新形勢下高職教師績效評價(jià)體系構(gòu)建：問題與對策

摘 要：新形勢下高職教師績效評價(jià)體系所包含的核心內(nèi)容與國家或地方政府所要求的高職院校建設(shè)目標(biāo)存在較大差距甚至相背離。文章在分析目前高職教師績效評價(jià)存在的主要問題的基礎(chǔ)上，提出新形勢下構(gòu)建高職教師績效評價(jià)體系的核心理念，即在指導(dǎo)思想上，圍繞學(xué)校的頂層設(shè)計(jì)以及發(fā)展目標(biāo)，確立教師需具備的職業(yè)勝任素養(yǎng)，做到獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)相結(jié)合；在行動上，做到“四個(gè)看重”：教育教學(xué)評價(jià)上看重專業(yè)或職業(yè)輔導(dǎo)和實(shí)踐教學(xué)效果；縱向科研評價(jià)上，看重成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化或成果的凝練積累度；橫向科研評價(jià)上應(yīng)看重技術(shù)的應(yīng)用效益或推廣影響力；在社會服務(wù)評價(jià)上，看重與企業(yè)或行業(yè)對接的力度與深度?；谠摾砟睿o出了高職教師績效評價(jià)體系框架及其參考建議，為我國高職教師績效評價(jià)提供新的思路或?qū)嵺`范式。

關(guān)鍵詞：高職院校；內(nèi)涵發(fā)展；績效評價(jià)

作者簡介：丁佩芬（1976-），女，浙江寧波人，浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院副研究員，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育。

基金項(xiàng)目：浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題“創(chuàng)業(yè)型高職院校的概念框架和運(yùn)行邏輯研究”（編號：18NDJC200YB），主持人：鄭瓊鴿。

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2017）26-0009-06

《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)〔2014〕19號）（以下簡稱“決定”）明確提出要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展高等職業(yè)教育，要求高等職業(yè)院校應(yīng)開展緊密型產(chǎn)學(xué)研合作，培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高技能型人才，重點(diǎn)服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品升級[1]。針對此要求，高等職業(yè)教育應(yīng)主動融入?yún)^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，服務(wù)地方產(chǎn)業(yè)技術(shù)改造和轉(zhuǎn)型升級，重點(diǎn)培育具有創(chuàng)新精神和能力的高技能人才。在此新形勢下，“培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)急需的高技能人才”、“科研強(qiáng)?！薄ⅰ疤嵘呗氃盒Ｉ鐣?wù)影響力”等作為高職院校內(nèi)涵發(fā)展的核心理念已越來越成為當(dāng)前高職改革者們的共識。教師是高職院校辦學(xué)的主體，既是高職院校師資管理的對象，也是高職院校發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者，是推動高職院校建設(shè)發(fā)展的核心生力軍。因此，高職教師的職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、執(zhí)行效力和工作業(yè)績等綜合效能是否與高職院?？傮w發(fā)展目標(biāo)相一致，是影響高職院校長遠(yuǎn)良性發(fā)展和有效提升的關(guān)鍵因素[2]。對高職教師實(shí)施科學(xué)有效的績效評價(jià)能起到方向引導(dǎo)和激勵(lì)教師發(fā)展等作用，進(jìn)而能推動高職院校向更高層次的內(nèi)涵發(fā)展。因此，在新的發(fā)展形勢下，有必要重塑高職教師績效評價(jià)體系構(gòu)建的核心理念，以此為指導(dǎo)，提出一個(gè)高職教師績效評價(jià)體系框架，為實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效地構(gòu)建高職教師績效評價(jià)體系提供新思路和實(shí)踐范式。

一、構(gòu)建高職教師績效評價(jià)體系的意義

高職教師工作績效本質(zhì)上是高職院?？傮w發(fā)展目標(biāo)的漸進(jìn)實(shí)現(xiàn)，對高職教師實(shí)施績效評價(jià)，能有效傳遞學(xué)校的發(fā)展思路，對教師的工作態(tài)度、行為以及職業(yè)發(fā)展具有鮮明的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。上世紀(jì)八十年代，達(dá)林和漢姆德等人首先提出了教師績效評價(jià)的四個(gè)基本目標(biāo)（即自我發(fā)展、個(gè)人人際判斷、單位發(fā)展以及所處位置判別）[3]，從中可看出，高職院校對教師進(jìn)行績效評價(jià)，能有效促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展和學(xué)校整體提升，總體評價(jià)結(jié)果能作為學(xué)校人事決策的基本依據(jù)和評判學(xué)校影響力的重要依據(jù)。因此，高職院校一經(jīng)確立發(fā)展目標(biāo)，就必須合理地構(gòu)建與該目標(biāo)相適應(yīng)的教師績效評價(jià)體系，引導(dǎo)和激勵(lì)教師為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展而努力奮斗。

（一）宏觀上來說，有利于推動高職院校發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

高職院校對教師實(shí)行綜合的績效評價(jià)，一方面，將評價(jià)結(jié)果用作教師晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；另一方面，通過績效評價(jià)手段來引導(dǎo)并推動教師自我發(fā)展從而最終帶動學(xué)校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，高職教師績效評價(jià)體系的構(gòu)建，應(yīng)該納入學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略思維框架，采取目標(biāo)管理方法，重點(diǎn)掌控核心績效指標(biāo)，將學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)樹狀式分解，分類分層地落實(shí)到每位教師，精準(zhǔn)地傳達(dá)學(xué)校的期望和要求。如此，將學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展外化為教師的個(gè)人發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)教師的行為、態(tài)度和工作績效同學(xué)校的規(guī)劃發(fā)展最大化一致。思想上，采取整體宣講與個(gè)體溝通相結(jié)合的方式，傳達(dá)學(xué)校的發(fā)展思路，形成教師的行動指南，正向引領(lǐng)教師的行動方向，使其與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，從而能更好地支持和促進(jìn)學(xué)校的整體發(fā)展。

（二）中觀上來說，有利于統(tǒng)一教師的思想認(rèn)識，清楚各自所承擔(dān)的任務(wù)和目標(biāo)要求

高職教師績效評價(jià)體系主要包括評價(jià)內(nèi)容體系和評價(jià)機(jī)制[4]，評價(jià)內(nèi)容體系中根據(jù)關(guān)鍵度明確規(guī)定了各項(xiàng)績效評價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重，以及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)（包括評價(jià)對象、評價(jià)時(shí)間、評價(jià)方式方法、評價(jià)結(jié)果要求等），評價(jià)機(jī)制部分提出了績效評價(jià)實(shí)施的方法建議。科學(xué)合理的教師績效評價(jià)體系，能明晰地傳達(dá)學(xué)校對評價(jià)主體的戰(zhàn)略期望和發(fā)展要求，引導(dǎo)教師訂立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，有效地將高職院校的發(fā)展目標(biāo)外化為評價(jià)主體的行動目標(biāo)和發(fā)展動力，最終推動學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展。另外，在教師績效評價(jià)實(shí)施的各個(gè)階段（計(jì)劃制定、評價(jià)執(zhí)行、效果反饋、以及結(jié)果應(yīng)用等），通過與評價(jià)主體的不斷溝通，能逐漸統(tǒng)一思想，使教師對學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略思維有高度的認(rèn)同感，并從行動上積極支持學(xué)校的改革發(fā)展。

（三）微觀上來說，有利于正向引領(lǐng)教師個(gè)體的發(fā)展方向

一方面，高職院?？冃гu價(jià)的最終落腳點(diǎn)是教師個(gè)體，建設(shè)能主動服務(wù)于地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)的應(yīng)用型高等職業(yè)院校，其實(shí)質(zhì)成效的取得有賴于每位教師主體的目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其程度。只有個(gè)體教師的績效得到了不斷提高，才能逐步壘起學(xué)校的績效高壇。高職院校實(shí)施教師績效評價(jià)工程，能有效引導(dǎo)和促進(jìn)個(gè)體教師在教育教學(xué)、科學(xué)研究以及服務(wù)社會等方面績效的不斷提高，從而增大高職院校改革發(fā)展的績效體量。另一方面，教師個(gè)體在績效評價(jià)體系運(yùn)作中明晰了自己的工作要求，具體明確了學(xué)校發(fā)展對個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)、工作能力和態(tài)度等方面的要求，從而指引自己向著學(xué)校發(fā)展所需要的職業(yè)素質(zhì)、工作能力和態(tài)度等方向發(fā)展，從而能更好地培育地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)所急需的高技能人才，更大程度上擴(kuò)展學(xué)校的區(qū)域影響力。endprint

二、高職院校教師績效評價(jià)體系存在問題透析

雖然教師績效評價(jià)體系的構(gòu)建對高職院校的發(fā)展具有重要意義，但是在具體實(shí)踐中，由于高職院校各自發(fā)展中所面臨的困境，一套科學(xué)合理的績效評價(jià)內(nèi)容體系，尤其是與學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略相一致的優(yōu)化的指標(biāo)體系尚普遍缺乏。另外，部分高職院校雖已構(gòu)建起教師績效評價(jià)體系，因缺乏對教師工作進(jìn)行評價(jià)的有效機(jī)制與可借鑒的范式，最終采取了簡化處理，使得整體評價(jià)工作難以取得預(yù)期成效。上述癥結(jié)具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：

（一）教師績效評價(jià)體系構(gòu)建目標(biāo)與高職院校的改革發(fā)展思路不一致

一方面，現(xiàn)有的大多高職教師績效評價(jià)體系的構(gòu)建是借鑒普通高校的做法，其指導(dǎo)思想部分偏向于科研型院校建設(shè)，忘卻了高職院校以教育教學(xué)和社會服務(wù)為主型的發(fā)展目標(biāo)[5]。在此指導(dǎo)思想下，教師績效評價(jià)體系的建設(shè)將難以正確引導(dǎo)和激勵(lì)教師的發(fā)展，更不利于學(xué)校的改革發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，現(xiàn)行高職教師績效評價(jià)體系的評價(jià)目標(biāo)本身不符合高職院校的建設(shè)發(fā)展要求。地方高職院校的教師績效評價(jià)的核心目標(biāo)，應(yīng)該是培育區(qū)域經(jīng)濟(jì)所急需的高技能人才和服務(wù)于地方企業(yè)或行業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，對高職教師的績效評價(jià)要偏向于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的高技能人才培育、產(chǎn)學(xué)研合作、技術(shù)應(yīng)用性研究和企業(yè)或行業(yè)實(shí)際問題的協(xié)同解決等。

（二）高職教師績效評價(jià)的內(nèi)容指標(biāo)體系建構(gòu)不夠優(yōu)化或部分不夠合理

評價(jià)績效指標(biāo)內(nèi)容決定了最終教師績效的效用性，因此，教師績效指標(biāo)體系構(gòu)建的科學(xué)性和合理性直接關(guān)系到教師考核成果的效度。目前，不少高職院校自身定位不準(zhǔn)或不清，雖然提出一些發(fā)展目標(biāo)，但缺少與區(qū)域經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，從而導(dǎo)致教師績效評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容導(dǎo)向性并不夠精準(zhǔn)，不能有效傳導(dǎo)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想。從涵蓋面上來看，高職教師績效評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容不夠完整或相對不夠全面，導(dǎo)致教師顧此失彼，如當(dāng)前高職院校在職稱晉升評審中，往往偏重于科研指標(biāo)的評審，而缺乏對教育教學(xué)工作的質(zhì)與量的平衡考量，直接導(dǎo)致高職教育教學(xué)工作核心地位的導(dǎo)向性出現(xiàn)問題。另外，高職教師培養(yǎng)人才的效果顯現(xiàn)具有一定的延后性和隱性特質(zhì)，導(dǎo)致在績效評價(jià)內(nèi)容上忽視了對教師隱形工作的績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)?？傮w說來，高職教師績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)缺陷具體體現(xiàn)在：

1.在教師職業(yè)素養(yǎng)評價(jià)上存在“重出生、輕能力”的問題。我國高職院校在建設(shè)初期，因整體基礎(chǔ)較薄弱，建設(shè)經(jīng)驗(yàn)也相對缺乏，其發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略思想的形成均借鑒國內(nèi)普通高校，管理模式學(xué)習(xí)上也是隨之亦步亦趨，因此，高職院校在師資管理上普遍存在強(qiáng)調(diào)教師的教育“出生”、重視其理論水平，而忽視了教師專業(yè)技能應(yīng)用和實(shí)踐教學(xué)能力。高職院校在外引人才上也過多重視研究型的高層次人才，內(nèi)培教師則鼓勵(lì)青年教師赴國內(nèi)外高水平大學(xué)進(jìn)修或攻讀碩士、博士學(xué)位，其結(jié)果是教師們普遍缺乏培養(yǎng)高技能人才所需的專業(yè)技能和實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。由此衍生的教師職業(yè)素養(yǎng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一方面不利于引導(dǎo)和激勵(lì)高職教師的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展；另一方面也不利于專業(yè)技能扎實(shí)和實(shí)踐能力強(qiáng)的高水平人才的引進(jìn)。長此以往，導(dǎo)致高職院?！半p師雙能型”教師數(shù)量不足，學(xué)校整體實(shí)踐教學(xué)水平有限，主動服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)的能力不夠，嚴(yán)重制約高職院校的區(qū)域影響力。

2.在教育教學(xué)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在“重理論教學(xué)，輕實(shí)踐教學(xué)”的問題。高職院校在現(xiàn)行教師教育教學(xué)績效評價(jià)上，明顯傾向于教師的理論教學(xué)水平的評價(jià)和考核。大多高職院校在理念上論及高職教育發(fā)展時(shí)，對加強(qiáng)高職教師的實(shí)踐能力和專業(yè)應(yīng)用技能的培養(yǎng)具有一致認(rèn)得同感，而實(shí)際評價(jià)中卻往往忽視或不夠重視教師的專業(yè)應(yīng)用水平、實(shí)踐教學(xué)能力以及實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)教學(xué)效果等方面，尤其是忽視了教師在專業(yè)素養(yǎng)和行業(yè)發(fā)展等方面的教育工作。由于評價(jià)的導(dǎo)向性，使得“圍繞教材、立足課堂、教師中心”的傳統(tǒng)教學(xué)模式在目前的高職院校依然較普遍，由于缺乏單位的正向激勵(lì)和教師內(nèi)在的動力驅(qū)使，導(dǎo)致“啟發(fā)式、探究式、討論式、參與式”等推行的教學(xué)方法難以融入高職大眾化教育環(huán)境，這也不符合高職院校培育高技能應(yīng)用型專業(yè)人才的要求，不利于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.在科學(xué)研究與社會服務(wù)評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上存在“重學(xué)術(shù)研究、輕技術(shù)應(yīng)用”的問題。當(dāng)前，大多數(shù)高職院校的教師績效評價(jià)體系構(gòu)建源于普通高校的評價(jià)體系，在科研業(yè)績評價(jià)方面仍然存留有較多的學(xué)術(shù)評價(jià)指標(biāo)的影子，而對專業(yè)技術(shù)的應(yīng)用方面缺乏有力的考核標(biāo)準(zhǔn)。特別是在教師職稱晉升評審中，這種科研導(dǎo)向表現(xiàn)尤為明顯。另外，現(xiàn)在的高職院校同其他類型的高校一樣也被賦予了為地方企業(yè)或行業(yè)服務(wù)的功能，但是，社會服務(wù)作為教師績效評價(jià)內(nèi)容直到近來才被大多高職院校納入整體教師績效評價(jià)體系，即使這樣，在教師社會服務(wù)績效評價(jià)的指標(biāo)設(shè)計(jì)上相對于教育教學(xué)、科研績效的評價(jià)指標(biāo)來說仍然存在一些亟待解決的問題：首先是教師服務(wù)社會績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠豐富，有些院校甚至沒有；其次，部分高職院校即使設(shè)計(jì)有社會服務(wù)績效的評價(jià)指標(biāo)，其標(biāo)準(zhǔn)的定義也大多較含糊，且指標(biāo)的權(quán)重整體偏低；最后，高職教師社會服務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)內(nèi)容上仍然集中在專業(yè)建設(shè)、行業(yè)兼職、企業(yè)或行業(yè)掛職鍛煉等三個(gè)方面，在要求教師應(yīng)用專業(yè)技能解決企業(yè)實(shí)際問題上，部分高職院校在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)上還納入了經(jīng)費(fèi)指標(biāo)要求，但在最終考核操作上大多趨于形式化或簡單化。這樣的教師社會服務(wù)績效評價(jià)方式，不足以引導(dǎo)和激勵(lì)教師主動積極地解決企業(yè)（行業(yè)）的實(shí)際問題，使得教師的科研成果難以有效轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益，也不利于最終實(shí)現(xiàn)高職院校為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的目標(biāo)。

（三）缺乏科學(xué)合理的績效評價(jià)機(jī)制

除了在評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上的問題，現(xiàn)行高職教師績效評價(jià)體系尚普遍缺乏對教師績效進(jìn)行有效評價(jià)的科學(xué)合理的機(jī)制以及可實(shí)際操作的范式，導(dǎo)致整體評價(jià)工作難以有效展開。主要體現(xiàn)在：

1.教師績效評價(jià)操作中忽視了教師的主體地位。對高職教師實(shí)施績效評價(jià)是一個(gè)涉及多元主體的全面、系統(tǒng)的評價(jià)，現(xiàn)行高職教師績效評價(jià)工作大多是在單位人事部門的領(lǐng)導(dǎo)下統(tǒng)一組織實(shí)施的，開展評價(jià)的主體主要涉及到單位行政管理人員、各部門負(fù)責(zé)人以及學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，而高職教師本身很少或幾乎沒能參與績效評價(jià)實(shí)施的具體環(huán)節(jié)。在教師績效評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建上，在評價(jià)實(shí)施過程的組織上，以及評價(jià)的目標(biāo)思想、評價(jià)結(jié)果的管理與利用上教師主體地位沒能充分體現(xiàn)，使得教師主體在績效評價(jià)過程中一直處于消極被動的境地，導(dǎo)致教師主體缺乏對績效評價(jià)的認(rèn)同感和支持度，這顯然不利于高職院校既定發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。endprint

2.現(xiàn)行高職教師績效評價(jià)大多以獎(jiǎng)懲評價(jià)目的，而忽視了教師的發(fā)展評價(jià)。高職教師績效評價(jià)的目的是通過引導(dǎo)和激勵(lì)教師的價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。目前，大多高職院校在教師績效評價(jià)實(shí)施上僅僅重視的是教師的獎(jiǎng)懲評價(jià)，而忽視了教師的發(fā)展價(jià)值評價(jià)，即未能充分考慮教師對人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升和教師本身的專業(yè)技能發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴脑u價(jià)。現(xiàn)行高職教師績效評價(jià)根據(jù)設(shè)計(jì)的量化指標(biāo)對教師的相關(guān)績效進(jìn)行考核和評價(jià)，教師將評價(jià)考核結(jié)果作為職稱晉升、年度獎(jiǎng)勵(lì)等的重要憑證，很顯然，這種獎(jiǎng)懲性的績效評價(jià)方式能在一定程度上刺激教師工作成效的提升，但卻容易引導(dǎo)教師陷入敷衍應(yīng)付的困境，同時(shí)也容易引起教師對量的單一追求，而忽視了工作質(zhì)的提升，以至于衍生出績效評價(jià)形式化現(xiàn)象，最終損害高職院校的內(nèi)涵發(fā)展。

3.現(xiàn)行高職教師的績效評價(jià)體系缺乏有效反饋與優(yōu)化改進(jìn)機(jī)制。高職教師績效評價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜且系統(tǒng)的工程，其最終目標(biāo)是引導(dǎo)和激勵(lì)學(xué)校全體教工協(xié)同開展人才培育、科研創(chuàng)新及為企業(yè)社會提供技術(shù)服務(wù)和咨詢[6]。因此，高職院校需要將教師的績效評價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化為事實(shí)上的推動力。遺憾地是，目前高職院校在實(shí)施教師績效評價(jià)上均缺乏有效的反饋機(jī)制，尤其是在教學(xué)效果評價(jià)結(jié)果反饋環(huán)節(jié)上成了最為薄弱、最容易被人忽視的方面，在目前評價(jià)體系中教師主體地位明確的情況下，相關(guān)評價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制的缺失將導(dǎo)致教師不能清晰意識到個(gè)體的發(fā)展與學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)的契合度，最終也將難以發(fā)揮高職教師績效評價(jià)的應(yīng)有價(jià)值。

三、高職教師績效評價(jià)指標(biāo)體系重構(gòu)的建議

結(jié)合高職院校的建設(shè)發(fā)展特點(diǎn)，提出幾點(diǎn)構(gòu)建教師績效評價(jià)體系的建議，為高職院校更好地開展實(shí)施教師績效評價(jià)工作提供參考和借鑒。

（一）確立與高職院校發(fā)展戰(zhàn)略相一致的教師績效評價(jià)目標(biāo)

高職院校在確定教師績效評價(jià)體系之前，應(yīng)根據(jù)學(xué)校自身的發(fā)展特質(zhì)和辦學(xué)目標(biāo)定位，擬定學(xué)校一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)和重點(diǎn)發(fā)展方向，然后設(shè)計(jì)構(gòu)建與此相適應(yīng)的教師績效評價(jià)體系。根據(jù)新的發(fā)展形勢及要求，培育區(qū)域經(jīng)濟(jì)急需的高技能人才，為企業(yè)或社會解決技術(shù)難題或提供專業(yè)技術(shù)支持與決策咨詢，是當(dāng)前高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的重大調(diào)整。因此，高職院校應(yīng)該重新調(diào)整教師績效評價(jià)指標(biāo)體系，重構(gòu)以“人才培育+應(yīng)用研究+社會服務(wù)”為發(fā)展導(dǎo)向，適合高職院校內(nèi)涵發(fā)展目標(biāo)的教師績效評價(jià)體系。

（二）在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中明確高職教師職業(yè)勝任力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)勝任力素養(yǎng)是指“與特定行業(yè)或單位、特定工作崗位上工作能力和業(yè)績水平有關(guān)聯(lián)的個(gè)體特質(zhì)（態(tài)度、觀點(diǎn)）和行為”。高職院校教師勝任力素養(yǎng)，是教師勝任高職院校教師職位的個(gè)體特質(zhì)和行為態(tài)度，是實(shí)現(xiàn)高職院校發(fā)展目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。高職院校要求教師既要培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的高技能應(yīng)用型人才，又要開展技術(shù)應(yīng)用研究和為企業(yè)、行業(yè)提供技術(shù)服務(wù)，因此，作為高職院校的教師相應(yīng)地必須具備專業(yè)素養(yǎng)、實(shí)踐教育教學(xué)能力和技術(shù)應(yīng)用研究能力和服務(wù)企業(yè)、社會的能力。為此，教師績效評價(jià)指標(biāo)體系中必須明確高職教師的職業(yè)勝任力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，并納入教師績效考核要求，以有效引導(dǎo)和激勵(lì)教師從理論型教師向應(yīng)用研究型和社會服務(wù)型教師轉(zhuǎn)型。

（三）教學(xué)績效評價(jià)指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計(jì)上應(yīng)更重視專業(yè)實(shí)踐教學(xué)

高職院校是以培養(yǎng)滿足地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的高技能應(yīng)用型人才為教育目標(biāo)，為此，高職院校應(yīng)更強(qiáng)調(diào)教師的教育教學(xué)成效，尤其應(yīng)重視專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)效果，以引導(dǎo)教師更好地培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能應(yīng)用能力（德國職業(yè)教育就非常重視實(shí)踐性教學(xué)的新模式、新理念及其實(shí)踐效果，這點(diǎn)很值得我國高職院校借鑒）。與之相適應(yīng)，高職教師教學(xué)績效評價(jià)內(nèi)容，不但要完善教學(xué)績效的評價(jià)內(nèi)容，增加教師實(shí)踐教學(xué)業(yè)績評價(jià)，還要加大教學(xué)績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。如此設(shè)計(jì)構(gòu)建的高職教師教學(xué)績效評價(jià)體系，將有利于引導(dǎo)和激勵(lì)教師將更多的精力放在專業(yè)的教育教學(xué)上，并尤其重視專業(yè)實(shí)踐性教學(xué)，鼓勵(lì)專業(yè)教師主動地從事產(chǎn)學(xué)研合作，參加職業(yè)資格認(rèn)定與考試，以提升個(gè)人的專業(yè)技能應(yīng)用能力、教育教學(xué)能力和實(shí)踐指導(dǎo)水平等。

（四）高職教師科研績效評價(jià)應(yīng)更重視應(yīng)用性研究及其成果轉(zhuǎn)化

高職教師的科學(xué)研究應(yīng)面向地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實(shí)際問題解決需求，側(cè)重于企業(yè)、行業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理和決策等難點(diǎn)問題的解決。高職院校的教師科研同普通高校的教師科研最大不同之處在于，前者主要是技術(shù)應(yīng)用性研究，包含極少量的學(xué)術(shù)前沿研究，側(cè)重于和企業(yè)、行業(yè)協(xié)同創(chuàng)新、協(xié)同研發(fā)或產(chǎn)品技術(shù)改造或升級。因此，高職院校教師科研績效評價(jià)設(shè)計(jì)應(yīng)以專業(yè)技術(shù)應(yīng)用為導(dǎo)向，把攻克企業(yè)、行業(yè)實(shí)際問題的效度作為評價(jià)的主要依據(jù)，以提升教師個(gè)人的技術(shù)應(yīng)用能力為發(fā)展目標(biāo)。具體地，在高職教師科研評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上應(yīng)側(cè)重技術(shù)應(yīng)用研究，加大科技應(yīng)用研究及其成果轉(zhuǎn)化指標(biāo)的比重，一定程度上減小純學(xué)術(shù)性研究的權(quán)重，偏向于技術(shù)發(fā)明專利的申報(bào)、決策建議的采納和批示、以及研究成果的評獎(jiǎng)結(jié)果等，弱化純論文性成果，以此更好地導(dǎo)向教師積極從事技術(shù)應(yīng)用性研究及其成果的轉(zhuǎn)化利用，與高職應(yīng)用型教學(xué)相一致，互為促進(jìn)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展目標(biāo)。

（五）社會服務(wù)評價(jià)更加重視為企業(yè)或社會開展服務(wù)的實(shí)際效能

高職院校的建設(shè)發(fā)展要面向地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，要為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人才和技術(shù)上的支持與保障。因此，在當(dāng)前新的發(fā)展形勢下，高職院校的建設(shè)任務(wù)不僅要培育高技能人才和應(yīng)用型科學(xué)研究，還要為地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)提供技術(shù)服務(wù)或決策咨詢，逐步提升自己在地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的影響力。高職院校的教師在社會服務(wù)上要傾向于為地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，要能夠獨(dú)擔(dān)一面地解決企業(yè)、行業(yè)的實(shí)際問題，與企業(yè)、行業(yè)協(xié)同創(chuàng)新、協(xié)同研發(fā)，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研合作的深入開展。對此，高職院校在教師服務(wù)社會的績效評價(jià)上要做相應(yīng)的指標(biāo)設(shè)計(jì)，要明確引導(dǎo)教師要圍繞企業(yè)、行業(yè)實(shí)際問題的解決來開展服務(wù)工作，激勵(lì)教師為解決企業(yè)、行業(yè)困境及時(shí)準(zhǔn)確地提供技術(shù)支持和決策咨詢。具體服務(wù)內(nèi)容可包括：針對企業(yè)、行業(yè)實(shí)際問題獨(dú)自開展技術(shù)研發(fā)、與企業(yè)、行業(yè)協(xié)同創(chuàng)新與研發(fā)、與企業(yè)、行業(yè)合作開展領(lǐng)域（行業(yè)）發(fā)展?fàn)顩r調(diào)研，為企業(yè)、行業(yè)提供決策咨詢、為企業(yè)、行業(yè)開展技術(shù)培訓(xùn)、科普知識宣講、為企業(yè)、行業(yè)做技術(shù)發(fā)展趨勢報(bào)告、專業(yè)文化知識宣傳等服務(wù)活動。endprint

（六）確立獎(jiǎng)懲性評價(jià)和專業(yè)發(fā)展性評價(jià)相結(jié)合的理念

高職院校建設(shè)發(fā)展要求自身與地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相適應(yīng)，除了為企業(yè)輸送高技能人才外，還要能為企業(yè)和行業(yè)發(fā)展解決實(shí)際問題，這就要求高職教師的職業(yè)素養(yǎng)、態(tài)度、行為準(zhǔn)則和工作業(yè)績也要與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)相適應(yīng)，以培養(yǎng)出企業(yè)和行業(yè)發(fā)展所急需的高技能人才。高職教師的績效評價(jià)應(yīng)導(dǎo)向教師的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與學(xué)校的整體發(fā)展、專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)要求相一致，支持并鼓勵(lì)教師在職業(yè)勝任力素質(zhì)、專業(yè)能力上有持續(xù)的提升，尤其應(yīng)給青年教師留有足夠的發(fā)展提升空間，使他們有不斷提升工作的熱情度和績效容量，以實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的整體發(fā)展同步。因此，高職院校對教師的績效評價(jià)不能單一停留在為教師職稱晉升評聘、年度獎(jiǎng)懲、崗位升降和去留方面，還應(yīng)當(dāng)重視教師的職業(yè)發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺冃a(chǎn)生的隱性價(jià)值。對此，建議地方教育行政主管部門、高職院校教師績效評價(jià)相關(guān)職能部門會同產(chǎn)學(xué)研合作企業(yè)，協(xié)商制定高職教師專業(yè)能力發(fā)展政策評價(jià)指標(biāo)體系，將高職教師的職業(yè)發(fā)展性、績效形成性及診斷性的教師專業(yè)發(fā)展評價(jià)指標(biāo)納入其中，形成高職教師發(fā)展性評價(jià)體系，體現(xiàn)獎(jiǎng)懲性評價(jià)和專業(yè)發(fā)展性評價(jià)相結(jié)合的理念，充分發(fā)揮高職教師的主體地位，實(shí)現(xiàn)教師發(fā)展的最大化。

四、高職教師績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

上述分析可知，當(dāng)前高職院校實(shí)行的教師績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不能較好地適應(yīng)高職院校培育高技能人才和服務(wù)社會的發(fā)展需求，并將會一定程度上制約高職院校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，本文基于高職院校發(fā)展戰(zhàn)略和教師績效評價(jià)基本理念，提出一種相對合理的高職教師績效評價(jià)指標(biāo)體系，即構(gòu)建以高職院校總體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以技術(shù)應(yīng)用型教師職業(yè)勝任力標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，由實(shí)踐型教育教學(xué)績效評價(jià)、應(yīng)用性技術(shù)研究績效評價(jià)和企業(yè)行業(yè)服務(wù)績效評價(jià)三大能力模塊組成的高職教師績效評價(jià)指標(biāo)體系，如圖1所示。該體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了高職教師的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力全面發(fā)展的需求，符合了高職院校師資管理的目標(biāo)要求。

高職教師職業(yè)勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是高職教師專業(yè)教學(xué)、技術(shù)應(yīng)用與研究和社會服務(wù)績效評價(jià)的基礎(chǔ)，一個(gè)只懂專業(yè)技能而沒有良好職業(yè)素養(yǎng)的教師顯然不是一個(gè)合格的高職教師，換句話說，高職教師不但具有過硬的專業(yè)技能的應(yīng)用能力，還得有較強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)，后者在某些情況可能更顯重要，在績效評價(jià)中或具有“一票否決”的效力。因此，在高職教師績效評價(jià)指標(biāo)中應(yīng)合理設(shè)計(jì)教師的職業(yè)勝任力素質(zhì)，做到不偏不倚，充分做到基礎(chǔ)導(dǎo)向作用。

教師工作崗位的職責(zé)要求：根據(jù)教師個(gè)體在“分類分層”體系中所處崗位的職責(zé)要求，在考評周期內(nèi)，接受三大能力模塊（即教育教學(xué)、科研和社會服務(wù)）的績效考核，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值目標(biāo)的同時(shí)，促成學(xué)校既定目標(biāo)的漸進(jìn)實(shí)現(xiàn)。

本文構(gòu)建的適合新形勢下高職院校建設(shè)發(fā)展的教師績效評價(jià)指標(biāo)體系，能引導(dǎo)和激勵(lì)高職教師按照勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求逐步修煉提升個(gè)人的職業(yè)修養(yǎng)，以符合高職院校建設(shè)發(fā)展的要求，在此基礎(chǔ)上，努力增強(qiáng)自己在專業(yè)教育與實(shí)踐性教學(xué)、應(yīng)用性技術(shù)研究以及企業(yè)、社會服務(wù)的能力，從而提升高職院校建設(shè)整體績效水平，穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)學(xué)校既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)定位及其內(nèi)涵發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，教師的發(fā)展進(jìn)步是其獲得成功的關(guān)鍵要素。在新的發(fā)展形勢下，高職院校的師資評價(jià)體系在內(nèi)涵上應(yīng)講求教師的職業(yè)素質(zhì)評價(jià)與專業(yè)能力評價(jià)并重，在理念上應(yīng)把握獎(jiǎng)懲性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)相結(jié)合。為此，高職院校通過審視現(xiàn)行的教師績效評價(jià)體系，重構(gòu)適合高職院校內(nèi)涵發(fā)展的教師績效評價(jià)體系，引導(dǎo)和激勵(lì)教師圍繞學(xué)校的建設(shè)發(fā)展目標(biāo)，積極主動地開展相關(guān)工作，在內(nèi)練職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)自身的實(shí)踐教學(xué)能力、技術(shù)應(yīng)用研究能力以及社會服務(wù)能力，使自己的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力得到不斷升華，促使個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度與行為、專業(yè)業(yè)績符合學(xué)校建設(shè)發(fā)展的需要，逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)校既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

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責(zé)任編輯 秦紅梅endprint