績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響

房丹

作為人力資源管理的重要組成部分，績效薪酬水平直接反映了員工的工作能力，并且績效薪酬是一個動態(tài)的變化的過程，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨更加嚴峻的市場形勢，如何建立更加科學合理的新手分配機制，提高外部競爭性和內(nèi)部合理性，是當前擺在企業(yè)人力資源管理部門面前的一項重要研究課題。績效薪酬對于員工創(chuàng)造力具有雙重作用和影響，全面發(fā)揮績效薪酬的正激勵作用，進而提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，至關(guān)重要。本文對績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響課題進行了全面深入研究，以期為相關(guān)課題的實踐探索提供一些參考。

績效薪酬是對員工超額完成工作而創(chuàng)造績效而進行的獎勵，是對員工能力和成績的認可，不斷完善內(nèi)部績效考核評價體系，建立健全激勵創(chuàng)新機制， 有助于全面激發(fā)企業(yè)活力，不斷提高企業(yè)綜合競爭實力，進而在市場競爭中處于主動優(yōu)勢。加強新形勢下績效薪酬對員工創(chuàng)造力影響課題研究具有重要的現(xiàn)實意義。

一、績效薪酬內(nèi)涵及與員工創(chuàng)造力的關(guān)系分析

績效是指單位員工在一定的時間內(nèi)對組織的貢獻程度，薪酬是指員工在為組織貢獻的同時獲得的勞動報酬，是單位人力資本支出的組成部分?？冃c薪酬是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，如何將員工的工作績效和薪酬分配機制有效結(jié)合起來，進而在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭氛圍，激發(fā)員工持久創(chuàng)造力，具有重要的研究價值。

創(chuàng)造力是指個人產(chǎn)生新想法、新發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力，是綜合反映個體開展創(chuàng)造性活動心理素質(zhì)和能力的重要體現(xiàn)。隨著市場機制更加開放，企業(yè)越來越重視個體從事具體工作創(chuàng)造力的提升和激發(fā)。一方面通過激發(fā)員工內(nèi)在動機，進而不斷促使其為組織做出更大貢獻，提高工作效率和質(zhì)量。只有在保證個體內(nèi)心精神層次得到滿足的情況下，才能更好地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。隨著企業(yè)間競爭形勢更加嚴峻，績效薪酬水平，直接關(guān)系到員工創(chuàng)造力的發(fā)揮?？梢娍冃匠陮τ趩T工創(chuàng)造力具有多重影響，企業(yè)應當形成健全完善科學的績效薪酬體系，才能提高員工的忠誠度，進而創(chuàng)造更大效益。

另一方面，外部動機和績效薪酬、員工創(chuàng)造力也有很大的關(guān)系。當企業(yè)員工工作一段時間之后，如果覺得自己不需要經(jīng)過太大的努力就可以得到相應的獎勵，將會導致員工不愿意不斷付出自己的努力，通過設(shè)置一定的績效薪酬，根據(jù)員工個體對于組織的貢獻程度、創(chuàng)造的勞動成果去衡量和評價個體的薪酬待遇，這樣就會刺激員工不斷努力工作，不斷突破完成既定的任務(wù)，才能拿到更多的績效薪酬。所以科學合理的績效薪酬，對于激發(fā)員工的創(chuàng)造力具有正面的激勵作用。

二、人與工作匹配的調(diào)節(jié)效應

人與工作相匹配就是指相應員工擁有的技能、專業(yè)知識與工作崗位的需要一致，還有就是在工作崗位產(chǎn)生的績效薪酬與工作人員的要求相符合。實習期工作其實就是企業(yè)與員工雙向選擇的過程，在這過程中，企業(yè)要看你能否滿足相應崗位的要求，能否替企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。員工在實習期間也要對相應的工作環(huán)境、薪資待遇、崗位發(fā)展有全面的了解，這樣才能看自己是否能適應這個崗位，并且要看崗位上的績效薪酬能否滿足自己的生活需要。

從現(xiàn)實生活中來看，企業(yè)都會根據(jù)崗位難度及為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益來分配崗位的績效薪酬，不同強度的績效薪酬也更有利于激勵員工的創(chuàng)造力。但是對于不同崗位的激勵效果也是不同的，激勵效應對于低匹配的員工來說就會弱一些，而對高匹配的員工來說就會更強。這種情況可以分為三種原因：①低匹配的員工肯定在工作技能、專業(yè)知識方面來說相對較差，當然企業(yè)也會對其崗位績效薪資進行調(diào)整，所以對于低匹配的員工來說感知不到公平分配的制度原則。②員工與工作崗位不相匹配的話就會使員工自信心減少，員工不能創(chuàng)造出自己的經(jīng)濟價值，企業(yè)對其相應的薪資待遇也會降低，所以就會使中等強度績效薪酬對低匹配運功的社會說服效應降低。③當員工與工作高度匹配時，員工就會對工作更加積極、熱情，相應的企業(yè)也會提升對該員工的薪資水平，這樣就會產(chǎn)生良好的循環(huán)效應。但是當員工與工作不匹配的話，員工就會對工作產(chǎn)生消極的態(tài)度，并且會產(chǎn)生自卑心理。所以，對于績效薪酬的分配一定要公平合理，對于低匹配的員工要加強對其相關(guān)工作技能的培訓，加強對于該員工的心理培訓，樹立員工的自信心，使員工與工作更加匹配。對于高匹配的員工也要使其完全發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力與經(jīng)濟效益，并且要加強對員工創(chuàng)新的鼓勵與獎勵，從而更促進企業(yè)的發(fā)展。

雖然高強度的績效薪酬不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但是這種制度要分別對于兩方面的員工來說，對于低匹配的員工要對其從思想上做出根本轉(zhuǎn)本，使員工能感受到績效薪酬的魅力，從而加強員工自身的素質(zhì)，提升員工的專業(yè)技能。對于高匹配的員工來說，其具備崗位所需要的相關(guān)知識與專業(yè)技能，所以在創(chuàng)造力方面也會更加得心應手，也會降低工資的不確定性，從而更加激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值。

三、績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響及管理啟示

大量研究表明，合理的績效薪酬對于員工創(chuàng)造力具有積極的影響，不合理不匹配的績效薪酬一定程度上會起到反作用，造成企業(yè)人員的離職率不斷增加，員工激情減退等?？冃匠晔且话央p刃劍，應當把握度。

（一）科學合理的績效薪酬，能夠激勵員工主動為組織奉獻。對于企業(yè)而言，基于員工在工作任務(wù)中的表現(xiàn)和創(chuàng)造的業(yè)績來建立相應的績效薪酬制度，同時將組織績效和個人績效有機結(jié)合起來，能夠進一步挖掘員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，從而提高工作效率和質(zhì)量，進而實現(xiàn)個人和組織的雙贏。

（二）建立合理的績效薪酬分配機制，能夠?qū)θ瞬判纬梢欢ǖ奈?，從而提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)，按照多勞多得的分配原則，對員工工作成果進行評價和薪酬分配，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭氛圍，讓員工意識到只有不斷努力、不斷突破，才能有更大的收獲。對于優(yōu)秀的員工形成更加正面的激勵，對于績效較差的員工也會產(chǎn)生一些壓力，從而不斷引導其找出自身的問題和與其他人員的差距，逐步改變工作狀態(tài)，激發(fā)工作潛能。同時科學的績效薪酬，還具有一定的外部吸引力，吸引更多的人才進入到企業(yè)工作，從而提升整體人力資源素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

當然，企業(yè)在實施績效薪酬時需要把握適宜的原則，過高或者過低的績效薪酬不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，只有保持中等適當?shù)乃剑拍芾趩T工創(chuàng)造力的激發(fā)和拓展。同時企業(yè)還要善于識別并為員工提供有助于創(chuàng)造力自我效能發(fā)展的環(huán)境，才能滿足員工理性化需求，當然績效薪酬和員工創(chuàng)造力的關(guān)系還會受到人和崗位的匹配條件的影響，如果兩者不能有效匹配，將會使創(chuàng)造力大大折扣，所以企業(yè)要通過建立科學合理的人才選拔、流動、調(diào)配和培訓機制，從而實現(xiàn)人崗相宜，才能從根本上提高員工的創(chuàng)造力。

總之績效薪酬對員工創(chuàng)造力具有一定的積極作用和影響，但是在具體操作過程中需要充分結(jié)合內(nèi)外部市場環(huán)境、員工特點等，在建立科學適當?shù)男匠攴峙涞幕A(chǔ)上，給予更多的組織支持、環(huán)境支持，才能更好地起到正面激勵作用，進而實現(xiàn)人與組織共贏，提升企業(yè)綜合競爭實力。（作者單位為偃師市人力資源和社會保障局 ）