事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核

李秀海

摘 要：事業(yè)單位是我國重要的管理和經(jīng)營單位，對國家的發(fā)展起到了關(guān)鍵性作用，在事業(yè)單位的管理中，人力資源管理和績效考核是最為重要的兩個部分，通過有效的工作，將員工的工作積極性調(diào)動起來，對于單位的發(fā)展來說是至關(guān)重要的。筆者根據(jù)自己的經(jīng)驗，對相應(yīng)的內(nèi)容進行了分析，希望能夠拋磚引玉，有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 現(xiàn)狀 措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-258-02

引言

人力資源管理與績效考核是當今社會事業(yè)單位工作中非常重要的兩個部分，做好這兩項工作是接下來保證單位有序發(fā)展的基礎(chǔ)。事業(yè)單位是我國建設(shè)的重點，單位人員的數(shù)量也比較龐大，通過有效的人力資源管理和績效考核，獲取一些有用的用人信息，將對單位的工作效率提高具有至關(guān)重要的作用。本文著眼于人力資源管理和績效考核，對事業(yè)單位的相關(guān)問題進行了探討，并給出了一定的建議。

一、事業(yè)單位進行人力資源管理和績效考核的重要性

隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，我國的各個行業(yè)的發(fā)展也日趨成熟，而事業(yè)單位作為我國重要的管理經(jīng)營單位，對我國的社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。近年來，事業(yè)單位的管理和發(fā)展一直受到了國家和社會的廣泛關(guān)注，不管從人員的錄用、考試，再到單位的管理、工作效率等等方面，都是我們所重視的問題。而支撐這些工作有效開展的兩個重要方面就是人力資源管理和績效考核。眾所周知，事業(yè)單位大多屬于我國政府部門，負責國家和社會工作的管理等等，事業(yè)單位一般員工數(shù)量眾多，管理起來相對比較困難，具有很多的問題，從21世紀前的工作終身制問題，再到目前的一些人員積極性激發(fā)，提高工作效率的問題等等，都要通過良好的人力資源管理和績效考核工作予以解決。近年來，管理學(xué)的發(fā)展給人力資源管理方面的工作注入了新的活力，結(jié)合我國目前的實際情況，事業(yè)單位對員工的管理和績效考核工作取得一定的進步和突破，也起到了一定的效果，每個員工都能各司其職，發(fā)揮自己的工作特長，同時，通過全面的績效考核工作，使單位對每一個員工的工作情況有了更加清楚的了解，從而能夠針對具體情況，表揚先進和鼓勵后進，進一步促成單位的良性競爭氛圍，對于單位工作效率的提高是非常有幫助的。所以說，在新時代，事業(yè)單位想要有長遠的發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作和績效考核，給員工定下規(guī)矩的同時，也要創(chuàng)造一個良好的環(huán)境幫助員工的發(fā)展，使之形成對事業(yè)單位的榮譽感和歸屬感，這對于單位文化的建立和單位的發(fā)展都是很有幫助的。

二、事業(yè)單位人力資源管理和績效考核的現(xiàn)狀

目前，我國事業(yè)單位對于人力資源管理和績效考核的重視程度越來越高，每個單位的人力資源管理工作都在有序的進行當中，同時，也都制定了相對的績效考核標準，但是，由于我國這項工作的起步較晚，在摸索和進步當中還是存在一定的問題，需要進行解決。

（一）全球化的發(fā)展帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)

全球化和國際化是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，對于我國事業(yè)單位的發(fā)展是機遇，同樣也是挑戰(zhàn)，事業(yè)單位有很多國際事務(wù)需要處理，同時，在管理方面也可以借鑒國外的一些先進經(jīng)驗，使用到本單位的人力資源管理當中，起到了不錯的效果。但同時，全球化給事業(yè)單位所帶來的沖擊也是不小的，傳統(tǒng)的工作方式和管理模式已經(jīng)不能適合當前發(fā)展的趨勢，同時，員工的工作項目越來越多，對于他們工作能力的要求也是越來越高，這就使得人力資源管理的困難程度也在進一步的提高。同時，職員也逐步的看到了我國的管理水平和國外管理水平的差距，加之文化和思潮的沖擊，使員工的思想多元化，對于單位的管理和發(fā)展是非常不利的。另一方面，在績效考核工作上，由于業(yè)務(wù)量的提高，績效考核工作的復(fù)雜程度也在提高，這是不利于工作有效進行的。所以說，全球化的發(fā)展給事業(yè)單位帶來了一定的影響。

（二）事業(yè)單位的重視程度還是有待于加強

對于事業(yè)單位來說，業(yè)務(wù)工作是非常重要的一個部分，目前，絕大多數(shù)的事業(yè)單位將工作重心都放到了這個方面上，但是，對于單位的長遠發(fā)展來看，這樣做是相對不夠的，應(yīng)當利用有效的人力資源管理工作和績效考核工作來促進員工工作積極性的提高，這是非常有效的。近些年，隨著事業(yè)單位的體制改革不斷的催動，人力資源管理和績效考核工作的效果在不斷的顯現(xiàn)，但是，就目前來講，事業(yè)單位給予的重視程度還是不夠的，很多管理工作和績效考核的規(guī)定并沒有深入的進行下去，而是成為了擺設(shè)，不但沒有起到促進的積極效果，反而起到了反作用，這是單位所不愿意看到的結(jié)果。所以說，單位要進一步的重視起人力資源管理工作和績效考核工作，制定詳細的管理規(guī)定和績效考核標準，讓每一名員工都明白自己應(yīng)該干什么，怎么才能干好，通過績效考核結(jié)果來選拔出優(yōu)秀的員工進行獎勵，這樣，就逐步形成了良性的發(fā)展機制，有助單位的發(fā)展。

（三）人力資源管理知識和理論缺乏，人員專業(yè)性存在問題

人力資源管理是管理學(xué)當中的重要分支，而在這一方面，我國的研究理論成果是相對缺乏的，對比與國外的人力資源管理來說，我國還存在一定的差距，而生搬硬套國外的管理方式也是不合理的，不利于我國單位的發(fā)展，所以說，人力資源管理知識和理論體系沒能有效的建立起來，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位的人力資源管理工作還相對落后，發(fā)展的速度也是很慢的。同時，在績效考核方面，體制相對比較混亂，很多事業(yè)單位的績效考核項目并沒有制定到點上，沒能有效的區(qū)分開員工的工作成果，這樣的效果是非常差的。除了體制和理論體系存在問題以外，從事人力資源管理的人員和績效考核制定的人員專業(yè)素質(zhì)普遍不高，一方面管理水平是有缺陷的，另一方面，對于單位工作的了解程度也不夠，要做好績效考核的標準，是要對單位工作的全盤進行了解，才能真正做仔細，做有效，但是，很多人員是達不到這個標準的。

三、事業(yè)單位進行人力資源管理和績效考核的有效措施endprint

針對上述存在的問題，事業(yè)單位應(yīng)當采取有效的措施和方法進行解決，只有這樣，才能使事業(yè)單位的發(fā)展進入一個良性的模式，一方面，對于單位的進步和管理是非常有效的，同時，也能夠使員工的個人價值得到實現(xiàn)，促進個人的進步和發(fā)展。

（一）突出以人為本，進行有效的人力資源管理

以人為本是我國科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是目前事業(yè)單位進行人力資源管理工作中非常重要的原則。事業(yè)單位的員工數(shù)量非常多，在這種情況下，不能完全從單位的角度出發(fā)進行管理，而應(yīng)當充分突出以人為本的理念，將人性化的管理模式體現(xiàn)出來。一方面，單位要根據(jù)各個部門的情況，來制定具體的管理模式，通過有效的人力資源管理，來促進員工工作積極性的提高，同時，也要考慮到員工的具體工作情況，深入到員工的內(nèi)部，聽取員工對于管理方面的建議，這樣就可以使員工更好的接受企事業(yè)單位的管理規(guī)定，也有助于事業(yè)單位管理的落實。所以說，在人力資源管理工作進行的過程中，要突出以人為本的理念。

（二）利用好績效考核的激勵機制

績效考核是事業(yè)單位工作中的關(guān)鍵，事業(yè)單位進行績效考核，要將工作優(yōu)秀的員工選拔出來，同時，也要鼓勵后進的員工，讓績效考核不僅僅是一個約束，而是使之成為促使員工提高工作效率的重要手段。績效考核工作不是單獨的，績效考核是要結(jié)合一定的獎懲手段，對工作效率高，成果出眾，對事業(yè)單位做出突出貢獻的員工進行一定的獎勵，激勵他們更好地工作。同時，也要對那些對工作不上心，工作效率低下的員工進行一定的懲罰，這樣，可以讓他們在工作中尋找自己所缺陷的地方，在以后的工作中進行改變。如果只有績效考核，但沒有相應(yīng)的獎勵和懲罰措施，長久下去，就會使員工喪失好好干工作的信心，形成干好干壞一個樣的惡性單位氛圍，對于事業(yè)單位的發(fā)展是非常不利的。

（三）提高單位人員對人力資源管理和績效考核制度的認識

為確保事業(yè)單位有效的實施人力資源管理和績效考評制度，就必須提高事業(yè)單位人員對其的認識。首先，要保證領(lǐng)導(dǎo)對兩者的認識程度，才能更好的落實管理，起到帶頭作用，促進領(lǐng)導(dǎo)正常、科學(xué)的決策，保證績效考核真實準確。另外，讓員工明確人力資源管理的核心理念，貫徹落實“以人為本”的思想，使員工意識到兩者和自身的密切關(guān)系，從而做到人力資源的科學(xué)管理，進一步健全績效考核制度，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

（四）提高單位人員的綜合素質(zhì)

事業(yè)單位人員是實施人力資源管理和績效考評的執(zhí)行者，只有保證提高他們的綜合素質(zhì)，保證其工作水平和業(yè)務(wù)水平，才能促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)該不定期組織員工進行業(yè)務(wù)流程和工作相關(guān)知識的培訓(xùn)和教育，制定相關(guān)的內(nèi)部人力資源管理模式和績效考核制度，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。在員工上崗前，應(yīng)該對其進行培訓(xùn)挑選優(yōu)秀的人員。單位在快速發(fā)展的信息時代，事業(yè)單位應(yīng)該不斷引入新型人才，實現(xiàn)人員的最優(yōu)配置，挑選有潛力的員工對外進行學(xué)習(xí)，提高員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平，為事業(yè)單位未來的發(fā)展奠定有利的基礎(chǔ)。

（五）加強溝通與交流，確?？己朔答佊行?/p>

現(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育，提高的目的溝通，可分為正式溝通和非正式溝通，正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系，日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。

結(jié)語

在事業(yè)單位的日常工作當中，人力資源管理工作和績效考核工作是非常重要的部分。通過有效的工作，能夠進一步的激發(fā)員工的工作積極性，使單位進入一個良性的發(fā)展過程，同時，也有利于員工個人價值的實現(xiàn)。單位要進一步重視起這項工作，為單位的發(fā)展做貢獻。

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（作者單位：濮陽市創(chuàng)業(yè)貸款擔保中心 河南濮陽 457000）

（責編：玉山）endprint