大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新認(rèn)識

竇秀芳

摘 要：21世紀(jì)是一個信息化的時代，在這樣的一個特殊時代里，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為最為顯著的特征和標(biāo)志，對于企業(yè)而言，也是嶄新的機(jī)遇。如何切實做好企業(yè)人力資源管理就成為擺在企業(yè)面前的首要難題。正是基于這樣的現(xiàn)實背景，文章以“大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新”為主要研究對象，在對大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行概述的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)人力資源管理的重要性，并最終就如何切實做好大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新提出建議與對策，以供大家依據(jù)和參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代 企業(yè)人力資源管理 創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)時代概述

相對于傳統(tǒng)的小數(shù)據(jù)分析時代而言，大數(shù)據(jù)時代的特征是非常顯著的，具體來說主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）精確性

精確性可以說還是大數(shù)據(jù)時代的顯著特征之一，具體來說就是通過對數(shù)據(jù)的分析，得出準(zhǔn)確的結(jié)論，而且精確性不斷提升?？梢哉f，大數(shù)據(jù)時代的這種特征為后續(xù)深入展開體育教育教學(xué)的相關(guān)研究奠定了堅實、有力的基礎(chǔ)。

（二）混雜性

在大數(shù)據(jù)時代，各種數(shù)據(jù)都是可以存在，甚至是噪音數(shù)據(jù)的存在都是允許的。在傳統(tǒng)的小數(shù)據(jù)時代，人們對于數(shù)據(jù)的收集投入的精力更多，希望數(shù)據(jù)都是干凈的、都是清晰的。但是特別需要注意的是，雖然有了噪音數(shù)據(jù)的存在，但是大數(shù)據(jù)的正常數(shù)據(jù)分析并未因此受到干擾，范圍更加精確。

（三）相關(guān)性

大數(shù)據(jù)時代的宏觀背景下，對于事物和數(shù)據(jù)的研究與分析更加強(qiáng)調(diào)相關(guān)性，并非傳統(tǒng)意義僅僅注重因果性。這就意味著對于事物的分析更加注重“是什么”，并非“為什么”。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

對于企業(yè)的人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)時代可以為其帶來了深刻的變革，也從此將其推入了信息化的嶄新時代，對企業(yè)來說，也是更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，必須要立足實際，依托自身已有的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)信息化，利用各種有效數(shù)據(jù)，盡快實現(xiàn)人力資源管理的高效化和標(biāo)準(zhǔn)化，可以說這也是大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的必然趨勢。

（一）人力資源管理的重要性分析

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，其能否盡快實現(xiàn)信息化、高效化和標(biāo)準(zhǔn)化直接關(guān)系到企業(yè)能否真正實現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，對于企業(yè)的人力資源管理工作來說，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，必須在對其特征和內(nèi)涵進(jìn)行深刻了解的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變思想，提升認(rèn)識，創(chuàng)新方法，為全面實現(xiàn)企業(yè)的綜合競爭實力奠定堅實、有力的基礎(chǔ)。

（二）人力資源管理的創(chuàng)新分析

首先關(guān)于大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理的現(xiàn)狀分析

在大數(shù)據(jù)時代的宏觀背景下，人力資源管理還是顯露出來一些問題的：

問題一就是相對滯后的管理理念

理念是先知，也是行動的先導(dǎo)，如果說理念落后的話，勢必影響到后續(xù)的相關(guān)操作。一直以來，人力資源管理的理念還是相對傳統(tǒng)，相對滯后，尤其是落后的管理模式和陳舊的管理制度，更是無法滿足新時代背景的實際要求，再加上崗位評價制度不夠完善，信息的流通速度不夠迅速，人力資源的高效與合理配置自然就成為一句空話了，這也是非常不利于企業(yè)良好工作環(huán)境營造的。還有一點就是理念落后導(dǎo)致人力資源的定位欠合理，員工的積極性受到嚴(yán)重影響，甚至是出現(xiàn)了倦怠的心理，也不利于企業(yè)凝聚力和向心力的形成，更是不利于企業(yè)發(fā)展的。

問題二就是陳舊的人力資源管理模式

在大數(shù)據(jù)時代的宏觀背景下，信息技術(shù)的應(yīng)用是極為顯著的特征，但是由于受到傳統(tǒng)理念的影響，對于信息化建設(shè)的重視程度不夠，專業(yè)化信息人才的儲備相對薄弱，也無法實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新。

對于企業(yè)的發(fā)展來說，人才是關(guān)鍵，也是唯一具有主觀性的要素，要想實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，需要新型的技術(shù)為支持，需要人才為支撐，尤其是技術(shù)型的人才。因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下，做好專業(yè)人才的儲備與企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新密切相關(guān)。

問題三就是源于企業(yè)管理者的制約

大數(shù)據(jù)時代的應(yīng)用日趨廣泛，但是由于起步相對較晚，發(fā)展尚且不夠完善，其應(yīng)用的實際效果并未得到完全體現(xiàn)，這也導(dǎo)致相當(dāng)大一部分管理者對其產(chǎn)生了質(zhì)疑，甚至是忽視其積極效用了，對于人力、物力和財力的投入更是嚴(yán)重匱乏。

其次就是大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略分析

在大數(shù)據(jù)時代背景下，要想真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，主要應(yīng)該從以下幾個方面著手努力：

第一個方面就是切實做好人力資源管理的規(guī)劃

人力資源管理的規(guī)劃具體來說就是立足實際，做好企業(yè)員工需求的科學(xué)性與合理性規(guī)劃。在進(jìn)行具體操作的實際過程中，企業(yè)的管理者要秉承著“實事求是”的基本原則，切忌僅憑主觀做出判斷，必須保證客觀，保證全面，在這樣的情況下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的合理應(yīng)用具有至關(guān)重要的作用和積極意義。準(zhǔn)確來說，就是要做好信息資料的收集，既包括源于企業(yè)內(nèi)部的，也源于企業(yè)外部的，這樣才更加利于企業(yè)對于員工實際情況的了解和掌握。然后，以此為基礎(chǔ)，對員工的相關(guān)情況做出全面的分析，對員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的需求做出預(yù)測，奠定人力資源高效管理的有力基礎(chǔ)。

第二個方面就是要做好對于員工潛能的深度挖掘

對于企業(yè)的人力資源開發(fā)來說，職業(yè)生涯的管理是關(guān)鍵，也直接關(guān)系到能否真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效化。如果能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)職業(yè)生涯管理的高效化，那么就能夠降低企業(yè)對于外部人才的需求，通過對于內(nèi)部員工潛能的挖掘和科學(xué)任用，節(jié)省投資的成本，實現(xiàn)企業(yè)凝聚力的全面提升，有效激發(fā)員工工作的熱情和動機(jī)。

在進(jìn)行實施的過程中，如果能夠根據(jù)實際，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的話，員工的職業(yè)生涯管理就有了保障，有了有力的依據(jù)，決策也會更加科學(xué)、更加合理。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)就是龐大的數(shù)據(jù)庫，通過全面的了解，就能夠做好資源的收集，了解員工的職業(yè)規(guī)劃，然后通過整合和分析，制定出適應(yīng)于員工實際情況的職業(yè)生涯規(guī)劃，對其未來的發(fā)展進(jìn)行有力的指導(dǎo)。

第三個方面就是不斷創(chuàng)新績效考核

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，與傳統(tǒng)的績效考核相比，績效的考核更加客觀。更加公正，企業(yè)要對考核的方式和內(nèi)容進(jìn)行合理調(diào)整，實現(xiàn)對員工相關(guān)行為的有力約束。如果能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的話，不管是哪個崗位的員工，都可以對其進(jìn)行詳細(xì)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，然后以此為依托，建立績效考核體系，利用分析工具，科學(xué)評價員工的實際貢獻(xiàn)，為員工工作的高效開展奠定堅實、有力的基礎(chǔ)。

第四個方面就是打造專業(yè)化的人力資源管理隊伍

在大數(shù)據(jù)時代的宏觀背景下，一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍至關(guān)重要，其主要原因在于這不僅僅是基于人力資源管理的戰(zhàn)略性地位，同時對于人力資源管理人員也是要求，也是挑戰(zhàn)。專業(yè)化的人力資源管理人員不僅僅需要專業(yè)化的技術(shù)，尤其是要了解并熟練掌握網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，更是需要專業(yè)化的管理技能以及展示的企業(yè)經(jīng)營管理知識等，還有一點就是需要以主人翁的使命感和高度的責(zé)任感投入到具體的工作中去，勇于探索，敢于創(chuàng)新，打開人力資源管理工作的嶄新局面。

第五個方面就是要實現(xiàn)人力資源管理的信息化

人力資源管理的信息化是多個層面的，人才的招聘應(yīng)該是信息化的，人才的篩選應(yīng)該是信息化的，協(xié)議的達(dá)成應(yīng)該是信息化的，員工的培訓(xùn)應(yīng)該是信息化的，員工關(guān)系的管理應(yīng)該是信息化的，績效的管理也應(yīng)該是信息化的。只有從上述各個層面不斷努力，才能夠真正實現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的信息化。

結(jié)語：

從上文的論述中，我們可以看出，隨著社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸成為21世紀(jì)的主導(dǎo)，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為這個時代的顯著特征和標(biāo)志，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用也日趨廣泛，對社會的影響也更加深刻?？梢哉f，這對于企業(yè)而言，是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，作為企業(yè)人力資源的管理者，必須要轉(zhuǎn)變思想，提升認(rèn)識，創(chuàng)新觀念，建立并逐漸健全企業(yè)人力資源管理體系，實現(xiàn)管理的人性化和大數(shù)據(jù)化，以專業(yè)化的人力資源管理隊伍為基礎(chǔ)，憑借人力資源管理信息系統(tǒng)，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源管理的高效化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和大數(shù)據(jù)化。

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