淺談高校人事檔案利用中存在的問題及對(duì)策

王劍

【摘 要】隨著國家人事制度改革的深化，人才的流動(dòng)日益頻繁。在高校人事管理和人才利用中人事檔案發(fā)揮著越來越重要的作用。但在現(xiàn)實(shí)工作中，人事檔案還沒有承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用。如何深化人事檔案改革，讓人事檔案得到重視，發(fā)揮其本身的作用，是我們應(yīng)該嚴(yán)肅面對(duì)的一個(gè)問題。

【關(guān)鍵詞】人事檔案；問題；管理體制；對(duì)策

隨著人才制度的發(fā)展和落實(shí)，高校的人才流動(dòng)活動(dòng)日益顯著，許多優(yōu)秀人才紛紛從二三線城市往一線城市發(fā)展，更有許多海歸人員回到國內(nèi)工作和發(fā)展。由于國內(nèi)就業(yè)難度的增大，其中也不乏一些人依靠人際關(guān)系等腐敗手段往高校里鉆，這給高校人事管理工作提出了更高的要求。如何才能真正讓人事檔案在高校的人力資源管理中發(fā)揮參考作用，使人才的引進(jìn)和流動(dòng)作到合理有序，把高校需要的人才吸引進(jìn)來，并讓領(lǐng)導(dǎo)他們?cè)诠ぷ髦杏泻线m自身發(fā)展的平臺(tái)和崗位，發(fā)揮其科研教學(xué)能力，唯有將“人事檔案”建設(shè)成“人才檔案”。

首先來看高校人事檔案在人事管理中的現(xiàn)狀：在高校人才的引進(jìn)過程中，人才的引進(jìn)的渠道主要點(diǎn)靠熟人的推薦和介紹，通常是在大致了解其家庭和資歷背景，是否有碩士或博士學(xué)位，就考慮著可否可引進(jìn)，并沒有通過人事檔案對(duì)其科碩能力、教學(xué)能力、研究領(lǐng)域及發(fā)展進(jìn)行詳盡的了解和分析，人事檔案往往只是在進(jìn)人決定后，在錄用手續(xù)辦理完后交給檔案管理人員。

同樣，每年高校新錄用的碩士生和博士生，是經(jīng)碩、博士生在招聘網(wǎng)站投放簡歷，用人高校通過其簡歷中了解其畢業(yè)院校，所學(xué)專業(yè)等就決定是否錄用。學(xué)生的人事檔案是報(bào)到后，由其畢業(yè)院校郵至用人高校，或畢業(yè)生本人交到用人高校。在整個(gè)考察錄用過程中，人事檔案沒有起到它本應(yīng)讓用人高校了解該畢業(yè)生的學(xué)習(xí)能力、科研能力、發(fā)展方向等的作用。

在本單位的人才選拔過程中，人事檔案也往往并不是選拔人才的基礎(chǔ)和依據(jù)，被提拔的對(duì)象往往是憑領(lǐng)導(dǎo)印象、人際關(guān)系，個(gè)別人也存在著一些腐敗手段的用人、提拔現(xiàn)象，這些都嚴(yán)重影響著用人唯賢，人盡其才的人才管理基本模式。究其原因也和國家人事檔案本身存在的問題有關(guān)。

（1）高校人事檔案管理制度相對(duì)落后于國家人事制度改革的發(fā)展，人事檔案管理得不到單位領(lǐng)導(dǎo)的重視，許多可以體現(xiàn)教師科研水平、教學(xué)能力的資料，并沒能收集入檔。人事檔案管理人員的工作得不到重視和尊重，人事檔案管理工作常被誤認(rèn)為是“閑職”，“沒事干”，人事檔案管理人員被領(lǐng)導(dǎo)委派著去干許多雜事，而真正要做的收集檔案材料，鑒別材料的真?zhèn)?，歸類整理，裝訂及信息化建設(shè)、制度建設(shè)等工作沒有時(shí)間和精力認(rèn)真去做，更鮮有時(shí)間精力將人事檔案管理水平不斷提高，使得人事檔案不能做到建設(shè)成為“人才檔案”，去真實(shí)及時(shí)的反映人才的面貌，以使之為高校人才的選拔和利用提供更為全面的基本依據(jù)。

（2）隨著學(xué)校的升格，對(duì)人才的要求越來越高，高校每年都需要引進(jìn)大量人才和高校畢業(yè)的碩、博士生。而人事檔案管理人員的人數(shù)不但沒有增加，而且新錄用的人員學(xué)歷都是碩士、博士也不屑于從事檔案管理工作。人事檔案管理人員工作量數(shù)倍增加，工作得不到重視，缺乏人員和資金投入，檔案材料難以收集，存在檔案材料不足較為嚴(yán)重的問題。這亟待于通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，為高校的發(fā)展和人才選拔提供必需的服務(wù)。

提高高校人事管理活動(dòng)中人事檔案的作用，就要從以下幾個(gè)方面著手。首先是要認(rèn)識(shí)清楚的檔案的價(jià)值，重視人事檔案的建設(shè)。將人事檔案建設(shè)成為人才檔案。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要重視檔案材料的形成，將能反映學(xué)術(shù)水平、科研能力、工作能力、為人表現(xiàn)等方面的材料，收集整理為人事檔案材料，逐步將人事檔案的材料充實(shí)，使之充分反映人的能力和發(fā)展情況而不僅是經(jīng)歷、資歷，成為“人才檔案”。

重視檔案管理人員的工作，不斷激勵(lì)檔案管理人員提高管理水平，倡導(dǎo)以人為本的管理模式，充分發(fā)揮人事檔案工作者的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，尊重檔案工作者的勞動(dòng)，重視他們的勞動(dòng)成果，將人事檔案工作者建設(shè)出來的人才檔案真正落實(shí)到人才的選拔、任命、選用工作中，做到公平競爭，擇優(yōu)錄用，把真正優(yōu)秀的人員選拔進(jìn)高校。

加大人事檔案管理工作的人員投入和資金投入，按照國家每千份人事檔案應(yīng)有一名專職檔案人員管理的原則，配備合適的檔案工作人員，并投入現(xiàn)代化的先進(jìn)工具，使檔案工作人員有充足的精力、時(shí)間完成人事檔案的建設(shè)、日常管理、和信息化的建設(shè)、制度建設(shè)，用先進(jìn)的手段完成檔案管理和利用、開發(fā)。提高人事檔案管理水平，使人事檔案管理的建設(shè)發(fā)展與國家人事制度改革的發(fā)展相適應(yīng)，更好的為人才選拔和利用服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]朱玉媛，周耀林.《人事檔案原理與方法》，武漢大學(xué)出版社.

[2]李曉婷.《人事檔案管理實(shí)務(wù)》復(fù)旦大學(xué)出版社.endprint