證系統(tǒng)，類似于我國(guó)高校的智慧化校園，通過(guò)登錄該系統(tǒng)，教師就可以使用哈佛大學(xué)的各項(xiàng)信息技術(shù)應(yīng)用和服務(wù)，以及日常所需的各種資源。

哈佛大學(xué)對(duì)教師勝任力的發(fā)展與培訓(xùn)主要在以下四個(gè)方面：溝通能力、生產(chǎn)力、管理能力（針對(duì)管理層教師）、職業(yè)生涯發(fā)展。

2.1 溝通能力

溝通能力的培訓(xùn)分為人際溝通與書面溝通所包含的勝任力涵蓋：語(yǔ)言溝通技能、人際交往能力、客戶意識(shí)（Customer Focus）、協(xié)商能力、影響他人的能力（Ability to Influence）、說(shuō)服他人的能力、處理沖突的能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、組織意識(shí)（Organizational Awareness）。

表1 哈佛大學(xué)教師勝任力溝通能力培訓(xùn)課程

2.2 生產(chǎn)力（Productivity）

教師的生產(chǎn)力與工作效率和產(chǎn)出成果息息相關(guān)，對(duì)于提高教師生產(chǎn)力的培訓(xùn)內(nèi)容所涵蓋的勝任力包括：責(zé)任心、匯報(bào)工作的能力，計(jì)劃與組織，追求卓越，注重細(xì)節(jié)，時(shí)間管理，問(wèn)題解決與分析，策略性思維（Strategic Thinking），資源配置能力等等。

表2 哈佛大學(xué)教師勝任力之生產(chǎn)力培訓(xùn)課程

2.3 管理能力

管理層教師的勝任力對(duì)于組織的發(fā)展極為重要，哈佛對(duì)于教師的管理能力的培訓(xùn)內(nèi)容所涵蓋的勝任力包括：建立一支高效率的團(tuán)隊(duì)，建立伙伴關(guān)系，溝通技巧，進(jìn)行決策，學(xué)會(huì)授權(quán)，積極創(chuàng)新，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，策略思維，建立信任，團(tuán)隊(duì)合作精神，實(shí)現(xiàn)愿景與價(jià)值等。

車間調(diào)度過(guò)程中，子批量Nji的初始位置為Ojil1所選機(jī)床，結(jié)束位置為OjilSjil所選機(jī)床，工序OjilSjil完工后不再需要搬運(yùn)。搬運(yùn)能耗為所有子批量在工序之間的搬運(yùn)能耗之和，如式(15)所示。

2.4 職業(yè)生涯發(fā)展

表3 哈佛大學(xué)教師勝任力之管理能力培訓(xùn)課程

哈佛大學(xué)將教育作為其首要使命，對(duì)于教師也不例外。所以，哈佛致力于每一個(gè)教師的專業(yè)能力和職業(yè)生涯的發(fā)展。對(duì)于教師職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)所涵蓋的勝任力有：組織意識(shí)，實(shí)現(xiàn)愿景與價(jià)值，建立伙伴關(guān)系，追求卓越，溝通技巧，人際關(guān)系技巧。

表4 哈佛大學(xué)教師勝任力之職業(yè)生涯發(fā)展課程

3 對(duì)我國(guó)高校的啟示

哈佛大學(xué)對(duì)教師采用“在于改進(jìn)，而不在于證明”的績(jī)效評(píng)估方法，特別是哈佛大學(xué)堅(jiān)持以教師為中心（Employee-focused），注重互動(dòng)、目標(biāo)自定、明晰遠(yuǎn)景、關(guān)注需求、關(guān)注發(fā)展，從溝通能力、生產(chǎn)力、管理能力和職業(yè)生涯發(fā)展四個(gè)方面對(duì)所有教師開展專業(yè)的能力提升培訓(xùn)，這些優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高校教師勝任力的發(fā)展具有重要的借鑒和指導(dǎo)意義。

3.1 我國(guó)高校教師勝任力存在的問(wèn)題

截至目前，我國(guó)高校教師勝任力研究雖有一定成果，但與哈佛大學(xué)等國(guó)外高校相比，仍有不足之處，總結(jié)歸納為以下三點(diǎn)：

（1）教師勝任力模型預(yù)測(cè)效度尚待檢驗(yàn)。我國(guó)高校教師勝任力模型的相關(guān)研究并沒(méi)有完全考慮到與人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等關(guān)鍵因素之間的關(guān)聯(lián)性，使得研究結(jié)論缺乏在實(shí)際使用中的預(yù)測(cè)效度。

（2）高校教師的特征亟需強(qiáng)化。早期，國(guó)內(nèi)外的有些學(xué)者對(duì)教師勝任力的研究多數(shù)是為師范類教育構(gòu)建的一種培養(yǎng)模式和標(biāo)準(zhǔn)，而這種培養(yǎng)模式和標(biāo)準(zhǔn)基本上是為基礎(chǔ)性教育培養(yǎng)的師資隊(duì)伍，對(duì)從事高等教育的教師則不完全適用。目前，我國(guó)高校教師勝任力模型同其他教師勝任力模型相比，并不能有效地展現(xiàn)高校教師的獨(dú)有品質(zhì)，高校教師盡管對(duì)教學(xué)任務(wù)同樣重視，但更傾向于學(xué)術(shù)性成果。與從事基礎(chǔ)性教育的教師相比，高校教師更加專注于學(xué)生的獨(dú)立性及良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣的養(yǎng)成，且具有更高期望值。今后，我國(guó)高校教師勝任力的研究，對(duì)于高校特色勝任力的鑒別應(yīng)該更加注重。

（3）勝任力模型建構(gòu)方法需要靈活使用。行為事件訪談（BEI）是勝任力模型設(shè)計(jì)中最行之有效的工具之一。作為定性、定量研究相結(jié)合的勝任力，行為事件訪談（BEI）具有頗多的優(yōu)點(diǎn)，例如，能夠鑒別出優(yōu)秀者與合格者勝任力的不同，獲得的行為描述具有較強(qiáng)的運(yùn)用價(jià)值。但同時(shí)也具有明顯的缺點(diǎn)：工作量較大、樣本量受到限制、對(duì)訪談人要求高以及無(wú)法提取通用性勝任力等等。為了能夠使研究結(jié)果被廣泛接受，還應(yīng)該注重多種方法的靈活使用，比如資料采集采用的工作日志法，大樣本驗(yàn)證模型信效度的問(wèn)卷調(diào)查方法等。

綜上所述，高校教師勝任力模型建構(gòu)亟需緊密圍繞在我國(guó)高校情境之內(nèi)，建構(gòu)模型時(shí)靈活使用多種研究方法；模型構(gòu)成要素綜合考慮現(xiàn)有研究成果，進(jìn)一步強(qiáng)化高校教師特征；高校教師勝任力的評(píng)價(jià)要充分考慮高校教師工作的特殊性，明確導(dǎo)向，注重結(jié)果評(píng)價(jià)向結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)并存轉(zhuǎn)變。

3.2 高校教師勝任力應(yīng)用研究

3.2.1 勝任力模型在績(jī)效考核中的應(yīng)用

目前，我國(guó)一些高校的績(jī)效考核基本流于形式，每年年底，每位教師都要填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核表》，在“本年度工作總結(jié)”內(nèi)進(jìn)行自評(píng)，主管領(lǐng)導(dǎo)、考核委員會(huì)及單位負(fù)責(zé)人在相關(guān)欄目?jī)?nèi)書寫少許輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，最后在每張考核表中簽名蓋章后考核工作就結(jié)束了。爾后，每個(gè)人又回到各自工作之中，至于《事業(yè)單位工作人員年度考核表》如何發(fā)揮作用，也就不了了之，無(wú)人問(wèn)津了。出現(xiàn)上述情況的原因，主要在于教師及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效評(píng)估與管理工作的意義和目的認(rèn)識(shí)缺位。同時(shí)評(píng)估的方式方法過(guò)于單一，其過(guò)程基本流于形式，績(jī)效評(píng)估及管理與學(xué)校教育現(xiàn)實(shí)需要相脫離，對(duì)學(xué)校及教師發(fā)展沒(méi)有任何促進(jìn)作用。

為了使績(jī)效評(píng)估發(fā)揮其應(yīng)有的效果，學(xué)校首先要進(jìn)一步加強(qiáng)教育，提高全校教師尤其是管理者對(duì)績(jī)效考核重要意義的認(rèn)識(shí)。其次，要選用有效的評(píng)價(jià)方法?？?jī)效=結(jié)果+過(guò)程，“結(jié)果”比較好評(píng)價(jià)，引進(jìn)平衡記分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)就能清楚地界定績(jī)效在結(jié)果方面的指標(biāo)，“過(guò)程”的評(píng)價(jià)則需要引進(jìn)勝任力模型，借助勝任力模型能非常容易地界定績(jī)效在過(guò)程方面的指標(biāo)。在勝任力模型之中，對(duì)各學(xué)科（專業(yè)）崗位教師應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)能力及個(gè)性行為特征方面均作出了明確的界定。假設(shè)以考核方式發(fā)現(xiàn)某位教師工作績(jī)效不達(dá)標(biāo)，那么就要分析出是什么原因產(chǎn)生的，在哪一方面有所欠缺，確定是基于缺乏專業(yè)知識(shí)還是技術(shù)技能不足所造成的。只要與勝任力模型相比對(duì)，便足以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，就可以有針對(duì)性地采取措施來(lái)改進(jìn)和提高，從而最大限度地簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，鼓勵(lì)教師不斷提升勝任力水平。此外，在績(jī)效管理中，也能更加輕松地對(duì)教師進(jìn)行勝任力水平的監(jiān)控，在工作過(guò)程中根據(jù)教師的具體表現(xiàn)，及時(shí)提供有效的反饋，幫助教師提高績(jī)效水平。

3.2.2 勝任力模型在教師培訓(xùn)中的應(yīng)用

在基于勝任力的人力資源管理中，教師培訓(xùn)影響因子的重要性尤為突出。因?yàn)樵谌肆Y源管理中，教師的崗位安排、薪酬分配以及職業(yè)生涯等方面全部是依據(jù)自身具備的勝任力來(lái)確定的。學(xué)校實(shí)施的“教師學(xué)歷提升計(jì)劃”“教師海外培訓(xùn)計(jì)劃”“工程實(shí)踐能力提升計(jì)劃”以及“教師職業(yè)生涯發(fā)展支持計(jì)劃”等，教師都會(huì)主動(dòng)爭(zhēng)取培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以不斷提高自身的能力。而教師重視自身的發(fā)展對(duì)高校的發(fā)展非常有益，學(xué)校有必要為教師提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，創(chuàng)造相應(yīng)的條件，為教師提供施展才華的舞臺(tái)，從而建設(shè)高水平師資隊(duì)伍。

基于勝任力模型的培訓(xùn)，首先是對(duì)現(xiàn)有教師的實(shí)際能力進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)每位教師的優(yōu)勢(shì)和不足，從而找到學(xué)校整體能力的薄弱環(huán)節(jié)，然后有的放矢地制訂出勝任力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以不同的培養(yǎng)手段提升每位教師乃至學(xué)校整體的工作效率。

基于勝任力模型的培訓(xùn)，是以培訓(xùn)參加對(duì)象和特定學(xué)科（專業(yè)）所需要的關(guān)鍵勝任力要素作為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容，然后將教師個(gè)體與模型中差異相對(duì)較大的要素羅列為教師個(gè)體最有針對(duì)性的關(guān)鍵內(nèi)容。例如哈佛大學(xué)對(duì)教師勝任力培訓(xùn)有四個(gè)方面（溝通能力、生產(chǎn)力、管理能力、職業(yè)生涯發(fā)展）。這樣，對(duì)教師的培訓(xùn)就能量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助教師彌補(bǔ)自身能力的不足，有針對(duì)性地突出關(guān)鍵內(nèi)容，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效果。

基于勝任力模型的培訓(xùn)，可以促使每一位教師進(jìn)一步滿足學(xué)校教育事業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、內(nèi)涵發(fā)展以及科學(xué)發(fā)展的需要。高校應(yīng)該采取措施，借助評(píng)價(jià)方法找出真正需要得到提升的勝任力要素，做到培訓(xùn)有的放矢，以保證教師所培訓(xùn)的能力是高校發(fā)展所需要的能力，并且一定要?jiǎng)?chuàng)造條件讓教師能把在培訓(xùn)中所提高的能力真正應(yīng)用到工作中。此外，高校也應(yīng)該根據(jù)教師個(gè)體所具備的勝任力水平為其制訂合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

4 結(jié)語(yǔ)

教育乃國(guó)家發(fā)展之基石，事關(guān)國(guó)家富強(qiáng)、民族振興和人民幸福。百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。從某種意義上講，教師的職業(yè)素質(zhì)和敬業(yè)精神便是國(guó)家發(fā)展之基石。只有一流的管理培訓(xùn)體制機(jī)制，才能培養(yǎng)出一流的教師，進(jìn)而成就一流的教育。只有這樣才能打造出“在崗、在行、在狀態(tài)”的一流師資隊(duì)伍，從而深入實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略?！霸趰彙钡睦斫饩褪且獔?jiān)守崗位，恪盡職守；“在行”是要精通業(yè)務(wù)、成為工作的行家里手；“在狀態(tài)”可以用四個(gè)“狀態(tài)”加以概括，一是要保持高效運(yùn)作的狀態(tài)；二是銳意創(chuàng)新的狀態(tài)；三是勇于擔(dān)當(dāng)?shù)臓顟B(tài)；四是敢于負(fù)責(zé)的狀態(tài)。最終，以良好的精氣神履職盡責(zé)。

近年來(lái)，勝任力研究在高校教師隊(duì)伍建設(shè)方面受到了高度關(guān)注，由于高校教師有其特殊性，其勝任力模型與一般知識(shí)工作者不同，我國(guó)可以在借鑒哈佛大學(xué)教師勝任力發(fā)展的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，建立一套適合我國(guó)高校勝任力模型，為我國(guó)高校教師在招聘、選撥、培養(yǎng)以及績(jī)效評(píng)估和薪酬管理等提供科學(xué)依據(jù)，開創(chuàng)高校人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制。

[1]Harvard University.Harvard at a Glance[EB/OL].http://www.harvard.edu/about-harvard/harvardglance.2016-05-25.

[2]國(guó)務(wù)院.國(guó)務(wù)院關(guān)于印發(fā)統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案的通知（國(guó)發(fā)〔2015〕64號(hào)）[EB/OL].http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm.2016-05-25.

[3]中華人民共和國(guó)教育部.國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020年）[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_838/201008/93704.html.2016-05-27.

[4]王英杰.大學(xué)校長(zhǎng)與大學(xué)的改革和發(fā)展——哈佛大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)[J].比較教育研究,1993(5):1-10.

[5]陳俊珂.如何創(chuàng)建世界一流大學(xué)——哈佛大學(xué)的辦學(xué)理念與經(jīng)驗(yàn)[J].現(xiàn)代教育科學(xué),2006(9):41-43.

[6]Mcclelland D C.Testing for competence rather than for “intelligence”[J].Am Psychol,1973,28(1):1-14.

責(zé)任編輯 周丁力

Development of the Teachers’Competence in Harvard University

WEI Qiang

(Nanjing Polytechnic Institute,Nanjing Jiangsu 210048,China)

Harvard University,a world-class university,attaches great importance to the management and development of teachers.The defining and training of teachers’competency becomes a major feature of performance management.Through analysis on its development of teachers’competency,the author tends to find out the existing problems in China.It is meaningful for improving Chinese college teachers’competency to learn from its excellent management and training experience.

Harvard University;competency;performance management;training

G645.1

A

1674－5787（2017）04－0073－06

10.13887/j.cnki.jccee.2017（4）.19

2017-06-03

魏強(qiáng)（1983—），男，山東濟(jì)南人，碩士，南京科技職業(yè)學(xué)院，助理研究員，研究方向：職業(yè)教育。