勝任力理論在人力資源管理中的運(yùn)用分析

張翔　楊芳

摘 要 近年來，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，而勝任力理論在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用為人力資源管理提供了新方法?；诖耍疚慕榻B了勝任力理論的特點(diǎn)與分類，并分別從企業(yè)的員工培訓(xùn)、人才招聘、績效考核、薪酬管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面分析了勝任力理論在人力資源管理中的運(yùn)用，旨在為企業(yè)人力資源管理提供全新的人才管理方式。

關(guān)鍵詞 勝任力理論 人力資源管理 勝任力模型

一、前言

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響下，勝任力理論促進(jìn)了人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在企業(yè)人力資源管理體系中運(yùn)用勝任力理論，可以促進(jìn)人力資源管理的進(jìn)步，對(duì)員工進(jìn)行甄選，采用績效評(píng)估的方式為企業(yè)留下優(yōu)秀的人才，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

二、勝任力理論概述

（一）勝任力的提出與分類

1973年，哈佛教授McClelland最早提出勝任力概念，他強(qiáng)調(diào)勝任力屬于一種人與工作或生活中重要成果相關(guān)聯(lián)的技能，在教學(xué)過程功能中，不能僅靠考試分?jǐn)?shù)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而是要通過學(xué)生的綜合勝任力指數(shù)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面的、具有科學(xué)性特點(diǎn)的分析。McClelland教授將勝任力分為兩種，分別為鑒別性勝任力和基準(zhǔn)性勝任力。鑒別性勝任力指在短時(shí)間內(nèi)無法熟練掌握的技能，或者是不容易通過的考試；而基準(zhǔn)性勝任力與鑒別性勝任力相反，它指的是那些可以在短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)的技能，以及十分容易通過的考試，利用這兩種勝任力可以將優(yōu)秀生與普通生區(qū)分開來。因此，教師在教學(xué)過程中，可以因材施教，提高教學(xué)效率。[1]

（二）勝任力的特點(diǎn)

通常情況下，一個(gè)人的工作業(yè)績受到自身勝任力的直接影響，通過對(duì)勝任力進(jìn)行分析，可以較為準(zhǔn)確地預(yù)測這個(gè)人未來的工作業(yè)績情況，對(duì)普通員工與優(yōu)秀員工進(jìn)行科學(xué)劃分。對(duì)于不同的崗位，勝任力的內(nèi)容也存在著差異。由于不同的工作環(huán)境與工作內(nèi)容，對(duì)勝任力的要求也各不相同，因此，勝任力的特點(diǎn)與人力資源管理體系中“人崗匹配”理念不謀而合。

（三）勝任力模型

當(dāng)一個(gè)人處于某種特定崗位時(shí)，這個(gè)崗位所需的綜合能力就叫作勝任力模型。構(gòu)建勝任力模型的方法有很多種，它包含的內(nèi)容也十分豐富。因此，在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，相關(guān)人員需要按照一定的流程，對(duì)特定崗位進(jìn)行分析，在分析后提煉出該崗位的勝任力要素，接著構(gòu)建初步的勝任力模型，之后對(duì)該模型進(jìn)行修正，最終確定該崗位的勝任力模型。

三、勝任力理論在人力資源管理中的運(yùn)用

（一）勝任力理論在員工培訓(xùn)中的運(yùn)用

在勝任力理論的影響下，企業(yè)對(duì)工作人員的培訓(xùn)顯現(xiàn)出針對(duì)性特點(diǎn)，與傳統(tǒng)人力資源管理體系相比，勝任力理論更加重視挖掘工作人員的動(dòng)機(jī)內(nèi)在特點(diǎn)與價(jià)值觀。因?yàn)閯偃瘟?duì)于不同崗位，包含的內(nèi)容存在差異，所以企業(yè)在運(yùn)用該理論對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，需要深入了解員工的素質(zhì)與能力，并分析員工之間的差異性。在員工培訓(xùn)中應(yīng)用勝任力理論，可以提高員工的工作績效，也可以為勝任力未來的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，使企業(yè)可以開展目的明確、有計(jì)劃的培訓(xùn)工作，使員工的專業(yè)知識(shí)與能力得到提升。例如，山西晉城煤業(yè)集團(tuán)在員工培訓(xùn)中就使用了勝任力理論，公司依據(jù)勝任力模型，得出企業(yè)員工與崗位勝任力最低要求之間的差距，為員工設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)員工的專業(yè)思想以及專業(yè)知識(shí)等方面的培訓(xùn)，同時(shí)有針對(duì)性地增加員工的工作任務(wù)，提高員工的專業(yè)能力，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的勝任力水平得到提升，同時(shí)也提高了人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持能力。

（二）勝任力理論在人才招聘中的運(yùn)用

眾所周知，企業(yè)的發(fā)展需要大量專業(yè)素質(zhì)與文化水平較高的工作人員，這些人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，勝任力作為企業(yè)人力資源管理體系中招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)，可以為企業(yè)吸引更具實(shí)力的員工。由于企業(yè)未來的發(fā)展與人力資源管理中勝任力理論的應(yīng)用相匹配，所以勝任力的應(yīng)用可以為企業(yè)選拔合適的發(fā)展型人才，同時(shí)也可以保證經(jīng)過選拔的員工盡快投入工作中，并樹立正確的價(jià)值觀。除此之外，在人力資源管理中應(yīng)用勝任力理論，還可以發(fā)現(xiàn)崗位所需人才的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在素質(zhì)，通過全面分析崗位人才的發(fā)展，可以使員工的自我定位以及價(jià)值觀與崗位更具匹配性，從而使企業(yè)的招聘效率得到明顯提高。由此可以看出，在人才招聘過程中應(yīng)用勝任力理論，一方面可以為企業(yè)提供專業(yè)人才，另一方面可以提高企業(yè)在人力資源管理中的競爭力。

（三）勝任力理論在績效考核中的運(yùn)用

基于勝任力理論的運(yùn)用，企業(yè)的工作人員可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的績效考核系統(tǒng)，清楚地認(rèn)識(shí)到自己在工作中應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并知道自身應(yīng)加強(qiáng)哪些方面的素質(zhì)培養(yǎng)。在企業(yè)績效考核中運(yùn)用勝任力理論，可以具體體現(xiàn)出員工的能力，使員工產(chǎn)生工作動(dòng)力，對(duì)工作中存在的缺陷進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)救。例如，北京某高校就設(shè)置了基于勝任力理論的輔導(dǎo)員績效考核機(jī)制，使績效考核的結(jié)果更具客觀性與公正性，深入分析輔導(dǎo)員崗位與勝任力之間的內(nèi)在聯(lián)系，獎(jiǎng)勵(lì)績效考核結(jié)果優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，提高教師的工作積極性，對(duì)于那些績效考核結(jié)果較差的輔導(dǎo)員，高校利用勝任力模型，找到問題出現(xiàn)的原因，并采用加強(qiáng)培訓(xùn)的方式，提高了這些教師的工作績效。

（四）勝任力理論在薪酬管理中的應(yīng)用

在薪酬管理中應(yīng)用勝任力理論，是指通過薪酬管理方式，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，并衡量員工勝任力的有效方法，該方法可以彌補(bǔ)薪酬管理存在的不足。企業(yè)可以根據(jù)勝任力理論，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理體制，在表揚(yáng)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工時(shí)，可以采用獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的方式，以此來激勵(lì)員工工作的積極性。但值得注意的是，要保證勝任力薪酬管理的公平、公正，不僅可以避免裙帶關(guān)系，也可以減少薪酬分配不科學(xué)、不客觀的現(xiàn)象，激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，薪酬差異的存在，能夠使員工在企業(yè)內(nèi)部找到工作榜樣，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，整體增強(qiáng)員工的工作能力。

（五）勝任力理論在職業(yè)生涯規(guī)劃中的運(yùn)用

在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中運(yùn)用勝任力理論，在激發(fā)員工工作熱情的同時(shí)，還可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在制定勝任力模型時(shí)，企業(yè)要派專業(yè)人員指導(dǎo)員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣做不僅可以使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，還可以提高員工的工作績效，企業(yè)也可以在這個(gè)過程中得到相應(yīng)的發(fā)展，使企業(yè)與員工共贏，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在人力資源管理中運(yùn)用勝任力理論，可以提高員工績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。例如，山東網(wǎng)通在招聘畢業(yè)大學(xué)生時(shí)，對(duì)公司所轄下屬單位的人員需求進(jìn)行充分調(diào)研，明確了招聘人員的數(shù)量，同時(shí)在面試過程中，使用勝任力方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測評(píng)打分，確定應(yīng)聘者是否符合招聘需求，最終給出錄用建議。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，該公司按照培訓(xùn)重點(diǎn)以及人員的個(gè)體差異，交叉運(yùn)用各種不同形式的培訓(xùn)方法，增強(qiáng)了員工培訓(xùn)的效果。此外，該公司通過開發(fā)勝任力模型，評(píng)價(jià)員工的勝任力潛能，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的共同發(fā)展，使山東網(wǎng)通走上了可持續(xù)發(fā)展的道路。

四、結(jié)語

在企業(yè)中構(gòu)建科學(xué)的勝任力模型，可以增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。通過上述對(duì)勝任力理論在人力資源管理中的運(yùn)用分析可知，在人力資源管理體系中運(yùn)用勝任力理論，能夠提高員工的工作績效，為企業(yè)提供專業(yè)型人才，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。因此，企業(yè)要注重在人力資源管理體系中運(yùn)用勝任力理論，促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

（張翔單位為長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院；楊芳單位為國網(wǎng)常德市鼎城區(qū)供電公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 霍峰.基于勝任力理論的ZY公司項(xiàng)目人力資源管理體系研究[D].陜西師范大學(xué)，2016.endprint